Quel impact de l’Intelligence artificielle sur les recrutements et le métier de recruteur ?
Depuis quelques années, l’Intelligence Artificielle (IA) fait partie de nos vies. Elle a également impacté notre sphère professionnelle et la façon d’exercer notre métier. C’est aussi le cas pour le métier de recruteur qui a connu une forte évolution ces dernières années. Mais de quoi parle -t-on ? Et comment l'IA impacte les recrutements et les recruteurs ?
Pour faire simple, l’Intelligence Artificielle, c’est….
L’ensemble des théories et techniques développant des programmes informatiques complexes capables de simuler certains traits de l’intelligence humaine.
Indéniablement, l’IA est entrée dans les us des recruteurs… Toutefois, son périmètre d’action n’est pas exhaustif ni absolu.
Intelligence artificielle + recruteur = recruteur « augmenté »
C’est un fait, les recruteurs commencent à adopter les nouvelles technologies pour mieux recruter… Et si seulement 39% des recruteurs affirmaient souhaiter tirer parti de l’intelligence artificielle pour la recherche de talents, seuls 14% le faisaient réellement en 2019 [1].
Cette timidité s’explique notamment par le fait que la data RH, les algorithmes, le machine learning [2] ou autres outils « augmentés » restent encore des pratiques nouvelles et innovantes … On est encore loin du « classicisme d’intelligence artificielle » .
l'IA facilite le quotidien du recruteur
Néanmoins, on peut tout de même dire que l’intelligence artificielle modifie bel et bien le métier de recruteur qui se transforme progressivement en un « recruteur augmenté ».
La vocation de l’IA est de permettre au professionnel du recrutement de faciliter et d’automatiser certaines de ses actions, pour les mener à plus grande échelle.
Cette technologie capitalise ici sur les compétences humaines pour permettre au recruteur de gagner du temps, d’être plus efficace et de pouvoir se recentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée (entretiens avec des candidats, etc.).
L’intelligence artificielle : un recruteur plus efficace grâce à de nouveaux outils intelligents
Les nouvelles technologies sont en effet pensées pour aider et soulager le recruteur dans l’exercice de son métier.
Elles permettent notamment de :
1. Faciliter le sourcing
Identifier et pré-sélectionner les candidats prend du temps, ce qui fait parfois (« tout le temps ») défaut au recruteur.
Il peut alors, pour gagner en temps et en efficacité, faire appel à l’intelligence artificielle pour mettre en place un « sourcing autonome ».
C’est ce que permettent notamment les logiciels de recrutement prédictifs.
Concrètement, ceux-ci identifient puis analysent des milliers de CV contenus dans des bases de données (telles que LinkedIn).
Avant de sélectionner les profils qu’ils jugent réellement intéressants pour l’entreprise.
Ces logiciels se basent pour cela sur des algorithmes de filtrage. Le plus souvent, ce sont des « tendances communes » repérées chez des employés qui “réussissent” (les emplois antérieurs occupés, les diplômes obtenus…).
Ex : La startup HireSweet, dédiée au recrutement de développeurs, utilise l’intelligence artificielle pour scanner le Web, à la recherche de profils à soumettre aux entreprises. Elle confronte les informations collectées pour reconstituer l’historique d’une personne. Ce qui lui permet ensuite de trouver des profils à même de coller aux attentes des entreprises.
NB : En dehors de l’IA, d’autres méthodes permettent d’améliorer le sourcing de candidats pertinents, notamment la cooptation. Tech RH, sur BFMTV, y a consacré une émission sur cette méthode de sourcing avec des experts notamment Mathilde Le COZ, DRH France de Mazars et Présidente du Lab RH, et Antoine Perruchot, CEO de Keycoopt System , solution digitale de cooptation.
2. Identifier les talents en adéquation avec le poste / l’entreprise
Il est parfois compliqué, voire impossible, pour un recruteur, qui reçoit un grand nombre de CV, de tous les trier à la main. Dans ces cas-là, l’automatisation peut devenir une solution pertinente !
D’ailleurs, selon une étude de la Harvard Business Review, un recruteur qui suit un algorithme, plutôt que son instinct, pour recruter augmenterait de 25% ses chances de choisir le bon candidat. Voici quelques-unes des solutions existantes dans ce domaine :
Des algorithmes, ou des outils de matching pour trier les CV (écrits, vidéo) et les profils des candidats
Cette étape, qui suit celle du sourcing, permet d’aller plus loin et de calculer, parmi les CV pré-sélectionnés, ceux qui collent le plus avec une annonce sur la base de mots-clés concernant les compétences, la personnalité, les centres d’intérêt du candidat, etc.
Certains algorithmes sont même capables de « calculer » l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise.
Des chatbots ou agents conversationnels
Ces logiciels, programmés pour simuler une conversation en langage naturel, proposent une analyse des candidats avec lesquels ils « discutent » en ligne. Les chatbots permettent de faire une 1ère détection des candidats potentiels pour un poste donné.
