Virage à 180° d'AccorInvest : d'un outil RH de cooptation à une plateforme de recrutement interne ! Interview
Face à un contexte inédit, il faut savoir s’adapter. C’est ce qu’a fait le Groupe AccorInvest lorsqu’il a dû traverser un retournement de situation lié à la crise sanitaire : gel des recrutements, sur-effectifs liés à la baisse drastique des taux d’occupation de leurs hôtels, besoins ponctuels de compétences au rythme des réouvertures des hôtels et des renforts nécessaires dans certaines régions pendant la saison estivale.
Pour y faire face, le groupe a notamment transformé sa plateforme de cooptation, Keycoopt System, en véritable outil RH de management de leurs ressources avec une exclusivité interne !
Interview de la DRH France/ Europe du Sud et de la Déléguée RH régionale
Respectivement, DRH France et Europe du Sud & Déléguée RH Rhône Alpes PACA du Groupe Hôtellerie AccorInvest*, Florence FAURE SAUVANET et Carole CURSIO reviennent sur l’évolution profonde de leur stratégie RH.
Face au contexte particulier, vous avez fait évoluer "Mobilité", votre plateforme de cooptation Keycoopt System, pour en faire un outil RH exclusivement tourné vers l'interne.
Pour quels besoins prioritaires ? Quels sont les rôles de « Mobilité », la plateforme évoluée ?
Florence FAURE SAUVANET DRH France et Europe du Sud & Carole CURSIO, Déléguée Rhône Alpes PACA RH :
« Initialement notre plateforme Keycoopt System n’était activée que sur la cooptation et non pas sur la mobilité interne. Nous faisions face à des difficultés de recrutement et un manque d’effectifs dans notre secteur d’activité en pénurie de main d’œuvre. Notre objectif était d’attirer de nouveaux candidats grâce au réseaux de nos collaborateurs.
Mettre en place un programme de cooptation avec Keycoopt System nous permettait aussi de remercier nos collaborateurs pour leur engagement et pour les candidats cooptés (que nous n’aurions pas pu approcher sans eux).
Avec la crise, le besoin a changé vers du 100% interne
Puis vient le contexte de crise sanitaire en 2020, avec un retournement soudain de situation.
Les recrutements ont été gelés, des hôtels ont provisoirement fermé… Notre besoin n’était plus dans le recrutement externe mais dans la gestion des sur-effectifs et parallèlement la gestion des besoins en compétences des hôtels réouverts pendant la période estivale notamment.
Nos nouveaux besoins :
– Pouvoir mettre en avant les missions internes disponibles, les possibilités de détachement (de mobilité interne temporaire) avec une nouvelle forme de contrat …
– Avoir un outil de mobilité interne, à durée déterminée ou indéterminée, pour offrir une visibilité nationale des offres de détachement pour nos collaborateurs afin de répondre aux besoins des hôtels partout en France.
Il nous fallait recentrer notre outil de recrutement vers l’interne exclusivement.
Keycoopt System proposait déjà une fonction mobilité interne, mais là, le contrat n’était pas un CDI classique ou CDD mais un contrat de détachement partiel. Le contrat est destiné aux collaborateurs à temps partiel ou en chômage partiel qui souhaitent répondre à un besoin ponctuel d’un hôtel.
Ainsi Keycoopt System a fait évoluer notre plateforme de cooptation en la plateforme « Mobilité » pour répondre à nos différents enjeux. »
Qu’est-ce qui a changé dans vos pratiques RH et pour vos collaborateurs ?
Florence FAURE SAUVANET DRH France et Europe du Sud & Carole CURSIO, Déléguée Rhône Alpes PACA RH :
« Nous sommes passées d’une utilisation purement de recrutement de la plateforme à un vrai outil RH agile de management de nos ressources afin de :
– Proposer des détachements ponctuels à nos collaborateurs inoccupés sur des hôtels en sur- effectifs
– Et d’apporter en même temps des solutions pour nos hôtels en manque de personnel.
La plateforme « Mobilité » est devenue l’unique outil du groupe pour diffuser les offres et gérer les détachements.
Pour être informés des possibilités, les collaborateurs doivent se créer un compte sur « Mobilité ».
Il a fallu faire (et encore maintenant) de la pédagogie pour faire prendre conscience de l’utilité (la nécessité) de la plateforme et surtout de sa nouvelle fonction.
Pour le collaborateur, il y a un vrai changement : les offres ne sont plus destinées à la cooptation / recommandation mais bien à la candidature interne.
Pour répondre aux attentes de nos directeurs d’hôtels, la plateforme s’est adaptée en permettant maintenant aux collaborateurs de postuler et de se positionner sur des missions de détachement.
La plateforme a-t-elle été facilitatrice ?
Très simple d’utilisation et très intuitive, « Mobilité » a vraiment été un outil facilitateur autant pour nos collaborateurs que pour nos recruteurs. En quelques clics, les collaborateurs peuvent créer un compte, voir les offres et postuler. Les recruteurs peuvent publier, gérer les candidatures, activer les suivis, etc.. »
Quel est votre bilan sur l’accompagnement de l’équipe et le partenariat avec Keycoopt System tant sur l’évolution de la plateforme que sur la gestion des transformations ?
Florence FAURE SAUVANET DRH France et Europe du Sud & Carole CURSIO, Déléguée Rhône Alpes PACA RH :
« Comme depuis le début de notre relation avec Keycoopt System, l’accompagnement a été très important et très positif. Keycoopt System et notamment Garry (notre Chef de Projet) ont toujours été présents.
L’enjeu de ce nouveau mode de fonctionnement a été notamment de pousser les collaborateurs à se créer un compte. Comme l’outil est devenu l’unique moyen pour eux de consulter les offres de postes en interne et pouvoir se positionner, les collaborateurs devaient impérativement être mobilisés sur le sujet.
Une écoute et une réactivité très appréciables
Dès la phase amont, l’équipe de Keycoopt System nous a accompagnés. L’activation de la fonction mobilité interne et la désactivation de celle de cooptation se sont faites très rapidement.
L’équipe de Keycoopt System était très réactive et à l’écoute. Nous faisions remonter toutes les questions de nos équipes et de nos collaborateurs …
Nous avions une réponse dans les plus brefs délais. Très appréciable dans le contexte que nous vivions !
Des actions spécifiquement créées pour nous !
Garry a organisé des séances de webinars/e-learning auprès des équipes de recrutement pour expliquer comment les collaborateurs pouvaient facilement se créer un compte.
Des QR Codes ont même été créés spécialement, pour nous, afin de faciliter au maximum la démarche de création de compte.
Il y a aussi eu les tutoriels pour vulgariser le fonctionnement de l’application.
L’équipe de Keycoopt nous accompagne tout au long de nos démarches. Nous avons un bilan plus que positif ! »
Quels sont les retours des hôtels et des collaborateurs sur « Mobilité » ?
Florence FAURE SAUVANET DRH France et Europe du Sud & Carole CURSIO, Déléguée Rhône Alpes PACA RH :
« Les inscriptions se font sur la base du volontariat, tout comme le détachement sur lequel les collaborateurs peuvent se positionner.
Et depuis la transformation de la plateforme « Mobilité », nous avons un nombre d’inscriptions en hausse ainsi que de candidatures.
Ce qui veut dire que le nouveau fonctionnement a été entendu et compris. Les retours (de nos hôtels et de nos collaborateurs) sur l’utilisation de la plateforme sont positifs.
Une utilisation générale au groupe Accor
Les recruteurs, qui n’utilisaient que l’outil interne de recrutement du groupe Accor (et pas nécessairement la plateforme Keycoopt System), sont de plus en plus nombreux à utiliser «Mobilité » pour leurs offres.
La pédagogie et la communication fonctionnent, il y a plus de flux. »
« Mobilité » est devenue l’outil unique de vos collaborateurs pour effectuer une démarche de mobilité. Quel avenir voyez – vous pour la plateforme ?
Florence FAURE SAUVANET DRH France et Europe du Sud & Carole CURSIO, Déléguée Rhône Alpes PACA RH :
« La crise sanitaire, impactant fortement notre secteur d’activité, a eu aussi des conséquences sur le turnover. Nous avons enregistré de nombreux départs de collaborateurs, souhaitant en profiter pour changer de métier. Les difficultés de recrutement réapparaissent progressivement, avec la reprise d’activité.
Lorsque nous retrouverons un niveau d’occupation d’avant crise et peut-être même avant cela, il est clair que nous réactiverons la cooptation sur notre plateforme !
Vers un outil RH de pilotage des besoins
« Mobilité » deviendra un outil répondant à de multiples objectifs pour « Piloter nos besoins en Ressources Humaines » avec une meilleure agilité :
– Recrutement avec la cooptation
– Mobilité interne
– Détachements ponctuels pour faire face aux pics d’activité (à la place des extras notamment).
Nous envisageons maintenant un développement de la plateforme sur la zone Europe du Sud.»
Un grand merci à Florence et Carole pour leur témoignage et leur confiance !
*A propos d’AccorInvest
AccorInvest est à la fois propriétaire et exploitant d’un parc immobilier de 850 hôtels, en propriété et en location, situés dans 28 pays au sein de l’Europe, l’Amérique Latine et l’Asie.
Fort d’un partenariat long terme avec Accor, gestionnaire et propriétaire de marques de renommée mondiale telles que ibis, Novotel, Mercure, etc. AccorInvest bénéficie de l’expertise de ce dernier dans le secteur de l’hôtellerie.
Keycoopt System est une solution collaborative de recrutement. La solution propose de digitaliser et d’animer son programme de cooptation et sa stratégie de Mobilité Interne grâce à une plateforme (en marque blanche). Cette dernière permet aux collaborateurs de : postuler, recommander une personne de leur réseau et partager les offres d’emploi sur les réseaux sociaux.
L’Inbound Recruiting, c’est quoi bon sang ? Explications
47% des recruteurs ne sauraient pas ce qu’est l’Inbound Recruiting [1]… Rassurez-vous, ce n’est pas grave ! Cette technique de recrutement, liée au marketing RH , est pourtant opportune pour les recruteurs afin de palier les tensions autour des recrutements et des exigences accrues des candidats envers leur futur employeur (la fameuse Guerre des Talents [2]).
Faisons le point sur cette notion : qu’est-ce que l’Inbound Recruiting et quels sont les 3 avantages à recourir à cette technique ?
L’Inbound Recruiting : définition
L’Inbound Recruiting est un mode de recrutement qui applique la technique de l’Inbound Marketing [3]. Il permet aux recruteurs de faire connaître leur société, leurs valeurs et leurs forces, pour faire venir à eux des talents potentiels très qualifiés, en s’appuyant sur une stratégie de « Content Marketing » [4] (ou « Marketing de contenu ») adaptée.
L’un des outils phares de cette stratégie : le blog sur les sites carrières par exemple.
L’enjeu est de nouer une relation continue avec les futurs candidats. Attention, l’Inbound Recruiting ne se limite pas à la « séduction » de candidats potentiels ! Elle permet aussi de convertir ces talents en employés, fiers de leur entreprise, ce qui contribue au rayonnement de la marque employeur de l’entreprise. Et donc de créer ou d’entretenir un collectif engagé !
Inbound Recruiting et marque employeur sont en effet étroitement liés. L’Inbound Recruiting est une technique qui contribue à promouvoir, de manière quasi-personnalisée, sa marque employeur auprès des candidats en leur adressant des contenus au plus près de leurs attentes. Or, c’est grâce à une bonne marque employeur que seront attirés les talents aptes à faire grandir l’entreprise. Un cercle vertueux en somme.
