Avec la montée en puissance du digital et des réseaux sociaux, le rapport employeur/candidat s’est inversé depuis quelque temps déjà. À présent, ce sont les employeurs qui vont démarcher des talents de plus en plus informés, exigeants et sollicités… Des candidats devenus des clients qu’il faut attirer. Comme pour tout client, l’expérience vécue par vos candidats par rapport à votre entreprise va être cruciale. Pour soigner cette expérience et la transformer en recrutement réussi, comment faire ?

1/ Pour soigner son expérience candidat, d'abord connaître les chiffres clés

78%

78% des candidats déclarent que leur expérience ressentie dans le process de recrutement est un bon indicateur de ce qu’est le travail dans l’entreprise. Talent Adore

80%

80% des candidats sont des candidats passifs qu’il va falloir activer.
Les échos

39%

39% des candidats sont prêts à boycotter la marque suite à une mauvaise expérience en tant que candidat. Chiffre IFOP

65%

65% des candidats aiment moins une entreprise après y avoir postulé.
Enquête Yaggo 2018

2/ Admettre que soigner l'expérience client/ soigner l'expérience candidat = mêmes enjeux !

L’expérience candidat représente la première image que le candidat aura de l’entreprise, mieux vaut qu’elle soit soignée et adaptée aux nouveaux usages.

Comme pour l’expérience client, il faut que le moment vécu par le candidat soit fluide, rapide et sans difficulté : tant sur l’acte de postuler que sur les étapes de renseignement en amont du dépôt de CV…C’est d’autant plus vrai sur certains métiers où le rapport de force est en faveur des candidats.

Il faut donc prendre soin de limiter les embûches dans son parcours.

Un autre enjeu est de convaincre le plus simplement et rapidement possible un candidat et de lui proposer une opportunité d’emploi qui correspond au mieux à son profil et à ses attentes.

3/ Adapter votre approche aux profils recherchés.

Aujourd’hui, les candidats ne viennent plus à vous… Il faut donc aller vers eux. Pour cela, bien connaître les habitudes de vos candidats est essentiel.

Un développeur ne sera pas sur les mêmes canaux qu’un chef de projet digital, tout comme un profil senior et un jeune millenium … Chaque candidat (typologie de candidats) possède ses propres codes, ses canaux de communications et ses habitudes. C’est d’autant plus vrai avec les nouvelles générations. L’approche mobile, notamment, a pris une importance majeure en quelques années.

Quelques chiffres pour illustrer :

  • 79% de candidats de moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi. Principalement sur Snapchat et Instagram. LinkHumans
  • LinkedIn correspond à 22% de leur utilisation (derrière Facebook et Twitter). Diplomeo

Actuellement, les moyens « traditionnels » (relations écoles, jobboard, LinkedIn, etc.) ne suffisent pas toujours à capter les talents, notamment ceux des jeunes générations. Ils ne savent pas toujours où postuler et ont tendance à s’éloigner des canaux traditionnels. Il faut donc adapter vos canaux et techniques de recrutement à votre public cible.

La connaissance approfondie des habitudes des profils recherchés permet :

  • de cibler de manière précise sur quels canaux vous approchez vos candidats et ainsi éviter de vous disperser dans la multitude de réseaux sociaux/ canaux possible
  • d’augmenter le taux de transformation de vos campagnes : car vous avez touché vos candidats là où ils sont !
  • d’augmenter ainsi le nombre de candidats qualifiés !

Vous pourrez aussi ajuster le style de communication / message / ton / vocabulaire / visuel pour construire une approche la plus pertinente. Un ton décalé peut très bien être la meilleure des stratégies, par exemple, si cela correspond aux habitudes et aux codes des candidats visés.

4/ Faciliter la recherche d’informations de vos candidats

62% des candidats font des recherches sur l’entreprise avant de candidater, notamment sur les réseaux sociaux. BFM Business

Les candidats, qui sont également des consommateurs, peuvent acheter un produit en 3 clics sur un site et se faire livrer en 24h. Or, sur la majorité des sites carrières, il n’est pas rare de devoir passer plusieurs dizaines de minutes pour postuler. Ne pas agir sur la fluidité de l’expérience candidats online expose les recruteurs à ne pas transformer une grande partie de leur trafic sur site.

Simplifier et optimiser votre site carrière vous permettra de créer un vrai espace dédié à vos candidats pour organiser leur parcours pour développer ainsi leur expérience candidat.

Vous pouvez aussi ajouter une FAQ vous permettant de répondre aux questions les plus fréquentes (telles que le processus de recrutement, les modalités pour postuler, les postes à pourvoir). Et pour aller plus loin, mettre en place un system de Chatbot peut vous permettre d’assurer un service H24.

5/ Savoir que « process de recrutement court » ne veut pas dire « expérience candidat satisfaisante ».

Évidemment votre candidat doit pouvoir :

  • Trouver les informations souhaitées rapidement.
  • Postuler en quelques clics (les formulaires à rallonge sont désormais proscrits dans la profession).
  • Ne pas devoir attendre 6 mois pour avoir un retour de votre part .

Toutefois au-delà d’un process rapide, s’il y a un accent à mettre pour améliorer l’expérience de vos candidats, c’est sur la qualité et la fréquence des retours auprès de vos postulants qu’il faut miser.

Répondre de manière personnalisée à tous les candidats représente un enjeu de taille et, pour vous, recruteurs, une charge de travail très chronophage. Et cela peut sembler insurmontable !

Pourtant, les feedbacks (ou réponses) aux candidats permettent de :

  • l’engager dans le processus de recrutement et plus tard dans l’Onboarding (cf plus loin).
  • travailler votre Marketing RH et votre réputation Marque Employeur.
  • garder le lien, avec le candidat éconduit, pour des recrutements futurs !

Plus votre candidat avance dans le process (entretiens physiques et négociation pour embauche), plus le contact se doit d’être personnalisé. 84% des candidats attendent un retour téléphonique après un entretien d’embauche… et cela se comprend aisément !

C’est donc sur les 1ères phases de candidature (lorsque le candidat postule et lors des 1ers contacts) et sur vos retours candidats que vous pouvez optimiser votre temps.

6/ Penser à l’onboarding , l’étape finale

1 cadre sur 3, par exemple, a songé à démissionner après une mauvaise intégration (Cadre emploi 2019).

Car oui, l’expérience candidat ne s’arrête pas au « oui » tant attendu !

Il y a une étape supplémentaire et au combien nécessaire : l’onboarding. Cette phase d’intégration, à cheval entre l’expérience candidat et collaborateur, est primordiale pour entamer le passage de candidat à collaborateur. Cette étape est décisive pour votre candidat/collaborateur. Elle confirme (ou infirme) son engagement à vous rejoindre.

L’expérience candidat agit évidemment sur votre stratégie de recrutement mais pas seulement. Les enjeux business et d’image sont conséquents : 39% des candidats peuvent boycotter une marque après une mauvaise expérience, à contrario 88% des candidats sont susceptibles d’acheter le produit ou le service d’une entreprise après une bonne expérience … Les avantages de soigner  l’expérience de vos candidats sont sans conteste !

Pour en savoir plus sur comment attirer vos candidats, les chouchouter et en faire des collaborateurs engagés et fidélisés : Découvrez notre guide collaboratif où 22 acteurs RH vous partagent leurs bonnes pratiques.