Ex : Randstad (entreprise de conseils en RH) utilise le chatbot « Randy ». Celui-ci s’appuie sur les échanges qu’il peut avoir à l’écrit avec des candidats pour déduire et calculer le « taux d’adéquation » entre les profils et les offres d’emploi.
3. Gérer la mobilité interne
Souvent, les ressources humaines ont en leur possession des informations concernant les compétences, les atouts et les aspirations des collaborateurs. Mais ils ne savent pas toujours en tirer parti, notamment pour identifier les salariés qui manifestent une volonté de mobilité en interne et qui feraient de bons candidats internes avec les compétences adéquates ou le potentiel nécessaire.
L’IA peut aider le recruteur en ce sens. Des solutions logicielles, qui fonctionnent pour beaucoup sur des systèmes de matching, rapprochent, par le biais d’algorithmes, des profils qui ont des compétences spécifiques et aspirent à une mobilité en interne, avec des offres à pourvoir et des compétences requises en interne.
Ex : notre solution Keycoopt System dispose d’un algorithme qui permet aux entreprises d’adresser, en interne, les bonnes annonces aux bons collaborateurs de manière automatique et ciblée (pour qu’ils candidatent ou recommandent leur réseau).
Recruteur : un métier qui reste avant tout humain
Si elle apporte un vrai soutien aux recruteurs dans l’exercice de leur métier, l’IA reste un support et ne supplée pas au métier de recruteur en lui-même.
Une récente étude d’Harvard Business School (2021) conduite aux USA, UK et en Allemagne auprès de 8 000 demandeurs d’emploi et près de 3 000 dirigeants, met en cause des filtres automatiques trop rigides excluant en masse des CV « atypiques ».
27 millions de CVs rejetés aux USA (idem en UK et Allemagne) par des logiciels à cause de filtres excluant automatiquement des CV avec trop d’emplois partiels, du chômage longue durée ou encore nécessitant des aménagements spécifiques.
Autre exemple, Amazon avait arrêté d’utiliser un logiciel prédictif pour ses recrutements lorsqu’il s’est aperçu qu’il discriminait les femmes. Pourquoi ? Les mots-clés étudiés étaient davantage utilisés par les hommes. Ces derniers étaient aussi plus nombreux à adresser leur CV à l’entreprise.
Quelques effets indésirables
Ainsi, ces outils basés sur l’IA ne sont pas exempts d’« effets indésirables » et de risques comme de :
- Clonage (l'IA qui recruterait des personnes similaires, sans aucune diversité).
- Discrimination (l'Intelligence Artificielle qui discriminerait, volontairement ou non, des candidats selon leur genre, leur ethnie, les diplômes obtenus, etc.).
- Prédictions biaisées : des prédictions en termes de recrutement non fiables (l’IA qui se baserait notamment sur des données biaisées sans que l’entreprise ne s’en aperçoive).
- Passer à côté des SoftSkills des candidats (l’IA permettrait de détecter les compétences, diplômes, mais pas les savoir-être des candidats).
Finalement, L'intelligence artificielle, un atout pour les recruteurs, mais non un remplaçant !
Compte tenu des limites actuelles de l’IA, le recruteur n’a pas à s’inquiéter de la montée en puissance des nouvelles technologies. Celles-ci lui facilitent certes l’exercice de son métier mais ne le remplacera pas.
Celles-ci resteront des outils ou des moyens (ce pour quoi elles ont été pensées au départ finalement).
Tout simplement parce qu’une grande partie des actions RH demandent 2 qualités qui sont inhérentes aux professionnels du recrutement : de l’intuition et de l’émotion. Leur valeur ajoutée est également de ne pas rester sur de simples intuitions, mais de « creuser », d’échanger avec le candidat.
En effet, contrairement aux robots ou algorithmes les recruteurs sont capables de détecter chez un candidat une personnalité, un potentiel, des "savoir-être", etc. Ce qui est, in fine, essentiel au bon fonctionnement d’une entreprise, qui repose sur des relations interpersonnelles, des interactions…
Le recruteur demeure et demeurera une figure importante, garante de valeurs, pour veiller à ce que l’expérience candidat soit la meilleure possible. Dans ce cas précis, son rôle est bien de veiller à ce que les technologies utilisées pour recruter restent éthiques et que tous les candidats bénéficient d’une vraie égalité des chances. Malgré certains biais et limites, il serait tout de même dommage de se priver du potentiel de l’IA en recrutement.
Qu’en pensez-vous ?
[1] Selon une étude de Robert Walters.
[2] Technologie d’intelligence artificielle permettant aux ordinateurs d’apprendre sans avoir été programmés explicitement à cet effet.
Jobs en tension, recrutez vite et mieux grâce à la puissance du réseau !