3 avantages à recourir à l’Inbound Recruiting
1. Pour toucher des « candidats passifs » qui ne cherchent à priori pas à être recrutés
La conversion des candidats passifs est augmentée de 75% grâce à l’Inbound Recruiting [5]
L’Inbound Recruiting est particulièrement adaptée pour les entreprises qui « chassent » des candidats déjà en poste et qui ne sont pas nécessairement à la recherche de nouvelles opportunités professionnelles.
Pour vous donner une idée : pour recruter des développeurs, vous aurez plutôt intérêt, pour les atteindre, à publier du contenu qui les intéressera, ou à organiser un hackathon [6] plutôt que de publier une annonce sur un site d’emploi.
2. Pour éviter de recruter dans l’urgence !
L’Inbound Recruiting permet d’identifier au long cours des profils et de se constituer une base de candidats qualifiés. Cela offre ainsi l’opportunité de gagner en efficacité lorsqu’un besoin émergera. Et de prendre ainsi l’avantage sur vos potentiels concurrents.
En moyenne, avec une stratégie d’Inbound Recruiting, les entreprises génèrent 50% d’engagement en plus sur les réseaux sociaux et 60% de trafic en plus sur leur site carrière. [7]
3. Pour gagner du temps dans les processus de recrutement
En développant une base de candidats identifiés, l’Inbound Recruiting permet de gagner du temps au moment du sourcing [8] des candidats. Les équipes RH peuvent, par ce biais, se concentrer sur les recherches de profils « plus complexes ».
En moyenne, 49% des entreprises ayant mis en place une stratégie d’Inbound Recruiting ont constaté une diminution significative de la durée d’acquisition de talents [9]. Au bout d’un an, l’Inbound Recruiting permet aussi de réduire le coût d’acquisition des candidats de 85 % ![10]
En impactant ainsi la phase de sourcing et d’acquisition, l’Inboung Recruiting contribue à réduire les coûts généraux de vos recrutements.
L’Inbound Recruiting est une occasion à saisir pour les entreprises parce qu’elle permet d’engager une réelle relation et un dialogue avec de potentiels candidats. Et aussi de constituer un vivier de profils qualifiés, qui partagent les valeurs et le positionnement de l’entreprise… jusqu’à, dans l’idéal, leur intégration dans l’entreprise. Cette technique, basée sur l’apport de contenus, permet également aux entreprises de montrer leur expertise et d’attester de leur crédibilité auprès des candidats.
Elle prend aussi en considération les collaborateurs qui peuvent, par ce biais, devenir ambassadeurs de votre entreprise. D’ailleurs vos collaborateurs peuvent jouer plusieurs rôles importants dans vos stratégies et programmes RH.
Sources et Définitions:
[1] Enquête menée par Hellowork en décembre 2018 : « Le recrutement et la recherche d’emploi en 2018 ».
[2] Pénurie de compétences face à des besoins effectifs du marché de l’emploi.
[3] Stratégie de marketing digital qui permet aux entreprises d’être leur propre média et d’attirer des prospects grâce à du contenu « intelligent » et pertinent plutôt que de la publicité.
[4] Mise à disposition de prospects ou clients d’un certain nombre de contenus utiles ou ludiques.
[5] Clear Company.
[6] Concours d’innovations organisés dans l’optique de faire émerger de nouveaux talents… ou d’inédits projets.
[7] LSA.
[8] Identifier des candidats répondant à un profil précis recherché.
[9] Selon une étude menée par NewBreed en 2015.
[10] chiffres Hubspot/USC
Soigner l’expérience de vos candidats, le graal du recruteur en 6 points !
Avec la montée en puissance du digital et des réseaux sociaux, le rapport employeur/candidat s’est inversé depuis quelque temps déjà. À présent, ce sont les employeurs qui vont démarcher des talents de plus en plus informés, exigeants et sollicités… Des candidats devenus des clients qu’il faut attirer. Comme pour tout client, l’expérience vécue par vos candidats par rapport à votre entreprise va être cruciale. Pour soigner cette expérience et la transformer en recrutement réussi, comment faire ?
1/ Pour soigner son expérience candidat, d'abord connaître les chiffres clés
78% des candidats déclarent que leur expérience ressentie dans le process de recrutement est un bon indicateur de ce qu’est le travail dans l’entreprise. Talent Adore
80% des candidats sont des candidats passifs qu’il va falloir activer.
Les échos
39% des candidats sont prêts à boycotter la marque suite à une mauvaise expérience en tant que candidat. Chiffre IFOP
65% des candidats aiment moins une entreprise après y avoir postulé.
Enquête Yaggo 2018
2/ Admettre que soigner l'expérience client/ soigner l'expérience candidat = mêmes enjeux !
L’expérience candidat représente la première image que le candidat aura de l’entreprise, mieux vaut qu’elle soit soignée et adaptée aux nouveaux usages.
Comme pour l’expérience client, il faut que le moment vécu par le candidat soit fluide, rapide et sans difficulté : tant sur l’acte de postuler que sur les étapes de renseignement en amont du dépôt de CV…C’est d’autant plus vrai sur certains métiers où le rapport de force est en faveur des candidats.
Il faut donc prendre soin de limiter les embûches dans son parcours.
Un autre enjeu est de convaincre le plus simplement et rapidement possible un candidat et de lui proposer une opportunité d’emploi qui correspond au mieux à son profil et à ses attentes.
3/ Adapter votre approche aux profils recherchés.
Aujourd’hui, les candidats ne viennent plus à vous… Il faut donc aller vers eux. Pour cela, bien connaître les habitudes de vos candidats est essentiel.
Un développeur ne sera pas sur les mêmes canaux qu’un chef de projet digital, tout comme un profil senior et un jeune millenium … Chaque candidat (typologie de candidats) possède ses propres codes, ses canaux de communications et ses habitudes. C’est d’autant plus vrai avec les nouvelles générations. L’approche mobile, notamment, a pris une importance majeure en quelques années.
Quelques chiffres pour illustrer :
- 79% de candidats de moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi. Principalement sur Snapchat et Instagram. LinkHumans
- LinkedIn correspond à 22% de leur utilisation (derrière Facebook et Twitter). Diplomeo
Actuellement, les moyens « traditionnels » (relations écoles, jobboard, LinkedIn, etc.) ne suffisent pas toujours à capter les talents, notamment ceux des jeunes générations. Ils ne savent pas toujours où postuler et ont tendance à s’éloigner des canaux traditionnels. Il faut donc adapter vos canaux et techniques de recrutement à votre public cible.
La connaissance approfondie des habitudes des profils recherchés permet :
- de cibler de manière précise sur quels canaux vous approchez vos candidats et ainsi éviter de vous disperser dans la multitude de réseaux sociaux/ canaux possible
- d’augmenter le taux de transformation de vos campagnes : car vous avez touché vos candidats là où ils sont !
- d’augmenter ainsi le nombre de candidats qualifiés !
Vous pourrez aussi ajuster le style de communication / message / ton / vocabulaire / visuel pour construire une approche la plus pertinente. Un ton décalé peut très bien être la meilleure des stratégies, par exemple, si cela correspond aux habitudes et aux codes des candidats visés.
4/ Faciliter la recherche d’informations de vos candidats
62% des candidats font des recherches sur l’entreprise avant de candidater, notamment sur les réseaux sociaux. BFM Business
Les candidats, qui sont également des consommateurs, peuvent acheter un produit en 3 clics sur un site et se faire livrer en 24h. Or, sur la majorité des sites carrières, il n’est pas rare de devoir passer plusieurs dizaines de minutes pour postuler. Ne pas agir sur la fluidité de l’expérience candidats online expose les recruteurs à ne pas transformer une grande partie de leur trafic sur site.
Simplifier et optimiser votre site carrière vous permettra de créer un vrai espace dédié à vos candidats pour organiser leur parcours pour développer ainsi leur expérience candidat.
Vous pouvez aussi ajouter une FAQ vous permettant de répondre aux questions les plus fréquentes (telles que le processus de recrutement, les modalités pour postuler, les postes à pourvoir). Et pour aller plus loin, mettre en place un system de Chatbot peut vous permettre d’assurer un service H24.
5/ Savoir que « process de recrutement court » ne veut pas dire « expérience candidat satisfaisante ».
Évidemment votre candidat doit pouvoir :
- Trouver les informations souhaitées rapidement.
- Postuler en quelques clics (les formulaires à rallonge sont désormais proscrits dans la profession).
- Ne pas devoir attendre 6 mois pour avoir un retour de votre part .
Toutefois au-delà d’un process rapide, s’il y a un accent à mettre pour améliorer l’expérience de vos candidats, c’est sur la qualité et la fréquence des retours auprès de vos postulants qu’il faut miser.
Répondre de manière personnalisée à tous les candidats représente un enjeu de taille et, pour vous, recruteurs, une charge de travail très chronophage. Et cela peut sembler insurmontable !
Pourtant, les feedbacks (ou réponses) aux candidats permettent de :
- l’engager dans le processus de recrutement et plus tard dans l’Onboarding (cf plus loin).
- travailler votre Marketing RH et votre réputation Marque Employeur.
- garder le lien, avec le candidat éconduit, pour des recrutements futurs !
Plus votre candidat avance dans le process (entretiens physiques et négociation pour embauche), plus le contact se doit d’être personnalisé. 84% des candidats attendent un retour téléphonique après un entretien d’embauche… et cela se comprend aisément !
C’est donc sur les 1ères phases de candidature (lorsque le candidat postule et lors des 1ers contacts) et sur vos retours candidats que vous pouvez optimiser votre temps.
6/ Penser à l’onboarding , l’étape finale
1 cadre sur 3, par exemple, a songé à démissionner après une mauvaise intégration (Cadre emploi 2019).
Car oui, l’expérience candidat ne s’arrête pas au « oui » tant attendu !
Il y a une étape supplémentaire et au combien nécessaire : l’onboarding. Cette phase d’intégration, à cheval entre l’expérience candidat et collaborateur, est primordiale pour entamer le passage de candidat à collaborateur. Cette étape est décisive pour votre candidat/collaborateur. Elle confirme (ou infirme) son engagement à vous rejoindre.
L’expérience candidat agit évidemment sur votre stratégie de recrutement mais pas seulement. Les enjeux business et d’image sont conséquents : 39% des candidats peuvent boycotter une marque après une mauvaise expérience, à contrario 88% des candidats sont susceptibles d’acheter le produit ou le service d’une entreprise après une bonne expérience … Les avantages de soigner l’expérience de vos candidats sont sans conteste !
Pour en savoir plus sur comment attirer vos candidats, les chouchouter et en faire des collaborateurs engagés et fidélisés : Découvrez notre guide collaboratif où 22 acteurs RH vous partagent leurs bonnes pratiques.
Comment réduire ses coûts de recrutement ? 2 angles d’attaque
En France, le coût d’un recrutement représente entre 5 000 et 8 000 euros*. Nous ne parlons pas ici d’un recrutement raté ou encore nous n’incluons pas la rémunération du nouveau collaborateur dans le calcul. Non, nous évoquons le coût qu’occasionne la démarche pour recruter 1 nouveau salarié. Que recruter ne soit pas gratuit, cela tout le monde peut le comprendre. Toutefois, il existe des moyens de réduire ce coût, tout en gardant la même qualité de recrutement…Voire de l’améliorer !
Un peu de maths avant de commencer *
Pour connaître quel levier actionner afin de réduire vos coûts de recrutements, il vous faut savoir de quels coûts nous parlons :
• Les coûts internes (à votre entreprise) : le salaire de votre équipe RH en charge du recrutement concerné, le temps opérationnel consacré, les frais logistiques et administratifs.