A l’occasion d’un webinar co-animé par Tool4Staffing (ATS) et Keycoopt System, pour présenter le baromètre 2021 des jobs en tension, un chiffre nous a particulièrement interpellé : 52% des métiers sont considérés en tension… 20 points de plus qu’en 2016 !
Ce déséquilibre entre offres et demandes fait plus que persister au fil des années, il s’aggrave. Mais alors quoi faire ? Comment recruter mieux ? Pourquoi le réseau apparaît encore plus maintenant comme une solution sur laquelle investir ?
Voilà ce qu’il fallait retenir des réponses apportées lors de ce webinar !
En 2021, 52% des métiers sont en tension !
Plusieurs secteurs sont en grande difficulté : la construction, le commerce et la réparation automobile, la métallurgie, la santé… Toutefois, suivent peu derrière l’industrie manufacturière, l’immobilier, l’industrie du bois, l’informatique, la communication, l’agroalimentaire … le transport, la restauration et l’hôtellerie. Tous les secteurs sont finalement concernés et subissent les conséquences du manque de main-d’oeuvre.
Concernant les métiers en tension à proprement parler, ceux du BTP arrivent en tête du podium : charpentier, couvreur, géomètre, tuyauteur … Ceux du soin et de l’assistance à la personne ainsi que ceux dans le secteur automobile (carrossier et mécaniciens) sont dans le TOP 10 des métiers avec, également, plus de 70% de difficultés de recrutement.
Toutefois, force est de constater que tous les métiers subissent des difficultés de recrutement : plein emploi des cadres, boom du e-commerce, des nouvelles technologies, etc…
Pourquoi ? Les raisons d’une telle tension ?
4 problématiques sortent du lot pour expliquer l’écart existant entre les compétences attendues (et nécessaires) par les entreprises et les candidats sur le marché. Ces écarts sont souvent sur les métiers qui évoluent, liés aux nouveaux enjeux comme la transition écologique et l’accélération du digital, qui entrainent un genre nouveau de besoins sur des profils plus agiles et des soft skills.
Les enjeux environnementaux et l’impact sur les pratiques, les valeurs et les métiers .
La prise en compte de l’impact environnemental des entreprises et de la transition écologique vont au-delà du simple RSE. Cette évolution sociétale impactent l’ensemble des secteurs.
La digitalisation des métiers, une évolution rapide !
Data analysts, data scientist, actuaires, BIM managers, experts en cybersécurité, développeurs, mais aussi community managers pour la partie marketing-communication digitale, autant de profils orientés dans l’analyse, pilotage et anticipation de la donnée et de l’activité.
La digitalisation des entreprises et les compétences numériques des collaborateurs deviennent affaire de survie.
Un besoin de profil agile aux compétences multisectorielles.
La transposition de compétences sectorielles dans d’autres secteurs explique les changements des besoins en recrutement de profils provenant d’autres univers afin d’apporter le Savoir encore peu exploité par le secteur en demande.
Les compétences transverses ainsi que facilitantes dans les projets de transformation deviennent plus que prisées.
La formation vers l’entreprise apprenante !
De plus en plus de grandes marques, grands groupes créent eux-mêmes leur filière de formation afin de pallier le manque de compétence de leurs profils expérimentés aux nouvelles pratiques ou pour assurer la transmission de savoirs artisanaux méconnus, peu attractifs ou nouveaux.
L’apprentissage devient une véritable stratégie pour faire face au manque d’anticipation des départs, ou encore des évolutions métiers …
Les clés pour recruter vite et mieux grâce à la puissance de votre réseau !
Ainsi l’une des grandes problématiques de ces recrutements en tension est que le recrutement n’est plus binaire : on a le diplôme ou on ne l’a pas … Maintenant tout est affaire de compétences douces et transposables, de potentialité, d’adéquation de valeur … d’attractivité de secteur, d’entreprises… Et de mise en relation candidat/employeur.
Ainsi le réseau apparaît comme l’une des méthodes de sourcing et de mise en relation à ne surtout pas négliger.
3 activations du réseau ont été explorées lors du webinar
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La cooptation, sourcez efficacement les potentiels et talents via les collaborateurs.
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Une CVThèque Interne active avec un vivier pour ne pas passer à côté du candidat idéal.
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Une communauté d’ambassadeurs pour exploiter les réseaux individuels et collectifs.
1. La cooptation, le réseau du collaborateur un atout !
Qu’est ce que c’est ?
Miser sur ses collaborateurs et leur réseau pour identifier de potentiels candidats via des recommandations.
Pourquoi c’est intéressant ?
Le candidat coopté est plus souvent de très bonne qualité.
- 54% des cadres en IT sont recrutés via la cooptation par des salariés.
- 35% des candidats dans le secteur Transport et Logistique.
- La cooptation est jusqu’à 5 fois moins chère que les autres canaux de part son ROI unique avec un temps de recrutement bien plus court par rapport à d'autres méthodes et un meilleur ratio du nombre de recrutement/nombre de candidats.
4 bonnes pratiques pour réussir à déployer la cooptation dans son entreprise
- Mettre en place un programme de cooptation.
- Établir un système de récompense pour motiver les collaborateurs.
- Animer son programme de cooptation.
- Digitaliser son programme pour le faire à grande échelle et de manière optimisée.
2. Optimiser sa CVthèque pour développer son réseau de recruteur
Pour cela plusieurs méthodes peuvent être utilisées, notamment grâce à l’ATS.
Par exemple : L’animation de la base de candidats existante.
En organisant votre CVthèque par pools de candidats ultra segmentés (via, par exemple, des matching sémantiques) vous pouvez organiser une communication spécifique à vos candidats et ainsi maintenir le lien.
Par des envois de mails personnalisés avec des postes ciblés par pool, vous réactivez plus facilement votre réseau de candidats.
3. Les programmes de collaborateurs -ambassadeurs : exploitation du potentiel du réseau !
Qu’est ce que c’est ?
Un programme de collaborateur ambassadeur permet de favoriser la prise de parole des collaborateurs pour faire rayonner votre entreprise, votre marque et votre marque employeur en développant leur engagement pour les transformer en ambassadeurs.
Pourquoi c’est intéressant ?
- Plus de 90% des candidats consultent les avis des collaborateurs et s’informent auprès d’eux avant de postuler.
- Les collaborateurs disposent d’un réseau (d’une audience) 10 fois plus grand que l’entreprise.
Les étapes clés pour un programme réussi
- Formez vos collaborateurs à la prise de parole sur les réseaux sociaux.
- Identifiez des volontaires pour être ambassadeurs.
- Donnez du sens à ce programme et fixez les règles du jeu.
- Proposez du contenu pour les inspirer et leur faciliter la tâche.
- Soignez l'expérience collaborateur que vous offrez : Confiance / Transparence / Proximité.
- Réagissez vite pour les quelques cas négatifs ou “sensibles”.
Il existe ainsi plusieurs manières d'utiliser le réseau pour optimiser vos recrutements. Ce réseau peut être propre aux recruteurs ou collaborateurs que cela soit par la cooptation, l'exploitation du viviers candidats avec une communication efficace ou encore par le biais de vos ambassadeurs. D'autres méthodes pour recruter vite et mieux peuvent être utilisées également comme
- un outil digital pour faciliter la démarche recruteur, collaborateur et candidat.
- la mobilité interne : les profils que vous recherchez sont peut-être sous vos yeux !Découvrez en replay de ce webinar, un « Use Case » pour mettre en pratique le recrutement par le réseau.
La cooptation, un atout Employeur pour Cofidis Group avec Keycoopt System ! Interview
En plein confinement, le Groupe Cofidis a tout de même décidé de lancer son programme digitalisé de cooptation en France avec Keycoopt System. Un pari qui s’est révélé gagnant ! Atout marque employeur, engagement collaborateurs, amélioration de l’expérience au sein du Groupe, Alexandra Dubec, Responsable Marque Employeur du Groupe, revient sur le lancement de leur plateforme de cooptation Joblink ainsi que sur les résultats obtenus !
Pouvez-vous présenter en quelques mots Cofidis Group ?
Alexandra Dubec - Responsable Marque Employeur Cofidis Group : « Cofidis Group conçoit, gère et vend une large gamme de produits financiers dans neuf pays européens.
Le Groupe compte, en France, 2600 collaborateurs dans 4 entreprises : Cofidis France, Monabanq, Creatis et Synergie (cette dernier regroupe la direction des contentieux, la finance, le risque, l'expérience client, les ressources humaines et la communication). »
Pourquoi avoir mis en place votre programme de cooptation, Joblink, avec Keycoopt System ?
Alexandra Dubec - Responsable Marque Employeur Cofidis Group : « Pour deux raisons majeures : l'Humain et l'Innovation.
Nos collaborateurs sont nos 1ers ambassadeurs !
Notre Groupe place l'Humain au cœur de sa stratégie. Nos collaborateurs sont nos premiers ambassadeurs et nous avons pleinement confiance en leur capacité à recommander des profils en adéquation avec nos valeurs et notre vision du métier.
D'ailleurs, c'est gagnant-gagnant. Une cooptation réussie est récompensée !
Chez nous, nous accordons une prime à nos collaborateurs si le profil est réellement recruté. C'est notre vision de la considération.
La deuxième raison, c'est l'Innovation.
L’innovation est inscrite dans notre schéma de développement, depuis notre création il y a 40 ans,.
Keycoopt System répond à notre enjeu de digitalisation de nos parcours RH.
Avec un projet Groupe porté sur l'expérience, la cooptation digitalisée nous permet aussi d'optimiser l'expérience candidats, collaborateurs et recruteurs. Keycoopt System nous permet de fluidifier, de simplifier cette expérience de cooptation. »
Comment s’est passé le lancement de votre plateforme de cooptation, Joblink ?