• Les coûts externes : les jobboards et autres canaux de diffusion, la création et l’animation de votre site carrière, la participation à des salons, les licences de vos différents outils (ATS, LinkedIn Recruteur par exemple), les prestataires externes …
Pour connaître le coût d’un recrutement, une formule simple : Coût d’un recrutement = (coûts internes + coûts externes) / nombre de recrutements réalisés sur la même période.
Une autre formule qui va vous être utile, celle de l’efficacité d’un canal de recrutement : Pourcentage de recrutements via le canal / pourcentage de candidatures reçues par ce canal = Efficacité
Mais, alors comment réduire ses coûts de recrutements ?
Adopter une logique de « ma dépense la plus importante concerne le salaire de mes recruteurs… Basta, je vais à partir de maintenant ne missionner que des cabinets de recrutements » vous semble absurde ? À juste titre.
Concernant vos outils de recrutement, là encore il ne faut pas réfléchir qu’en terme de coût, mais dans une logique d’efficacité réelle de l’outil. Si, à chaque utilisation de cet outil, vous rencontrez des succès ou si proportionnellement à son coût, son ROI est en fait satisfaisant … Est-ce judicieux de tout arrêter ?
Ne bloquez pas sur les chiffres, pensez efficacité !
D’abord, il faut vous assurer que vos canaux de recrutement sont effectivement efficaces. Par exemple, comparativement à d’autres canaux de recrutement, les jobboards ont une efficacité relative. Tout l’enjeu est donc de trouver le bon équilibre entre ROI et Coût .
Rappel pour calculer le taux d’efficacité de vos canaux de recrutement, une formule : Pourcentage de recrutements via le canal / pourcentage de candidatures reçues par ce canal = Efficacité
Ensuite pour vous aider, voici 2 axes à creuser qui vous permettront de réduire vos coûts de recrutements tout en optimisant votre stratégie et gagner en performance et efficacité !
Axe N° 1 pour réduire ses coûts de recrutement : Réduire le temps de sourcing
En effet, le sourcing est une étape INDISPENSABLE au recrutement. Elle est aussi extrêmement chronophage et coûteuse (en temps et en outil).
Pour trouver plus rapidement et plus efficacement des candidats de qualité, vous pouvez mettre en place 2 stratégies :
• La cooptation
• La mobilité interne
La cooptation, parmi les meilleurs canaux de recrutement**
En mettant en place un programme de cooptation dans votre entreprise, vous sollicitez vos collaborateurs afin qu’ils vous recommandent un candidat de leur réseau.
Dans certaines entreprises, comme par exemple la Caisse d’Epargne, le recrutement par cooptation coûte 85% moins cher qu’un recrutement par cabinet. En terme d’efficacité, la cooptation est le 4eme canal le plus efficace (4, 66 d’efficacité) derrière la Mobilité interne (15,42), les campagnes de recrutement (8,39) et les réseaux sociaux(5,65). Loin devant les jobboards dont l’efficacité est de 0,39.
48H à 72H, le délai de la recommandation
Si vos collaborateurs connaissent une personne correspondant au poste proposé, il ne leur faut pas longtemps avant d’identifier qui : généralement, 48 à 72H.
Une présélection facilitée
La recommandation est un acte engageant pour vos collaborateurs. D’une part, ils proposent une connaissance à leur entreprise, d’autre part ils facilitent peut-être le recrutement de leur futur collègue. C’est un rôle qu’ils prennent au sérieux. Les candidats cooptés sont généralement de très bonne qualité tant sur les compétences que sur les softskills indispensables pour le poste ou l’intégration dans l’entreprise.
Le taux de transformation de la cooptation est assez avantageux : 7 recommandations suffisent pour un recrutement*** VS 100 CV via un jobboard.
Pour connaître les économies que vous pourriez réaliser grâce à la cooptation, calculez les à l’aide de notre calculette !
La Mobilité Interne, sur le haut du podium pour réduire ses coûts de recrutement
Bien sûr tous les postes ne peuvent être pourvus en interne. Toutefois, intégrer le recrutement interne dans votre process, et dans votre politique de recrutement, vous assure des coûts 20 à 50% moins chers qu’un recrutement externe.
Des candidats déjà présents et faciles à identifier
Effectivement, le sourcing en interne est par nature plus rapide. Votre collaborateur se trouve déjà dans votre entreprise.
Si vous avez une politique active de mobilité interne, votre collaborateur peut être déjà informé de l’ouverture du poste concerné et peut y postuler spontanément. Et si vous devez aller le solliciter, l’identification et la prise de contact sont plus rapides.
Une adéquation quasiment validée
Le recrutement interne n’enlève en rien les étapes d’un recrutement classique de vérification de l’adéquation du profil du candidat au poste. Toutefois, avec un candidat interne, cette vérification est plus aisée et plus rapide à faire (les références se trouvent en interne).
67% des recrutements internes sont d’ailleurs une réussite.
Axe N°2 : Capitaliser sur vos ambassadeurs
Nous avons évoqué les avantages de la cooptation et de la mobilité interne (ancre), 2 stratégies qui sollicitent vos collaborateurs. Dans les programmes impliquant vos collaborateurs, il y a un 3ème rôle de ce dernier impactant votre recrutement : celui d’ambassadeur !
Dans les coûts de recrutement, il faut inclure les coûts relatifs à la stratégie de communication Marque Employeur (comme le site carrière, mais pas que !).
L’un des piliers de la Marque Employeur est le collaborateur-ambassadeur.
Mettre en place un programme de collaborateur ambassadeur (ou employee advocacy) va vous permettre d’optimiser vos recrutements.
Diffusion et rayonnement employeur optimisée
Le réseau de vos collaborateurs est 10 fois plus vaste que celui de votre entreprise. Les personnes présentes dans leurs réseaux sont également intéressantes : anciens camarades de promo, anciens collègues, personnes du même secteur d’activité / métiers …
Des collaborateurs partageant les offres d’emploi ou encore faisant la promotion de votre Marque Employeur vont vous permettre de démultiplier la visibilité de vos besoins auprès de vos candidats potentiels…Et donc d’augmenter vos chances que ces derniers se manifestent plus rapidement.
Attractivité, conversion facilitée
Plus de 90% des candidats approchent vos collaborateurs avant de postuler. Et le discours de ces derniers est décisif dans le choix du candidat de poursuivre ou non dans le processus de recrutement. Surtout que contrairement à votre discours employeur (sur vos canaux officiels), vos collaborateurs possèdent une crédibilité forte… Et une confiance accordée.
Avoir des collaborateurs – ambassadeurs développe ainsi une attractivité employeur généralement plus puissante (24 fois plus impactante) que toutes les actions « corporate » pouvant être mises en place.
Bonus : Optimiser votre processus de recrutement pour gagner en efficacité et réduire vos coûts
Plus votre processus de recrutement sera long, plus le recrutement vous coutera cher en coûts directs mais aussi indirects (manque à gagner causé par le poste vacant, candidats découragés…).
Bonnes pratiques à connaître :
– proposez des candidature en quelques clics : cela ne va pas directement impacter le coût de votre recrutement, mais va optimiser votre expérience candidat … Et donc limiter le nombre de candidature avortée de bon candidat (conséquence indirecte).
– Limitez le nombre d’entretiens à ceux essentiels : vous limiterez ainsi le nombre d’interlocuteurs successifs qui prendront du temps pour ce recrutement sans vraiment de valeur ajoutée.
– Pensez à l’entretien vidéo en différé comme 1ere étape de qualification : cette méthode d’entretien vous permet d’être efficace tout en étant adaptée au planning de chacun.
– Pensez à la montée en compétences ou reskilling pour vos candidats : il est parfois moins coûteux de former un nouveau collaborateur à potentiel que de chercher désespérément la perle rare.
– Digitaliser les tâches à faible valeur ajouté pour vous concentrer sur les actions à forte valeur ajoutée. La digitalisation de votre processus va vous faire gagner en efficacité organisationnelle ainsi que sur le sourcing … et par conséquent va diminuer le coût de vos recrutements.
Le coût d’un recrutement est un sujet central dans une stratégie de recrutement, car il implique souvent une vision financière dans un métier humain. Combien est-on prêt à payer pour avoir les bonnes personnes avec les bonnes compétences ?
La question du coût permet de mettre en perspective les méthodes utilisées et leurs ROI finaux… et de passer :
– d’une notion de volume de masse VS un recrutement plus qualitatif,
– de la notion de coût d’un recrutement au montant global des coûts de recrutement.Un changement de perspective mettant en lumière les économies significatives à réaliser même en se dotant d’un outil 😉.
Sources :
* école du recrutement
** recruiting benchmark 2019
*** chiffres au sein d’entreprises utilisant la plateforme de cooptation et de mobilité interne Keycoopt System.
Organiser un Onboarding au TOP ! 3 étapes à suivre
L’Onboarding consiste à accueillir un nouveau collaborateur afin de faciliter son intégration en entreprise, d’un point de vue administratif mais aussi relationnel. Il commence avant même le 1er jour du collaborateur dans l’entreprise, et se poursuit jusqu’à ce qu’il soit 100% opérationnel à son poste (6 à 9 mois environ). Ce n’est donc pas une étape à prendre à la légère ! Voici 3 étapes pour être efficace tout simplement .
L’ Onboarding : Les essentiels
L’objectif de l’onboarding est de fournir, au nouvel arrivant, les outils et les informations nécessaires afin qu’il se sente bien dès le 1er jour et de le rendre le plus rapidement possible efficace et opérationnel.
C’est également de lui proposer un parcours simple et organisé pour favoriser son intégration dans l’entreprise !
L’intégration fait partie du cycle de vie de votre collaborateur au même titre que le Crossboarding (mobilité interne ) et l’offboarding (ou le départ de votre collaborateur).
Pourquoi il est important de soigner l'arrivée de son collaborateur ?
Pour un Onboarding au Top, que faut-il faire ?
Etape 1 : Listez les actions à mettre en place
C’est prédéfinir une liste d’actions concrètes pour impliquer la nouvelle recrue avant même son arrivée. Les professionnels de l’Onboarding en listent plus de 150, regroupant l’ensemble des aspects de l’intégration (Source : Harvard business review) !
Sans obligatoirement reprendre ces 150 actions, vous pouvez déjà prioriser celles qui vont vous permettre de créer une relation solide entre votre nouvel arrivant et son environnement de travail, ses collègues et le management.
Vous pouvez commencer par :
- la préparation du matériel et de l’administratif,
- l’organisation de la présentation de l’équipe,
- en passant par la transmission du contenu à consulter et le livret d’accueil (valeurs, vision…),
- sans oublier le déjeuner de bienvenue, le rapport d’étonnement, le séminaire d’accueil… etc.
Etape 2 : Structurez votre process d’Onboarding
Les entreprises avec des processus d’Onboarding écrits ont amélioré de 62% la productivité de leurs collaborateurs sur les 6 premiers mois *. En effet, structurer ce process regroupant de nombreuses tâches à échéances différentes vous permet de ne pas passer à côté d’étapes importantes.
Ainsi vous pouvez organiser votre process par rapport :
- au temps d’intégration : J-X, Jour J, 1ère semaine, 1er mois, 3ème mois, validation de la période d’essai, 6ème mois etc…
- aux thématiques des actions effectuées :
• Dossier RH : transmission des documents administratifs, contrat, livret d’accueil etc…
• Relationnel : Welcome Kit, déjeuner d’équipe, présentation officielle, événement pour les nouveaux arrivants, choix du parrain/marraine et/ou du mentor etc…
• Formation aux outils : choix des référents sur les outils internes, plan de formation, transmission des process internes etc. - à la typologie de suivi de votre Onboarding : rapport d’étonnement, entretiens individuels, entretiens avec le manager direct etc..
Comment cela se passe-t-il chez nous ?
Chez Batka (communauté d’entreprises RH dont Keycoopt system fait partie), chaque étape de l’onboarding du nouveau collaborateur est organisée de la promesse d’embauche à M+1.
Manager, parrain et RH possèdent une vue d’ensemble des étapes. Ils connaissent les actions qu’ils doivent mener et quand. Les RH savent également à quelle étape de son parcours se trouve l’onboardé. De cette manière, l’onboarding individuel peut être complété par un autre plus collectif.
En effet, chaque nouveau collaborateur fait partie d’une promo Batka qui a sa matinée d’intégration dédiée. Une belle occasion de créer du lien entre « nouveaux » et de découvrir ensemble l’environnement Batka.
Etape 3 : Digitalisez votre programme pour plus d’efficacité
Automatiser au maximum le processus d’intégration des nouveaux talents représente un gain de temps entre 10 et 20 heures par Onboarding*.
Avec plus de 150 tâches recensées pour réaliser un Onboarding parfait, le processus à mettre en place et à suivre est donc assez chronophage !
La digitalisation de votre processus d’Onboarding peut vous aider en vous déchargeant, RH et managers, de toutes les tâches opérationnelles chronophages (avec, par exemple, une digitalisation des documents RH du collaborateur et la signature électronique).
A savoir : En-dessous d’un certain seuil, l’automatisation via un outil d’Onboarding n’est pas aussi critique, mais cela n’enlève pas la nécessité de structurer son Onboarding.
Plusieurs bonnes pratiques à garder en tête :
- Pensez à concevoir des parcours personnalisés (en fonction des métiers, départements, bureaux ou types de contrat). La personnalisation n’empêche pas de construire une base commune pour plus de rapidité.
- Impliquez le manager concerné avec une répartition des tâches (RH et manager) bien définie.
- Séquencez l’information délivrée de manière à pousser l’information au bon moment auprès du collaborateur.
- Rendez l’expérience plus vivante grâce l’interactivité et la gamification.
Onboarding et cooptation
La cooptation a pour avantage de faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur. En effet, du fait de la relation coopteur/coopté, le candidat aura déjà une connaissance de l’entreprise avant même son 1er jour.
La solution Keycoopt System permet notamment, grâce à la fonctionnalité du fil d’actualité, de présenter les nouveaux collaborateurs et de mettre en avant les duos coopteur/coopté.
Ainsi, le nouveau collaborateur est, dès le démarrage, embarqué dans le programme de cooptation de l’entreprise et les collaborateurs sont ainsi informés des réussites du programme.
Pour ne rien oublier : voici une checklist pour soigner l’arrivée comme le départ de vos collaborateurs.
*Source Heyteam
Upskilling, Reskilling : des nouvelles formes de montée en compétences ?
Upskilling, Reskilling, ces formes de montée en compétences sont de plus en plus entendues. Toutefois leurs notions ne sont pas récentes. En effet, nous évoquons ici le renforcement et l’acquisition des compétences. Faire évoluer ses collaborateurs, anticiper les évolutions des métiers, trouver une alternative aux pénuries de Talents en formant des personnalités aux compétences nécessaires à l’entreprise… Tous ces enjeux sont liés à la montée en compétences active et à la stratégie de Mobilité Interne proposées par les entreprises à leurs collaborateurs et candidats.
Pour mieux comprendre ces notions et connaître comment bien les intégrer dans vos entreprises, nous avons sollicité 2 expertes de la montée en compétences (individuelle et collective) : Marie Albertini, directrice de Jalan, et Pascaline de Ruyver, Directrice Associées QuinteSens, sociétés membres de Batka.
Après de brèves définitions et une mise en contexte, Marie et Pascaline vous partagent leur savoir sur les bonnes pratiques à adopter.
Upskilling, Reskilling, définition de ces montées en compétences
Qu’est-ce-que l’upskilling ?
La définition de l’upskilling est finalement assez simple : elle correspond au renforcement des compétences existantes d’un collaborateur pour lui permettre de monter en compétences sur son métier ou de faire face aux évolutions de son domaine d’activité (mutation, transformation).
C’est quoi le reskilling ?
Le reskilling, quant à lui correspond, à l’acquisition de nouvelles compétences dans le cadre d’un changement de métier, d’évolution de carrière ou d’élargissement de périmètre d’actions.
Plusieurs cas peuvent se présenter :
- La reconversion : souvent le 1er cas évoqué dans le cadre de reskilling. Les entreprises embauchent des nouveaux collaborateurs, qui n’ont pas les compétences techniques requises pour le poste. Le recrutement se base sur les motivations, la personnalité et des compétences transversales possédées. Les compétences techniques sont ainsi apportées par les entreprises qui forment en interne leurs nouveaux collaborateurs.
- La mobilité interne verticale : par exemple, un collaborateur devient manager, il se forme pour acquérir les compétences managériales nécessaires pour sa prise de fonctions et de responsabilités. (Développement de softskills notamment)
- Le cross skilling / la montée en compétences transversales / mobilité interne horizontale : dans ce cadre, le collaborateur est formé afin d’acquérir des compétences (techniques ou comportementales) lui permettant d’élargir son périmètre d’actions et de développer sa polyvalence.
Que ce soit l’upskilling et le reskilling, encore plus avec le cross skilling, le lien avec votre politique de Mobilité interne est évident.
En effet , l’anticipation de vos besoins et l’organisation active des montées en compétences de vos collaborateurs vont vous permettre de pouvoir créer une stratégie de Mobilité Interne performante et réactive.
Pourquoi est-ce important ?
La montée en compétences, la réponse à la soif d’apprendre de vos collaborateurs !
Pour performer, s’engager et être autonome, un collaborateur a besoin de développer à la fois ses savoirs, savoir-faire, savoir-être (softskills et hardskills) et faire-savoir (rendre lisible et visible ses savoirs).
La montée en compétences en entreprise permet au collaborateur de passer en maîtrise ou devenir référent sur un sujet précis à travers : des formations, des outils et des pratiques de partage et d’échange de Savoirs.
C’est donner la possibilité aux collaborateurs de faire :
- Quelque chose qu’il ne sait pas faire.
- Quelque chose de plus difficile.
- Quelque chose de différent.
- Mieux ce qu’il fait déjà.
La montée en compétences est l’un des facteurs clés pour fidéliser les collaborateurs… Elle joue également un rôle sur l’employabilité de ces derniers (primordiale dans le cycle de vie du collaborateur).
Adaptabilité, souplesse et réactivité pour pallier les écarts de compétences
Pour l’entreprise, faire monter en compétences ses collaborateurs ou prévoir de recruter puis de former permet de faire face aux « Gap Skill » (écarts des compétences) présents sur le marché du travail.
Pour contrer la pénurie de compétences, l’entreprise se crée ainsi son propre vivier et adapte, en fonction de ses besoins, les formations proposées.
Favoriser ainsi les mobilités internes dans son entreprise grâce à une politique de montée en compétences active permet notamment de réduire les coûts de recrutement de 20 à 50 % (par rapport à un recrutement externe).
NB : les avantages de favoriser la montée en compétence (et par conséquence la mobilité interne) sont nombreux… Découvrez d’autres chiffres à connaître sur la mobilité interne dans cet article.
S’adapter aux évolutions
En prenant une posture d’Entreprises apprenante/ de formateur, l’employeur peut ainsi s’adapter aux changements technologiques, aux évolutions des métiers impactant son secteur d’activité, sa compétitivité, sa performance et sa croissance.
Sur le terrain : Les formes de montée ou d’acquisition de compétences
Il existe plusieurs grands types de montée en compétences en fonction : de la compétence à acquérir, de l’environnement, du besoin ou de la typologie d’apprentissage, etc.
Les méthodes individuelles ou collectives
Le Coaching : accompagnement au développement d’une compétence émotionnelle. Tourné vers soi, il a pour but de faire émerger une prise de conscience de comportement. Le coaching est plus tourné vers le développement de sofstkills et de savoir être.
Le Training ou la Formation : tourné vers l’environnement de travail et de l’équipe, le training est un accompagnement au développement d’une compétence technique métier ou managériale (prise de poste, amélioration de la posture etc.), se déroulant généralement dans l’entreprise de l’accompagné.
Montée en compétences individuelle interne à l’entreprise
La Délégation : elle consiste à proposer au collaborateur d’effectuer une nouvelle tâche sous supervision (adaptée pour le crosskilling), puis en toute autonomie une fois acquise. Souvent oubliée, cette méthode permet de donner les moyens au collaborateur de tester et de se challenger, tout en montrant la confiance accordée.
Le Mentorat : Indépendamment de sa chaîne hiérarchique, le collaborateur est mis en relation avec un pair (généralement de même niveau dans la hiérarchie et qui n’est pas en compétition). Le mentor l’accompagne dans ses prises de fonction (souvent managériale mais pas que !).
Cela permet également d’éviter la solitude qui peut survenir lors d’une nouvelle prise de poste grâce à : une oreille attentive, une écoute bienveillante et un partage d’expérience.
La méthode digitale
De la même façon que le digital est entré dans le parcours client, le digital est également entré dans le parcours d’un apprenant. Les collaborateurs souhaitent avoir le choix et la facilité d’accès pour se développer en fonction de leur mode d’apprentissage et de leur disponibilité.
Chaque collaborateur est ainsi responsable et acteur de son développement.
Les formations en digital peuvent se faire sous forme de :
- capsules pédagogiques utilisables en autonomie (mais sans interactivité humaine).
- webinar (le miroir de la formation en salle mais à distance).
- webonférence en live ou en replay.
- parcours e-learning mixte.
Comment faire monter en compétences ?
Marie Albertini (Jalan) et Pascaline de Ruyver (QuinteSens), spécialistes de la montée en compétences individuelle et/ou collective, nous apportent quelques pistes, évoquée dans le guide du recrutement digital Vol 3 : Fidéliser les Talents. En voici un résumé en 3 points.
Voir sur le long terme plutôt que la motivation éphémère.
L’engagement et la motivation d’un collaborateur dans la durée peut se faire sous la forme de « sucres rapides » (augmentation, prime, nomination, avantage… etc.) qui agissent vite, mais s’estompent tout aussi rapidement. La forme « sucres lents » (montée en compétences permanente et dynamique, projet d’entreprise inspirant, parcours de détection de potentiels, développement horizontal…etc) permet toutefois un travail motivationnel en profondeur et dans la durée. »
Marie Albertini – Co-Fondatrice – Jalan
N°1 : Adaptez votre méthode au collaborateur
Pour l’upskilling, le crosskilling ou pour le reskilling, il vous faut connaître les aspirations et les moteurs de motivation de votre collaborateur pour construire son parcours de montée en compétences.
Vous choisirez ainsi la manière la plus adaptée pour lui : a-t–il/elle plus le goût du management ou plus le goût de la réalisation ? Aime-t–il/elle d’abord les dossiers et les problèmes à résoudre ou d’abord les gens ? Sur quel support arrive-t-il/elle à mieux apprendre ?
Connaître son envie profonde permet de lui proposer l’évolution qui correspond et ne pas « présumer» de celle-ci.
N°2 : Mixez les méthodes de montée en compétences
Pour ne pas vous enfermer dans des formes spécifiques et rester ouvert aux contextes et aux attentes des collaborateurs.
C’est, aussi, permettre à vos collaborateurs d’explorer des nouvelles compétences par le biais du digital ou d’expériences physiques, ou les deux… Le canal n’est pas une fin en soi, mais bien un moyen pour atteindre un objectif.
Digital & présentiel , comment trouver le bon équilibre ?