Alexandra Dubec - Responsable Marque Employeur Cofidis Group : « Le lancement s’est très bien passé, c'est un vrai bel exemple de partenariat dans l'écoute et la réactivité.
En co-construction avec nos équipes recrutement, SIRH et communication interne, le lancement de JobLink s'est pourtant fait en pleine période de reconfinement, en novembre 2020. Tous ensemble, chacun a su s'adapter.
Les équipes Keycoopt System nous ont apporté une aide sur le kit de communication et le plan d'animation.
En concertation avec notre équipe de communication interne, ils ont su à la fois écouter nos contraintes, s’adapter à la charte graphique que nous avions créé et être force de proposition avec un accompagnement sur le plan d’animation. Le tout dans une relation de partage et d'échanges. »
Un expert Keycoopt dédié pour votre stratégie et la mise en œuvre
Chez Keycoopt System, nous proposons un accompagnement stratégique et opérationnel pour faciliter la mise en œuvre du projet et stratégie de cooptation (et de mobilité interne). Cela dès la phase de conception du projet !
Un chef de projet apportent des recommandations et bonnes pratiques sur : le choix des récompenses et des CGU, des règles du programme de cooptation, l'élaboration charte de mobilité interne, conseils dans le déploiement de la politique….
L'accompagnement se poursuit, après le lancement, avec notamment des packs clé en main d'animation, packs de communication et un suivi régulier pour optimiser les performances.
Quels sont les résultats après 1 an ?
Alexandra Dubec - Responsable Marque Employeur Cofidis Group : « Le bilan est beau, avec près de 50% de nos collaborateurs connectés dans les 2 premiers mois.
19% de nos recrutements effectués via la plateforme
Les résultats sont beaux également avec 262 annonces diffusées, 646 candidatures et déjà 50 collaborateurs recrutés grâce à la cooptation digitalisée. (NB : interview réalisée en octobre 2021)
Le taux de transformation via recommandation est, en moyenne, supérieur de 30%, pour un coût d’acquisition 2 à 3 fois moins élevé. (chiffres transmis en septembre 2021)
Une amélioration nette de nos expériences
Cela concerne l’ensemble des expériences RH :
• la simplification de l'expérience recruteur : là où nous gérions la cooptation encore en papier. Avec la mise en place de Keycoopt System, nous avons digitalisé le parcours et donc optimisé l'efficacité de nos recruteurs.
• l'optimisation de notre expérience collaborateur : il nous fournit un vivier qualifié puisqu'il s'engage en recommandant des profils, mais qu'il a aussi à disposition une plateforme fluide et efficace.
• l'amélioration de l'expérience candidat : forcément, avec une plateforme digitale qui permet toujours plus de rapidité et toujours plus de fluidité.
On note aussi une nette augmentation du partage social de nos annonces, et ça, en termes de visibilité marque employeur, c'est une vraie plus value.
Quels sont vos enjeux à venir ?
Alexandra Dubec - Responsable Marque Employeur Cofidis Group : « Un premier enjeu concret avec le plan d'animation. On se rend compte, à un an d'exercice, que l'animation de la plateforme est un véritable levier.
Nos collaborateurs ont besoin d'être animés régulièrement pour pouvoir eux-mêmes partager sur les réseaux sociaux et aussi recommander.
D'ailleurs, les équipes de Keycoopt System nous ont déjà préparé le plan d'animation sur la fin 2021 et 2022, en vrai partenaire !
Un enjeu également sur nos filiales internationales dans le partage de bonnes pratiques et le retour d'expérience, nous partageons régulièrement des solutions comme la mise en place de la cooptation et, pourquoi pas, les aider à l'implanter en local. »
Un grand merci à Alexandra Dubec pour son témoignage et à Cofidis Group pour leur confiance !
Découvrez d'autres retours d'expérience
La cooptation, LA méthode de sourcing la plus performante ?
Le sourcing constitue l’un des enjeux majeurs du recrutement actuel. Devant l’évaluation, la qualification, l’expérience candidat … Savoir trouver et toucher ses candidats efficacement (càd rapidement et qualitativement) est le 1er défi des recruteurs, surtout quand des milliers de recrutements par an sont concernés ! Quid alors de la cooptation comme solution ?
L’émission Tech RH ( de BFM TV Business) s’est penchée sur la question au côté de Mathilde Le Coz, Présidente du Lab RH et DRH de Mazars France, Christophe Pecquerie, Director Of Product Management chez Talensoft Cegid et d’Antoine Perruchot, co-fondateur de Keycoopt System. Leur réponse ? La cooptation constitue l’une des méthodes de sourcing les plus efficaces !