De manière générale, le digital peut permettre :
- de rendre efficient la phase de transfert d’apport théorique et générique,
- d’accélérer la préparation du présentiel,
- de réactiver en individuel ou collectif les acquis,
- d’ajuster les mises en pratiques lors de parcours.
Utilisez la force du digital pour renforcer la puissance du présentiel
En synthèse, si la montée en compétences n’est pas évaluable en ligne, alors le présentiel est indispensable. Il en est de même si le contenu à transférer n’est pas un processus simple et nécessite l’interaction d’un expert. La formation présentielle reste la réponse la plus pertinente et incontournable lorsque l’apprenant a besoin de manipuler « la matière ».
N°3 : Adaptez la méthode en fonction des compétences à acquérir
Beaucoup peut être fait en auto-apprentissage grâce au digital, tant qu’il s’agit de contenu technique ou spécialisé métier. Pour les softskills, rien ne remplace la confrontation physique et le partage d’expériences, ainsi que le feed-back vécu et partagé.
En cela, le digital et le présentiel sont totalement complémentaires et non contradictoires ou ennemis. Chaque personne a un style d’apprentissage préférentiel à intégrer dans le processus. Il faut donc adapter les modèles de formation.
Gardez en tête le rôle essentiel du manager dans la montée en compétences du collaborateur !
Le rôle du manager, dans la montée en compétences de son collaborateur, ne pourra pas être remplacé par le consultant ou le coach. Pour que les résultats soient les meilleurs possibles : le manager doit montrer son soutien à son collaborateur et son implication dans le processus. c’est lui qui :
- écoute et entend les besoins de son collaborateur.
- valorise les efforts faits et les résultats obtenus.
- aide à la mise en œuvre de ces nouvelles compétences… »
Pascaline De Ruyver – Directrice Associée – QuinteSens
Bien faire monter en compétences ses collaborateurs est primordiale à bien des égards. Que cela soit par upskilling, reskilling, crosskilling , la méthode employée est propre : à vos besoins d’entreprise, aux compétences déjà présentes, au potentiel de vos collaborateurs (actuels ou futurs)… Faire évoluer ou parier sur le potentiel de vos collaborateurs vous permet de les rendre plus performants, plus épanouis et donc plus fidèles.
Quelles sont les autres actions à mettre en place pour engager vos collaborateurs ?
8 exemples concrets d'actions à mettre en place pour favoriser votre processus de Mobilité Interne.
Vous souhaitez lancer une politique de Mobilité Interne dans votre entreprise. Vous avez commencé par en apprendre plus sur la théorie (un 1er pas indispensable) et avant de sauter le pas, vous aimeriez bien connaître les actions mises en place chez d’autres et qui fonctionnent. Voici 8 exemples concrets qui vont surement vous inspirer !
Des exemples concrets et comment les mettre en place, c’est ce que vous ont proposé Manon Silvain, CHRO de Lucca, et Antoine Perruchot, Co-fondateur Batka et Keycoopt System, dans un webinar consacré aux « 4 incontournables de la Mobilité Interne ». Découvrez ici quelques-uns des exemples donnés pour vous aider dans votre politique de Mobilité Interne.
Sommaire
Créer le réflexe de l’interne
– des programmes de découverte savamment organisés
– des managers objectivés sur le nombre d’Hommes donnés à l’entreprise
Détecter les envies de mobilité :
– des parcours de progression clairs sur lesquels se positionner
– une sensibilisation des managers face aux envies de mobilité
Rendre vos collaborateurs, acteurs de leur mobilité interne :
– construire une charte de mobilité interne : mode d’emploi
– un parcours candidat interne simplifié via le digital
Cadrer pour mieux aider dans le processus :
– l’entretien en quatuor (RH/Collaborateur/Managers) pour poser les bases
– 2 vrais On et Off boarding pour bien finir et bien démarrer .
Après la théorie sur les clés de réussite d’une politique de mobilité interne, passons à la pratique !
Avoir le réflexe de l’interne
En effet, une politique de mobilité interne passe par la création (ou l’affirmation) d’une culture de l’interne.
Il faut créer le réflexe d’aller d’abord voir en interne :
– Pour vos collaborateurs qui ont envie d’évoluer.
– Pour vos managers qui ont des besoins dans leur équipe.
– Pour vos RH / recruteurs qui doivent trouver un candidat. ( En plus le candidat interne a de sacrés avantages)
Pour cela, 2 exemples concrets à mettre en place.
Exemple n°1 : Des programmes « Vis ma vie » pour faire découvrir la réalité du métier et confirmer une envie
Chez vos collaborateurs, créer le réflexe passe, notamment, par la découverte des métiers de votre entreprise.
Pour avoir envie, il faut qu’ils connaissent ce que vous proposez en interne !
Le principe du programme est simple : pendant quelques jours ou quelques semaines (en fonction des enjeux), le collaborateur va accompagner un ou plusieurs collègues dans leur quotidien.
Les programmes « vis ma vie » peuvent être organisés à plusieurs moments :
– A l’intégration : cela permet de montrer aux nouveaux venus les métiers de votre entreprise.
– De manière systématique après X années dans l’entreprise : afin d’enrichir la connaissance macro de vos collaborateurs sur les autres métiers.
– Lors d’une demande de mobilité interne sur un poste précis ou non : pour confirmer ou infirmer le choix de la reconversion (ou d’évolution du collaborateur) sur le poste cité. Ou tout simplement pour l’aider dans son choix d’évolution, s’il n’a pas une idée précise.
Exemple n°2 : Adapter les objectifs managériaux comme incitation à « donner des Hommes » à l’entreprise
Pour vos managers, l’enjeu est de leur faire prendre conscience que la rétention de talent en interne n’est bonne pour personne ! Et que votre entreprise connaît l’impact de la perte d’un collaborateur pour leur service.
Pour récompenser (ou ne pas pénaliser) les managers qui jouent le jeu, vous pouvez adapter leur objectifs variables de leur rémunération globale :
-
- en actant X% du bonus sur le nombre de collaborateurs « donnés » à l’entreprise (ou un seuil de déclenchement du bonus comme chez Décathlon par exemple),
- en accordant une prime spéciale,
- en diminuant les objectifs du manager lors d’un départ en mobilité interne dans son équipe.
Ainsi vous incitez les managers à prendre en compte la mobilité interne dans le parcours de leurs managés, tout montrant que vous avez pris conscience des impacts que cela implique dans leur service.
Pour mieux détecter les envies de mobilité interne, donnez envie !
Bien sûr, il faut créer des occasions d’échange (entretien) et permettre à vos collaborateurs de postuler facilement (grâce au digital notamment). Pour détecter l’envie, il faut, tout d’abord, la susciter clairement et la laisser s’exprimer.
Pour ce faire, voici 2 actions à tester !
Exemple n°3 : Afficher des parcours internes clairs pour donner envie de se positionner
Via des communications dédiées, des affichages, dans les livrets d’intégration…. Vous pouvez multiplier les supports de visibilité. Le but étant de montrer : quel type de parcours pourront effectuer vos collaborateurs dans leur évolution interne !
Rendre visibles (et explicites) les parcours possibles (et quelle formation faire pour y arriver) au sein de votre entreprise permet à vos collaborateurs :
- D’une part, de se projeter sur le long terme (comment évoluer).
- D’autre part, de connaître les formations à suivre et les passerelles intermétiers.
- De se positionner clairement dans ses évolutions.
Sans enfermer, cela permet de faire découvrir les possibilités et de donner envie !
Exemple n°4 : Laisser la parole s’exprimer par une sensibilisation des managers
Parfois, vos collaborateurs peuvent avoir envie d’évoluer et de se positionner sur une mobilité, mais ne le font pas. Pourquoi ? La peur de la réaction de leur manager en cas de refus de leur candidature (mise à l’écart, dévalorisation, rejet…) .
Sensibiliser les managers, c’est permettre aux collaborateurs d’oser s’exprimer sur leur mobilité !
Sous forme d’atelier, de formation, d’une communication… vous pouvez expliquer :
- Les réflexes à avoir : par exemple, ne pas le prendre personnellement, comprendre les moteurs de la démarche du collaborateur, accompagner le collaborateur jusqu’au bout…
- Les attitudes à ne pas avoir : ne pas exclure, ne pas distancer …
- Les comportements à adopter, en cas de refus de la mobilité interne : co-construire les prochaines étapes pour répondre aux besoins du collaborateur d’évolution (sur le court terme) et lui permettre d’évoluer comme il a besoin (sur le long terme).
Rendre vos collaborateurs, acteurs de leur mobilité interne avec pédagogie et simplicité
Vos collaborateurs doivent comprendre le sérieux de la démarche et de l’investissement mais doivent pouvoir le faire simplement. Il faut créer une expérience interne de qualité et engageante.
2 bons moyens d’y parvenir !
Exemple n°5 : Construire une charte de mobilité interne : outil pédagogique et mode d’emploi de la mobilité
La charte de la mobilité interne va vous permettre de fixer les règles communes…
Elle permet d’expliquer et de donner un mode d’emploi sur :
- Les moyens utilisés pour communiquer sur les opportunités internes et comment y accéder.
- Les conditions pour bénéficier d’une mobilité.
- Les processus de candidatures internes, …
La charte est le document officiel de référence pour vos collaborateurs. Elle les aide pas à pas dans leur démarche de mobilité interne, pour les rendre « acteurs ».
Pour vous aider dans son élaboration, téléchargez notre modèle 100% personnalisable !
Exemple n°6 : Un parcours candidat interne simplifié via le digital
Si vos offres internes se trouvent sur une bourse à l’emploi peu ou pas utilisée par vos collaborateurs : ils ne vont pas les voir et donc pas postuler. Si pour candidater, vos collaborateurs doivent remplir un questionnaire long et fastidieux, ils ne le feront pas. Si vous attendez qu’ils fassent les 1er pas sans les solliciter un peu… vous risquez d’être déçu.
Plus il sera facile pour le collaborateur de postuler, plus il le fera !
Vous pouvez proposer une expérience engageante et proactive à vos collaborateurs grâce au digital et notamment via une plateforme dédiée (telle que Keycoopt System).
Avec cet outil digital, vous pourrez ainsi :
- Rendre visibles vos offres internes de manière proactive : offres ciblées envoyées par mail aux bons collaborateurs (en fonction des profils), communication push et multicanale (jeux, fil d’actu sur la plateforme, mails)
- Proposer une candidature en quelques clics avec un outil simple et ergonomique.
- Offrir un suivi de qualité auprès de vos candidats internes.
Cadrer pour mieux aider dans le processus : créez des rdv immanquables !
Tout comme un recrutement externe ne s’arrête pas au « oui » du candidat, une mobilité interne réussie se confirme dans la durée ! Et pour cela, il faut que tous les acteurs soient sur la même longueur d’onde… Et que le collaborateur soit traité comme un « nouveau » collaborateur (avec autant d’attention et de vigilance).
2 rendez-vous à créer !
Exemple n°7 : L’entretien en quatuor (RH/Collaborateur/Managers) pour poser les bases
Simple et efficace, vous pouvez organiser systématiquement un entretien réunissant toutes les parties prenantes (collaborateur/les 2 managers/RH).
Cet entretien de mobilité permet de clarifier le rôle de chacun, de définir la suite pour le collaborateur et ses managers, telle une feuille de route.
Cet entretien permet par exemple de :
- Mettre à plat le processus de mobilité.
- Clarifier le périmètre du nouveau poste (avec, par exemple, la grille de compétences),
- (re) Préciser les attendus et les objectifs.
- Expliquer les accompagnements mis à disposition (en cas de déménagement, de formations complémentaires, mentorat etc..).