Voici ce que nous avons retenu de l’émission. (à voir en replay)
Le ROI d’un sourcing par des collaborateurs satisfaits
Une stratégie de cooptation réussie est obligatoirement fondée sur le climat interne régnant au sein de l’organisation. Si un programme de cooptation se passe bien, c’est tout d’abord parce que les collaborateurs se sentent bien dans une entreprise.
"On ne recommande que si on est fier et satisfait de son environnement professionnel » démarre Mathilde Le Coz, Présidente du Lab RH et DRH de Mazars, cabinet adepte de la cooptation depuis des années. Cette spécialiste de l’innovation RH, du développement des talents, du recrutement et des Ressources Humaines depuis plus de 10 ans place même la cooptation comme indicateur à suivre dans une stratégie de Marque Employeur.
« La cooptation est le 1er indicateur d’appartenance à l’organisation des collaborateurs » .
En effet, une stratégie de cooptation permet d’établir un lien de confiance entre l’organisation et les collaborateurs grâce à une transparence sur les besoins mais aussi une sollicitation appuyant l’importance accordée aux avis des collaborateurs. C’est un acte de considération de la part de l’entreprise face aux pouvoirs du réseau de ses collaborateurs et des rôles qu'ils peuvent jouer dans la stratégie de l'entreprise.
Un renforcement des stratégies Employeurs grâce à des Ambassadeurs « naturels ».
La cooptation vient nourrir la stratégie de marketing employeur et de marketing RH. Elle leur donne plus d’impacts. "Pour faire simple", explique Antoine Perruchot, co-Fondateur de Keycoopt System, invité de la Start up du jour, « la cooptation, c’est : des collaborateurs qui disent à des personnes externes « vient dans mon entreprise ! Je ne te vend pas du rêve mais bien la réalité de mon entreprise. Et cette réalité, j’ai envie de te la partager. » » .
Co-Fondateur Keycoopt
« les études le montrent bien, les collaborateurs sont bien plus légitimes à valoriser leur entreprise que les recruteurs ou les DG ».
La cooptation crée ainsi des collaborateurs-ambassadeurs pour nourrir la stratégie de Marque employeur et autour des recrutements de l’organisation. Elle crée des influenceurs pour les recrutements.
ROI d’un sourcing moins couteux mais surtout avec une vraie rentabilité de la méthode
Comparativement à un cabinet de recrutement, le coût de la cooptation est concentré sur la prime de cooptation et le coût de la plateforme si le programme est digitalisé. La prime ne dépasse généralement pas les 2000€ avec une moyenne entre 200 à 1000€ selon les profils recherchés.
La plateforme de cooptation, quant à elle, est souvent rentabilisée dès les 4 premiers recrutements. *
* rentabilité moyenne constatée chez les clients utilisant notre solution plateforme digitale de cooptation Keycoopt System.
La rentabilité de la cooptation ne s’arrête pas seulement à la « simple diminution » des coûts du recrutement mais impacte la rétention des talents.
« La cooptation est la technique de sourcing la plus performante au niveau du ROI que nous utilisons : au niveau de l’intégration, de l’adéquation avec les valeurs…Avec un collaborateur qui reste dans l’entreprise plus longtemps aussi. » explique, d’ailleurs, Mathilde Le Coz, DRH de Mazars France.
La prime de cooptation, levier de motivation pour le collaborateur et garante de process.
Véritable levier de réussite, la prime de cooptation permet à l’entreprise de remercier le collaborateur engagé. La récompense de cooptation peut être versée à l’embauche ou après validation de la période d’essai. Loin de confondre le rôle du collaborateur avec celui de recruteur, elle permet toutefois d’encadrer les recommandations tout en motivant les salariés pour des cooptations réussies.
« Chez Mazars, la prime de cooptation n’est versée qu’à la fin de la période d’essai de la personne cooptée, période généralement validée d’ailleurs » explique Mathilde Le Coz, « cela pour responsabiliser l’ensemble des parties-prenantes mais aussi pour rendre le collaborateur, acteur dans le process RH ». Sans pour autant prendre le lead sur l’organisation de l’onboarding du coopté, le collaborateur cooptant a toutefois un rôle décisif au coté des RH d’accompagnement dans l’intégration, dans la découverte du fonctionnement et des valeurs de l’entreprise.
« Sur des profils compliqués, où mettre une annonce sur le site carrière ou sur un jobboard ne suffisent pas, nous avons vraiment besoin d’ « incentiver ». C’est là que la cooptation a une réelle plus value , conclut Mathilde Le Coz, présidente du Lab RH et DRH de Mazars, c’est d’ailleurs pour cela que la prime a son importance, le collaborateur va prendre du temps et réfléchir au profil à recommander dans son réseau ».
Le risque du recrutement par cooptation limité
Au-delà d’un certain partage de valeurs et des points communs, les collaborateurs recherchent plus des gens avec qui ils ont envie de travailler, avec qui ils ont envie de former une équipe pour avancer. Le risque de « copinage » est assez faible car les collaborateurs vont aussi penser « compétences » et efficacité lorsqu’ils recommandent.
« Au niveau du développement du sentiment d’appartenance et d’engagement, la cooptation est une vraie réponse, car elle permet aux collaborateurs de co-construire les équipes de son entreprise, voire d’aider à recruter son manager » assure Mathilde Le Coz.
Les clés du succès : le digital et l’animation
La cooptation, une technique ancienne, poussée par le digital
Le principe de la recommandation et de l'impact du réseau en recrutement ne sont pas nouveaux. Les réseaux sociaux (LinkedIn en tête, mais aussi Tik Tok , Instagram etc.) ont vraiment donné un coup de pouce sur le sujet et sont devenus des incontournables du recrutement.
La digitalisation de la cooptation a permis de faire à grande échelle ce que les entreprises faisaient artisanalement depuis des années. « Les outils RH de cooptation permettent de fluidifier et faciliter l’expérience du collaborateur dans sa démarche de cooptation» explique Mathilde Le Coz , « les outils démultiplient les impacts de la cooptation dans les organisations » .
La plateforme de cooptation, un outil indispensable.
En effet , des plateformes digitales, comme Keycoopt System spécialisée dans la cooptation, permettent :
- d’offrir une grande visibilité aux offres internes,
- de recevoir des emails ciblés sur les postes à pourvoir en interne pouvant intéresser le réseau du collaborateur ou lui-même,
- en 1 clic de recommander une personne (externe ou collègue),
- d’avoir un suivi de la candidature de son coopté,
- d’exporter la data pour établir les KPIs.
L’animation, la clé de la réussite
« Il faut quelqu’un de dédié à l’animation de la plateforme de cooptation pour bénéficier du potentiel » assure Antoine Perruchot , CEO de Keycoopt System, « même si cela prend peu de temps, c’est du temps qu’il faut prendre pour que cela fonctionne. Compte tenu du volume de recrutements possibles et réalisables via ce canal de sourcing, souvent sous-exploité dans les entreprises, son animation peut même être un métier à part entière ou au moins nécessite un accompagnement particulier ». Quelque soit l’outil, aussi performant qu’il soit, la cooptation nécessite d’être animée auprès des collaborateurs pour être efficace.
Ainsi la cooptation apporte un vrai plus value dans la stratégie de recrutement et plus largement dans une stratégie Talent d'une organisation : d'un point de vu sourcing, rentabilité, ROI, reconnaissance envers ses collaborateurs et également d'un point de vu mobilisation et engagement de ces derniers dans le projet de l'entreprise ! Bien organisée et animée, la cooptation peut devenir le 1er levier de recrutement et peut très facilement atteindre 25 à 40% des recrutements d'une organisation*.
« Compte tenu de la pénurie de Main d’œuvre actuelle, la cooptation ne doit pas être vue comme un remplacement mais plutôt comme un outil complémentaire aux autres canaux de recrutement des entreprises », termine Antoine Perruchot, CEO de Keycoopt System .
* moyenne constatée chez les clients utilisant notre solution plateforme digitale de cooptation Keycoopt System.
Pour en savoir plus sur notre solution Keycoopt System de cooptation et de mobilité interne, ainsi que sur son ROI en sourcing mais pas seulement , contactez nous !
La cooptation, un moyen pour booster le recrutement par mobilité interne
Le recrutement interne ou mobilité interne constitue l’un des leviers les plus importants en matière de compétitivité. Même s’il existe une vraie volonté d’y recourir au sein des entreprises, on observe certaines barrières et limites. La cooptation peut contribuer à booster ce mode de recrutement vertueux. Voyons comment !
Enfonçons une porte ouverte. En matière de compétitivité et de gestion des talents, la mobilité interne constitue un levier puissant.
Les différentes études sur le sujet sont sans appel et les chiffres parlent d’eux-mêmes. Les collaborateurs recrutés à l’externe coûteraient à l’entreprise, pour un même poste, 18 à 20% plus cher que ceux recrutés en interne.[1]
Sur les deux premières années, les candidats internes performeraient plus que les candidats externes, malgré un apport en expérience et un niveau d’éducation supérieurs. Également la probabilité pour l’entreprise de devoir se séparer d’un collaborateur venu de l’externe dépasse de 61% celle de devoir renvoyer un interne.
En bref, que doit-on savoir du recrutement interne ?
Si nous nous basons sur le « simple » coût du recrutement, payer plus cher pour des collaborateurs « moins performants » et « plus susceptibles de partir » : il y a une victoire sans équivoque du recrutement interne sur le recrutement externe.
Mais au-delà, les professionnels RH ne sont plus à convaincre : 81 % d’entre eux reconnaissent la part importante de la mobilité interne dans la fidélisation et 69% celle sur la productivité.[2]
Une stratégie basée sur la mobilité interne permet aussi de répondre à l’envie de ses collaborateurs.