Exemple n°8 : 2 vrais On et Off boarding pour bien finir et bien démarrer .
Dans une mobilité, le collaborateur part d’une équipe et rejoint une nouvelle équipe.
Cela correspond à 2 moments-clés dans la vie d’un collaborateur : l’Offboarding et l’Onboarding. Que ce soit en interne ne doit pas empêcher de marquer le coup !
Vous pouvez ainsi organiser 2 parcours distincts.
L’offboarding interne : quelques bonnes pratiques
A partir du moment où la mobilité est validée :
- Plus de nouveaux dossiers transmis au salarié.
- Une date fixée à partir de laquelle il ne travaillera plus dans l’équipe (et on s’y tient !).
- Du temps alloué pour se documenter, transmettre ou finir les missions en cours.
- Un pot de départ organisé pour officialiser la sortie.
L’onboarding interne : quelques bonnes pratiques
Une fois que votre collaborateur a pris son poste :
- Un parcours d’intégration adapté pour présenter les modes de fonctionnement, l’équipe et son organisation.
- Des formations théoriques et pratiques pour appréhender ses nouvelles missions.
- La nomination d’un mentor ou référent technique pour accompagner le changement de poste.
- Un pot d’arrivée pour officialiser son arrivée.
Si vous souhaitez encore plus creuser le sujet de la mobilité interne, découvrez d’autres actions à mettre en place dans notre guide complet sur le sujet !
Keycoopt System est une solution collaborative de recrutement. La solution propose de digitaliser et d’animer sa stratégie de Mobilité Interne et son programme de cooptation, grâce à une plateforme (en marque blanche). Cette dernière permet aux collaborateurs de : postuler, recommander une personne de leur réseau et partager l’offre d’emploi sur les réseaux sociaux.
Saloon RH revient ! La 3ème édition du salon digital ouvre ses portes du 14 au 18 juin 2021
Save the date ! Du 14 juin au 18 juin 2021, Saloon RH vous donne rendez-vous pour sa 3ème édition. L’événement digital 100% dédié aux décideurs RH revient avec un nouveau format. Sur 1 semaine, lors de 5 demi-journées, DRH et autres Experts RH vous partageront : témoignages, bonnes pratiques, innovations. Ne manquez pas l’événement et venez à la rencontre de vos pairs lors de tables rondes passionnantes, de riches interviews, de webinars pratiques et de débats surement enflammés…
Porté par la communauté d’entreprises RH Batka et par Keycoopt System, Saloon RH #3 vous propose de réfléchir sur : les changements et les transformations de la fonction RH et donc des métiers qui la composent et de découvrir, à travers des témoignages, des retours d’expérience concrets et des pratiques à tester face aux enjeux RH actuels.
Des nouveautés pour la 3ème édition de l’événement RH 100% digital du 14 au 18 juin
Des demi-journées pour pleinement profiter !
Les deux premières éditions, qui ont rencontré un franc succès, étaient organisées sur 2 jours complets. Cette fois-ci, la 3ème édition de Saloon RH se déroulera par demi-journée pour permettre aux participants d’assister à plus de conférences, réparties sur une semaine.
5 demi-journées, avec chacune une thématique spécifique, pour s’enrichir et remettre en question vos pratiques RH !
Moins de théories, Plus de retours terrain !
La deuxième nouveauté de cette 3ème édition ? Moins de webinars « théoriques ou pédagogiques » et plus d’interviews et de retours d’expérience « terrain » avec des RH, qui viennent d’entreprises d’horizons différents.
Des formats plus courts également pour avoir l’essentiel d’un sujet en 30 minutes, un studio pour certaines interviews… bref, des nouveautés pour que cette 3ème édition soit attractive et enrichissante, sans perte de temps !
Découvrez le programme de notre 3ème édition de Saloon RH
Cliquez sur les dates pour découvrir les conférences !
13H30 – En tête à tête avec une Directrice des Ressources Humaines Groupe – Interview de Marine Henin, DRH Groupe de Bonduelle, par Antoine Perruchot, CEO de Batka.
14H30 – En tête à tête avec un DRH en charge de la Transformation Digitale – Interview de Reynald Chapuis, DRH en charge de la Transformation Digitale de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, par Pierre-Antoine Lesage, Consultant Keyman.
15h30 – « Le jour, où j’ai décidé de quitter mon poste de DG pour re-devenir DRH » – Interview de Jean-François Valentin, DRH de ABILWAYS(ex-DRH Michelin et ex-DG Boulangerie Paul), par Alexis Roquette, Directeur Associé de QuinteSens.
16h30 – En tête à tête avec une Directrice de l’Innovation RH – Interview de Mathilde Le Coz, Directrice des Talents et Innovation RH de Mazars par Guillaume Dubrule, Directeur Associé de Keycoopt System.
17h30 – En tête à tête avec un Directeur de l’Acquisition des Talents – Interview de Jérôme Grillet, Director Gloabl Talent Acquisition de Metro Group, par Manuel Perruchot, Co-Fondateur de Keycoopt System.
10h00 – « Pourquoi une démarche QVT devient un axe stratégique en terme de politique RH aujourd’hui? » – Interview de Barbara Thesse, DRH chez Salti par Virginie Carnez, Consultante chez Keyman.
10h45 -« L’importance du Compensations and Benefits dans la stratégie RH d’une entreprise » – Interview de Johann Breton, Head of Reward Business Solutions chez Sanofi par Véronique Echemann, Directrice Générale Associée de Keyman.
11h30 – « Nouveaux modes de travail ou activité à l’arrêt, comment entretenir ou raviver l’engagement et la motivation ? » -Table Ronde avec Benoit Pacceu, Directeur du Développement RH chez Kiloutou, Hervé Lambrecht, DRH de Kinépolis et Antoine Perruchot, CEO de Batka.
09h15 – « Mobilité Interne : Pourquoi et comment motiver ses collaborateurs à entreprendre des mobilités ? » – Interview de Sandrine Lamidon, Group HR development chez Lesaffre International par Antoine Perruchot, CEO de Keycoopt System.
10h00 – « Organisation apprenante et formation des hommes : une stratégie pour construire les compétences de demain ! » – Interview de Benoit Boulnois, Directeur Général de Toerana Habitat par Gérald Deledicq, Consultant Formateur chez Jalan.
10h45 -« Faire preuve de créativité et d’agilité dans la transFormation de ses Hommes, c’est possible ! Témoignage d’une démarche basée sur la co-construction et déployée par des ambassadeurs internes. » – Interview de Stéphan FERTIKH, DRH d’Arc, par Florence Crombez, Consultante et Coach chez QuinteSens.
11h30 – « Reskilling & Upskilling dans les entreprises » – Table Ronde avec Manuella Loncke, DRH du Groupe ADVITAM, Stéphane Blanchier, DRH de Cérélia et Maxime Delesalle, Directeur Général Associé de Keyman.
09h15 – « »Le pari de l’agilité plutôt que l’évaluation? Le talent acquisition et management se réinvente pour pivoter nos modèles » – Interview de Jean-Baptiste Cocheteux, Directeur Développement RH du Groupe Mobivia, par Christelle Herbelin, Directrice Générale Associée de Keyman.
10h00 – « Adopter une stratégie de recrutement orientée expérience candidat : quelles best practices ? » – Interview de Claude Monnier, DRH de Sony Music, par Pélagie Pagart, Consultante chez Kohérence.
10H45 – « Comment adapter son recrutement sur un marché en mouvement ? Historie d’un virage à 360° » – Interview de Claude Monnier, DRH de Sony Music, par Pélagie Pagart, Consultante de Kohérence.
11h30 – « Pourquoi et comment monter un « cabinet de recrutement interne » ? » -Table Ronde avec Laurence Antzorn, Responsable Acquisition et Management des Talents chez Demathieu et Bard, Eric Mercier, Directeur Recrutement & Gestion des Carrières du Groupe Pomona et Rémi Dherbecourt, Directeur Général Associé chez Keyman.
09h15 – « Comment engager ses collaborateurs aussi bien en distanciel qu’en physique ? » – Interview d’Amélie Lelyon, Responsable Expérience Collaborateur chez Club Identicar, par Rachid Chiheb, Consultant chez Keylinkjob.
10h00 – « Dématérialisation et Digitalisation de la formation : pourquoi et comment passer du full présentiel au semi distanciel ? » – Interview d’Emilie Martens, DRH chez Avril Beauté, par Vanessa Guiho, Consultante Formatrice chez Jalan.
10h45 – « Innover face aux difficultés de recrutement : la stratégie mise en place par la SNCF pour réinventer et digitaliser ses process de recrutement. » – Interview de Catherine Woronoff-Argaud, Responsable Politique Recrutement & Promesse Employeur de la SNCF par Guillaume Dubrule, Directeur Associé de Keycoopt System.
11h30 – « Transformation digitale, comment trouver le bon équilibre entre l’humain et le digital dans les process RH ? » -Table Ronde avec Thiphaine Duhamel, DRH de DLPK, Nathalie Liebert, ex DRH Cluster France BeNelux Canda de Leo Pharma, et Dorothée Leydier, Consultante Associée chez Keyman.
Vous pouvez aussi vous inscrire à la page linkedin de l’événement pour ne louper aucune actualité.
Découvrez nos 4 conférences
Lundi 14 Juin à 17h30 : En tête à tête avec un Directeur de l’Acquisition des Talents
Mercredi 16 Juin à 9h15 : Mobilité Interne : Pourquoi et comment motiver ses collaborateurs à entreprendre des mobilités ?
Jeudi 17 Juin à 10h00 : Adopter une stratégie de recrutement orientée expérience candidat : quelles best practices ?
Vendredi 18 Juin à 10h45 : Innover face aux difficultés de recrutement : la stratégie mise en place par la SNCF pour réinventer et digitaliser ses process de recrutement
En tête à tête avec un Directeur de l'Acquisition des Talents
Interview de Jérôme Grillet, Director Global Talent Acquisition chez METRO Group, par Manuel Perruchot, Co-Fondateur Keycoopt System.
Jérôme Grillet nous partagera sa vision de son métier et de son rôle en 2021.
- Quelles facettes du métier ont changé ?
- Quels problématiques, défis et enjeux sont à relever ?
- Quelles projections du métier en 2025 ?
Mobilité Interne : Pourquoi et comment motiver ses collaborateurs à entreprendre des mobilités ?
Interview de Sandrine Lamidon, Group HR Development Director chez Lesaffre International, par Antoine Perruchot, CEO Keycoopt System.
Sandrine Lamidon nous partagera son retour d’expérience sur la mise en place de la politique de Mobilité Interne:
- Pourquoi la mobilité interne est un sujet stratégique ? Est-ce un levier de fidélisation ou de performance ?
- Comment motiver les collaborateurs à entreprendre des mobilités : quelles actions mettre en place et par où commencer ?
- Quelles difficultés ont été rencontrées à ce sujet ?
Adopter une stratégie de recrutement orientée expérience candidat : quelles best practices ?
Interview de Charlène Hemery Responsable Talents et Marque Employeur Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes, par Guillaume Dubrule, Directeur Associé, Keycoopt System.
Charlène Hemery nous partagera ce qui l’anime au sujet de l’expérience candidat.
- Pourquoi l’expérience candidat est devenu un enjeu RH incontournable aujourd’hui ? Faut-il vraiment considérer les candidats comme des clients ?
- Quelle stratégie a été mise en place et quelles difficultés ont été rencontrées ?
- Quelles Best Practices à partager ?
Innover face aux difficultés de recrutement : la stratégie mise en place par la SNCF pour réinventer et digitaliser ses process de recrutement.
Lors de cette interview, Catherine Woronoff-Argaud, Responsable Politique Recrutement et Promesse employeur chez SNCF, répondra aux questions de Guillaume Dubrule, Directeur Associé chez Keycoopt System. Au programme de ces 30 minutes :
- Dans quel contexte la SNCF a du repenser ses process de recrutement ?
- Quelles difficultés ont été rencontrées ?
- Quelles actions ont été mises en place pour innover dans la façon de recruter et d’attirer les talents & digitaliser les process.
- Quels enseignements en retirer ?
Saloon RH en quelques chiffres
Initié en avril 2020 par Keycoopt System, Saloon RH avait réuni lors de sa 1ère édition plus de 6 000 inscriptions. L’occasion pour les participants de prendre du recul sur les pratiques RH et process de recrutement (en pleine pandémie) en échangeant avec plus de 25 intervenants DRH et experts RH.
En novembre 2020, la 2ème édition avait réuni 36 acteurs RH et décideurs RH intervenant sur les leviers à actionner pour transformer la crise du Covid 19 en opportunité ! Les participants avaient pu alors repenser et réinventer les modes de fonctionnement RH sous le signe du dynamisme et de l’optimisme.
Outils de recrutement : LEDR et Keycoopt System vous parle cooptation et mobilité interne !
Save the date 27/05/21
Jeudi 27 mai, l’école du Recrutement (LEDR) organise sa 3e matinale sur les outils de recrutement (LODR). Le sujet ? La Cooptation et la Mobilité Interne et surtout comment bien choisir sa solution pour passer à l’action sereinement. A cette occasion, Guillaume Dubrule, notre Directeur associé, viendra vous parler de notre solution digitale de cooptation et de mobilité interne : Keycoopt System.
LODR, pourquoi ? Pour parler Cooptation et Mobilité Interne
Événement live et gratuit organisé par l’École du recrutement, avec comme animateur Nicolas Galita, la matinée LODR #3 se focalisera, le 27 mai, sur la cooptation et la mobilité interne. Des solutions expertes (dont Keycoopt System fait partie) interviendront pour présenter leur solutions et leurs particularités.
Vous voulez
– Comprendre les différentes approches de cooptation et réfléchir aux process à mettre en place.
– Identifier rapidement les solutions de cooptation et de mobilité interne et gagner du temps de veille et en benchmark.
– Avoir les argumentaires et clés pour comprendre les différentes solutions, pour bien choisir et convaincre en interne de votre projet.
Cette matinée est faite pour vous !
A qui s'adresse la matinale de LODR ?
Aux professionnels du recrutement et RH
– Manager Recrutement,
– Recruteur/euse,
– RH , RRH, DRH,
– Dirigeant.
Keycoopt System vous donne rendez-vous le 27 mai à 11H10
A l’occasion de la matinale, vous pourrez rencontrer et échanger avec Guillaume Dubrule, Directeur Associé Keycoopt System.
Chez Keycoopt System , nous sommes convaincus que la cooptation et la Mobilité Interne sont des atouts pour les recruteurs qui souhaitent : optimiser leurs sourcing, améliorer leur stratégie de recrutements, engager les collaborateurs dans les projets, fidéliser leur talents et en attirer de nouveaux !
Notre solution se base sur ce duo gagnant cooptation et Mobilité Interne et permet de mener ces 2 stratégies avec un seul outil.
Depuis 2015, nous accompagnons nos clients dans la transformation et la digitalisation de leur programme de cooptation et leur politique de Mobilité Interne. De par notre expertise en recrutement, nous les aidons à professionnaliser et à animer leurs programmes avec un accompagnement sur-mesure.
Outil de cooptation : comment convaincre facilement son DRH ?
Vous rêvez d’avoir un outil de cooptation pour faciliter ou optimiser votre stratégie de recrutement ?
Vous voyez déjà : un sourcing 10 fois plus rapide, des coûts de recrutement divisés par 3, des candidats ultra pertinents et des collaborateurs-ambassadeurs super-motivés … Seule ombre au tableau, votre DRH n’est pas très convaincu(e) …voire réfractaire ?
L’art de convaincre réside dans la préparation ! Voici les arguments pour convaincre des avantages d’un outil de cooptation. Votre DRH n’y résistera pas !
Nous avons consacré un webinar sur le sujet : S’équiper d’une solution digitale dédiée à la cooptation : comment convaincre son DRH ? Si vous n’avez pas le temps de le regarder, voici les choses qu’il fallait en retenir.
Avant de parler outil, un peu de contexte sur la cooptation
N’hésitez pas à rappeler à votre DRH les avantages et enjeux de la cooptation, avant de lui parler d’un outil digital. Plantez le décor !
Pourquoi la cooptation est-elle un sujet pour vos recrutements ?
4 enjeux principaux à prendre en compte quand on met en place une vraie stratégie de cooptation :
1/ Avoir une vision ROIste d’un moyen de sourcing performant … et ainsi baisser les coûts de recrutement.
2/ Innover dans un sourcing différenciant pour attirer les meilleurs candidats.
3/ Faire gagner un temps précieux à l’équipe RH sur l’étape de sourcing et de préqualification (l’une des plus chronophages).
4/ Impliquer les collaborateurs dans la stratégie de recrutement et en faire des ambassadeurs !
Appuyez-vous sur les chiffres !
Votre argumentaire n’en sera que plus puissant. Quelques exemples à citer1 :
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- Pour un recrutement seulement 10,4 recommandations suffisent. La qualité des candidats cooptés par vos collaborateurs en est la principale cause.
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- 64% des meilleures candidatures viennent de la recommandation.
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- 37% des candidats recrutés, in fine, étaient déjà connus de l’entreprise au début du processus de recrutement ou recommandés par un tiers. Quel temps gagné quand on officialise la cooptation dans son entreprise !
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- 43% des candidats recrutés recommandés restent plus de 3 ans (vs 14% via Job boards) au sein de l’entreprise… Une baisse du turnover très appréciable pour l’équipe de recruteurs…Et pour les RH !
La cooptation artisanale , une 1ère étape qu’il faut écarter !
Vous avez « vendu » les mérites de la cooptation. Naturellement, votre DRH peut vous demander de « tester » la cooptation dite « artisanale » (c’est-à-dire non digitalisée et organisée) avant de vouloir utiliser un outil de cooptation digitale.
La cooptation artisanale se pratique « spontanément » dans une entreprise (un cv donné à un manager ou un recruteur, un nom échangé lors d’un repas …). Toutefois, elle a de nombreuses limites et se lancer dans la cooptation de manière artisanale peut être une étape contre-productive !
Les risques à évoquer
Ainsi vous pouvez mettre en avant les risques de « tester » ce type de stratégie :
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- Le manque de centralisation des recommandations (cv sur un bureau, mails éparses, nominations orales…) implique fatalement une perte d’informations et une certaine désorganisation.
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- Une mise à jour et une visibilité des offres à pourvoir plus fastidieuses. Dès qu’un poste est pourvu, mettre les affiches emploi interne à jour ou envoyer un mail récapitulatif, avant une nouvelle recommandation sur ledit poste, est plus que chronophage (et frustrant pour les deux parties).
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- Déjà bien chargées et sans outil pour les aider, les équipes RH n’auront pas le temps d’assurer une animation dans la durée ou un suivi de qualité auprès des collaborateurs coopteurs (informations sur leur recommandation, sur les récompenses..). Avec une expérience collaborateur insatisfaisante voire pénalisante !
Résultats ? Des collaborateurs pas ou peu informés sur la cooptation, ni incités à consulter les offres et donc à recommander. Sans transparence et suivi , la cooptation peut être assimilée (à tord) à du piston et créer aussi de la frustration.
Maintenant, il est temps de parler de l’outil de cooptation !
Tous les résultats et le potentiel mis en avant précédemment sont démultipliés dans un programme de cooptation digitalisé.2
Cela peut atteindre (comme pour nos clients SNCF et Caisse d’Epargne Côte d’Azur)
- Un taux de transformation du recrutement par cooptation digitalisée 10X supérieur à tous les autres canaux de recrutement.
- Un coût 5X moins cher avec un outil de cooptation que pour les autres canaux (comparé à un cabinet de recrutement, cela peut être 85% moins cher).
Pour parfaire votre argumentaire et vous adapter en fonction des réticences de votre DRH, voici 4 freins fréquemment énoncés face à la mise en place d’un outil de cooptation… Et, surtout, quel argument ou explication fournir face à ces freins !
Frein N°1 : Nous ne sommes pas prêts !
Face à ce doute, n’hésitez pas à clarifier le « nous » évoqué : est-ce la direction ? La culture d’entreprise ? L’équipe RH ? Les collaborateurs ?
Argument : la recommandation existe déjà dans votre entreprise (naturelle). C’est même l’un des plus vieux canaux de recrutement existants. Les collaborateurs et les équipes RH sont prêts à jouer le jeu. Il faut faire confiance.
Généralement, derrière cette réflexion se cachent souvent 2 « peurs » :
• Recevoir trop de recommandations.
• Avoir trop de « mauvaises » recommandations !
En pratique, les recruteurs n’ont jamais « trop » de recommandations et celles-ci sont de plutôt bonne qualité. Le tout est de bien expliquer les règles du jeu aux collaborateurs, poser le cadre et les modalités lors du lancement du programme de cooptation.
Aussi, l’outil de cooptation , tel que Keycoopt System par exemple, permet, via un algorithme de matching, d’envoyer « au bon collaborateur la bonne annonce correspondant à son réseau »… Cela augmente nettement la qualité des recommandations.
Frein N°2 : les équipes RH sont déjà surchargées et n'ont pas le temps pour un nouveau projet.
Rappelez simplement le sens 1er d’un programme de cooptation digitalisé : optimiser le sourcing de candidats ! Cette étape est celle qui prend le plus de temps aux équipes de recruteurs.
Argument : Le temps alloué pour le lancement du programme de cooptation sera rapidement compensé par les gains apportés : 80% de temps économisé sur l’étape de pré-selection des candidats et des coûts de recrutement divisés par 2 ou 3.
Et le lancement d’un outil de cooptation peut se faire très rapidement. Par exemple, pour le lancement de la plateforme de cooptation Spie Batignole avec Keycoopt System, il a suffit de seulement 1 mois et 10 appels au total !
Frein N°3 : Nous avons déjà un ATS !
Un ATS et un outil de cooptation sont deux logiciels différents et complémentaires ! L’ATS (applicant tracking system) vous sert dans la gestion de vos recrutements. Une solution dédiée à la cooptation est un outil de sourcing spécialisé permettant d’instaurer de réelles pratiques de cooptation.
Argument : Bien que certains ATS possèdent une brique « cooptation », cette fonctionnalité est, souvent, peu voire pas développée. Ce énième onglet de l’ATS (ou du SIRH) ne permet généralement pas de bénéficier pleinement du potentiel de la cooptation.
Un outil de cooptation peut très bien s’intégrer avec un ATS (comme notre solution Keycoopt System par exemple).
Cela relance, d’ailleurs, le sujet de l’outil unique et des inconvénients de ses avantages sur lequel Antoine Tison, DRH de Roquette, Antoine Perruchot, CEO Batka/Keycoopt System et Ronan Limon Duparcmeur, CTO Keycoopt System ont débattu lors de Saloon RH : SIRH : outil unique, mythe ou réalité ?
Frein N° 4 : On va devoir rémunérer les collaborateurs !
Il s’agit ici de la mise en place de la prime de cooptation. Et surtout de la « peur » de votre DRH d’avoir une course interne à la prime et voir le nombre de primes grimper …. avec le coût associé.
Rassurez le tout de suite !
Argument : la prime de cooptation constitue un levier important pour garder la motivation de vos collaborateurs, oui. Toutefois ce n’est pas le seul levier (ni même le 1er parfois). Donc pas besoin de mettre des primes à 5 000€ pour montrer votre reconnaissance envers l’engagement et la démarche de vos collaborateurs !
Pour rassurer votre DRH tout en proposant un montant adapté à vos collaborateurs, vous pouvez estimer en amont le budget, que pourraient représenter les récompenses, et le comparer aux économies réalisées ou potentielles.
De plus, il existe des alternatives à cette prime monétaire (bons cadeaux, jours de congés, dons à une association…).
Un cas concret pour finir de convaincre votre DRH : le cas de la BPCE (BPAURA)
Vous pouvez retrouver le cas pratique de la BPCE plus en détails ainsi que d’autres arguments fournis par nos experts en regardant le replay de notre webinar sur le sujet.
Vous avez maintenant (presque) toutes les cartes en main pour convaincre votre DRH de vous suivre sur l’adoption d’un outil digital de cooptation, il vous reste 2 étapes pour le bon choix :
– Demander une démonstration de notre solution Keycoopt System pour voir concrètement comment notre outil de cooptation pourrait vous aider.
– Prendre conscience, qu’au-delà de l’outil, l’accompagnement est un facteur clé de la réussite de votre stratégie en lisant notre article dédié à ce sujet.
Sources :
1 – Etude Sourcing cadres 2018, APEC / Livre Blanc « The Social Referral » de Bill Boorman
2 – Chiffres issus des performances des programmes de cooptation de clients Keycoopt System
Recrutement et fidélisation par cooptation, un pari gagnant ! - Interview Caisse d’Épargne Côte D’Azur
Depuis 2018, la Caisse d’Épargne Côte D’Azur a mis en place un programme de cooptation pour booster ses recrutements, avec Keycoopt System. Des coûts de recrutement 85% moins chers qu’un cabinet de recrutement, 93% des collaborateurs cooptés encore présents, de l’engagement collaborateurs dépassant les objectifs fixés… Morgane PEPE, chargée de Sourcing, revient sur ce pari gagnant de la cooptation digitale et sur son retour d’expérience !
D’abord un peu de contexte
Morgane PEPE – Caisse d’Épargne Côte D’Azur : « Chargée de sourcing de la Caisse d’Épargne Côte d’Azur depuis plus de deux ans et demi, je gère les enjeux de recrutements, de parcours et d’expérience candidats et de Marque Employeur.
La Caisse d’Épargne Côte d’Azur, c’est 1 600 collaborateurs sur 2 départements (Alpes Maritimes et le Var).
Depuis Mars 2018, nous avons la chance d’avoir comme partenaire de recrutements Keycoopt System* pour la mise en place de notre plateforme de Cooptation : Coopt’CAZ (pour Cooptation Caisse d’Épargne Côte d’Azur).
La CECAZ, une des 11 plateformes Keycoopt System du Groupe BPCE.
Le groupe BPCE a lancé déjà 11 plateformes de cooptation Keycoopt System au sein de ses filiales régionales. En marque blanche et à leur couleur, les plateformes de cooptation s’intègrent dans la stratégie du Groupe en appliquant aussi les spécificités régionales propres à chaque filiale.
Chaque plateforme est indépendante toute en étant connectée pleinement à l’ATS Groupe TalentLink (Saba – Connerstone), permettant ainsi aux recruteurs BPCE de bénéficier d’une expérience facilitante et adaptée. La plateforme Coopt’CAZ de la CECAZ ne fait pas exception.
Coopt’CAZ en quelques mots
Outil de recrutement et de diffusion de notre Marque Employeur.
Coopt’CAZ nous sert à rendre plus visibles et plus accessibles nos offres de recrutements pour nos collaborateurs.
Via la plateforme et pour une offre donnée, ils peuvent nous partager les profils de personnes de leur réseau (recommander). Pour chaque recommandation aboutie, ils touchent une prime de cooptation ! »
Après 3 ans avec Coopt’CAZ, qu’est-ce qui vous donne envie de poursuivre l’aventure de la cooptation ?
Morgane PEPE – Caisse d’Épargne Côte D’Azur : « Les résultats !
Je suis très KPI centric et j’analyse régulièrement les performances de mes outils de sourcing*. Les résultats obtenus, depuis 2018, nous confirment notre volonté de continuer avec Coopt’CAZ et Keycoopt System.
*Les KPIs peuvent être directement accessibles via la plateforme Keycoopt System.
85% moins cher qu’un cabinet de recrutement
En tant que banquière, la première chose que je vérifie est le ROI financier.
Avec Coopt’CAZ et Keycoopt System, ce ROI est très bon. Quand on voit le nombre de recrutements effectués, par rapport au coût et investissements liés à la plateforme, c’est un pari gagnant !
Pour donner un parallèle qui va parler aux recruteurs : les recrutements via la plateforme nous coûtent 85% moins chers qu’un cabinet de recrutement !
Plus de 250 recrutements
Ensuite, c’est un outil d’animation de notre Marque Employeur que ce soit en interne ou en externe.
Nous voulions informer et faire comprendre à nos collaborateurs nos besoins en recrutement et les profils recherchés. Mission accomplie, avec plus de 250 recrutements en CDI depuis 2018, le message est passé !
93% des cooptés toujours présents
Enfin, il y a une acculturation simplifiée grâce à la cooptation.
Le coopté se sent déjà « chez lui » quand il arrive car le coopteur a pris le temps de bien lui parler de la vie à la Caisse d’Épargne Côte d’Azur avant. Les collaborateurs- cooptés viennent chez nous pour les bonnes raisons, en toute connaissance de cause et en phase avec nos valeurs.
En termes de turn-over, cela se ressent nettement. Pour preuve, nous avons 93% des cooptés depuis Mars 2018 qui sont encore chez nous !
Pour résumer : nous avons des coopteurs fidèles et avons intégré de supers cooptés. »
Comment avez-vous fait pour améliorer les performances de votre programme de cooptation ?
Morgane PEPE – Caisse d’Épargne Côte D’Azur : « Les années, qui ont suivi le lancement en 2018, ont été très riches pour la cooptation et son animation à la Caisse d’Épargne Côte d’Azur. Le contexte sanitaire de ces derniers temps n’a rien changé à notre enthousiasme et à l’animation de notre programme de cooptation.
Des événements cooptation
En mai 2019 par exemple, nous avons organisé des soirées de cooptation, où nous avons remis des prix de meilleurs coopteurs, avec également des quizz de cooptation. La parfaite occasion d’échanger lors d’un moment de convivialité avec nos cooptés !
Des opérations solidaires
Nous avons également habillé notre plateforme de rose en Octobre 2020 (dans le cadre de notre partenariat Octobre Rose pour soutenir la lutte contre le cancer du sein). A chaque recommandation, nous avons reversé de l’argent à l’association CEW France, dont la Caisse d’Epargne Côte d’Azur était la marraine pour 2020.
Des concours de cooptation
Régulièrement des concours inter groupe BPCE (dont la Caisse d’Epargne fait partie) sont organisés pour animer la cooptation de manière globale. Et la Caisse d’Epargne Côte d’Azur y répond présente. En Novembre 2020, l’une de nos coopteuses a gagné le concours et a remporté une carte cadeau !
Des Quizz de cooptation
Et enfin, encore plus d’actualité, Mars 2021 veut aussi dire « Bon 3ème anniversaire Coopt’CAZ» ! Nous avons mis en place un petit quizz spécial « Cooptation » pour nos collaborateurs. Les 10 meilleurs résultats recevront un joli coffret.
Une communication sur les victoires
Nous communiquons aussi régulièrement en interne pour souligner nos victoires autour de la cooptation, avec des duos croisés « coopteur-coopté ».
Par un système de Newsletter, nous faisons part, également, à nos collaborateurs du pourcentage de cooptés dans nos recrutements : un indicateur engageant pour nos collaborateurs.
Bonus : l'accompagnement Keycoopt System
L’organisation, les résultats et l’animation sont également extrêmement fluides grâce à l’accompagnement personnalisé de notre Chef de Projet dédiée chez Keycoopt System, Angélique Xavier.
Nous avons des échanges réguliers avec elle, ce qui permet de travailler sur nos axes d’amélioration et d’être en perpétuelle évolution dans nos manières de penser et d’animer la cooptation. »
Vous voyez, cooptation rime avec passion et énergie chez nous !
NB : chez Keycoopt System, 1 chef de projet dédié assure un suivi des KPIs de chaque plateforme avec des bilans et plans d’actions proposés régulièrement pour améliorer les performances pour l’atteinte des objectifs fixés en fonction des enjeux identifiés. Pour faciliter la mise en place d’actions d’animation, des packs de communication et kits clés en main sont aussi régulièrement proposés.
Quelles sont vos victoires et fiertés de 2020 ?
Morgane PEPE – Caisse d’Épargne Côte D’Azur : « Celle-là est facile !
Des objectifs dépassés
Pour 2020, nous nous étions fixés une barre ambitieuse : arriver à 50 recrutements via la cooptation.
Nous avons fait beaucoup d’efforts l’année dernière, entre les confinements et le climat morose des restrictions sanitaires, pour ne pas entacher notre volonté de bien faire.
Nos efforts ont été récompensés ! Non seulement nous avons atteint notre objectif, mais nous l’avons même dépassé !
Pour 2020, nous avons donc fini l’année avec 55 recrutements issus de la cooptation (depuis la création de Coopt’CAZ) ce qui représente 25% de nos recrutements CDI sur cette année-là, soit 20 collaborateurs. Une excellente performance en termes de sourcing.
Des nouveaux profils de coopteurs : les alternants
2020 nous a aussi permis de voir apparaitre des nouveaux profils de coopteurs : nos alternants.
En effet, nous sensibilisons toujours nos nouveaux entrants CDI et alternants lors de séminaires d’intégration sur l’importance de leur réseau et sur notre programme de cooptation.
Cette année, les alternants ont été plus sensibles à la cooptation et à notre programme. Nos alternants nous ont donc coopté des camarades de promotion. … Une opération gagnante pour tout le monde ! »
Pour l’année 2021, quels sont vos enjeux et objectifs concernant Coopt’CAZ ?
Morgane PEPE – Caisse d’Épargne Côte D’Azur : « Pour 2021, nos objectifs vont être autant quantitatifs que qualitatifs.
Pour 2021, nous allons tenter de passer la barre de 70 recrutements en CDI via la cooptation. Et si nous pouvons réitérer l’exploit de dépasser les objectifs, cela nous conviendra également.
Nous aimerions également être plus réguliers dans notre communication interne sur les nouvelles offres à pourvoir via la cooptation.
Engager les collaborateurs qui n'ont pas encore essayés la plateforme
Un autre de nos objectifs : essayer d’engager les collaborateurs qui ne se sont encore jamais connectés à la plateforme. Parce qu’ils existent !
Investir dans la cooptation ne veut pas dire que tout le monde va répondre présent tout de suite. C’est vraiment un travail de communication et d’animation derrière pour faire vivre le programme et garder l’engagement des collaborateurs.
Et pour finir, nous aimerions tourner 2 ou 3 vidéos sur le thème de la cooptation. Nous avons mis notre service communication sur le projet ! »
Merci Morgane pour ce beau témoignage !
*Keycoopt System est une solution collaborative de recrutement. La solution propose de digitaliser et d’animer son programme de cooptation et sa stratégie de Mobilité Interne grâce à une plateforme (en marque blanche). Cette dernière permet aux collaborateurs de : postuler, recommander une personne de leur réseau et partager les offres d’emploi sur les réseaux sociaux.