Près de la moitié des actifs (cadres et non cadres d’ailleurs) souhaite évoluer en interne dans les 2 années qui suivent leur prise de poste. 83% chez les jeunes actifs [3] ! Pouvoir évoluer constitue d’ailleurs l’un des leviers de fidélisation et d'expérience collaborateur à ne pas négliger pour les RH.
Stratégie de recrutement interne : Un ROI peu mesuré et la technologie sous-exploitée
Dans le contexte actuel, incertain, la mesure de la performance de ses talents est une clé pour toute organisation. Or, dans ce domaine, très peu d’entreprises ont réussi à définir le ROI de leur politique de mobilité interne.
La technologie apparaît comme un levier indispensable afin de déterminer la rentabilité mais surtout l'efficacité d'une politique. Or, cette dernière est encore trop peu exploitée en RH, ou mal déployée, avec souvent un manque d’accessibilité entre les données des différents services.
Pour lever les barrières existantes, RH et opérationnels doivent déployer les moyens afin de mutualiser leurs efforts, grâce à des outils appropriés, ne nécessitant pas des données pléthoriques.
Les outils digitaux pour favoriser la transparence et l’accessibilité nécessaires à la politique RH.
Des outils, inscrits dans des programmes dédiés, permettent de favoriser la circulation de l’information dans l’entreprise, au sein des différents services et entre ces services. Cette circulation permet de développer une certaine transparence quant aux postes ouverts à un recrutement.
Parmi les programmes digitaux permettant d’allier communication externe et interne concernant les recrutements, il y a le programme de cooptation digital.
La cooptation digitalisée, un prétexte au ROI unique pour booster les recrutements internes.
Selon l’étude APEC sur la mobilité interne, un cadre sur deux n’est pas au courant des opportunités de mobilité au sein de son entreprise.[4]
Il y a donc un manque de transparence, qu’un programme de cooptation peut résoudre. Il y a même une certaine synergie entre les deux stratégies RH de mobilité interne et de cooptation.
Une visibilité des besoins vers l'interne
Les solutions de cooptation en interne développées informent, pour chaque poste à pourvoir, tous les collaborateurs de l’entreprise en même temps. Des systèmes de prime peuvent accélérer l’engagement de toutes les équipes.
Ainsi, les salariés deviennent les premiers coopteurs de l’entreprise. Lorsqu’ils prennent connaissance d’une annonce, ils peuvent recommander une personne de leur réseau (ou même un collègue de l’entreprise !), ou postuler eux-mêmes à l’offre !
Des coopteurs internes qui deviennent des candidats internes
En effet, un programme de cooptation initialement destiné à trouver des candidats grâce aux collaborateurs rend les opportunités internes plus visibles auprès de ces derniers.
Plus sensibilisés aux évolutions possibles, il est naturel que les collaborateurs puissent aussi postuler.
La cooptation ne se limite pas à la recommandation d’une personne externe !
"Pour un poste donné, un collaborateur peut en effet recommander l’un de ses collègues pour évoluer en interne. Tout comme un manager avec un membre de son équipe . Cette tendance va s’accentuer, à mon avis, ces prochaines années !
D’ailleurs, nous encourageons toujours le développement de stratégie de mobilité interne simultanément au programme de cooptation déployé avec Keycoopt Sytem . Cela permet une synergie forte afin de rendre les collaborateurs ACTEURS dans leur entreprise."
Antoine Perruchot, CEO Keycoopt System
En résumé, un système de recrutement par mobilité interne et cooptation en entreprise vise les objectifs suivants :
- Faciliter la transmission en interne des informations concernant les opportunités à pourvoir.
- Organiser la transparence de l’information sur ces sujets en impliquant le management et les opérationnels.
- Fidéliser et développer l’engagement des collaborateurs grâce à un outil proactif.
- Permettre aux RH de créer du lien avec ses collaborateurs.
- Anticiper les velléités de départ et ainsi réduire le turnover.
- Mesurer facilement l’efficacité des recrutements et le suivi des candidats recrutés – en interne comme en externe d’ailleurs.
Ainsi grâce aux similitudes et interconnexions entre ces stratégies, un cercle vertueux autour du collaborateur et du recrutement est créé : à la fois candidat et coopteur tant qu'un candidat externe qu'interne, le collaborateur est au cœur des recrutements !
[1]« Paying more to get less : specific skills, incomplete information and the effects of external hiring versus internal mobility »
[2] LinkedIn Global Trends 2020
[3] Sondage réalisé par l’Institut Français d’Opinion Publique pour Hopscotch, en 2018
[4]Etude APEC 2015 sur la mobilité interne des cadres
Comment digitaliser sa politique de mobilité interne via des outils ?
La mobilité interne, bien que considérée comme primordiale pour les entreprises et les collaborateurs, reste encore un sujet délicat. Non pas par crainte mais plutôt par la complexité de sa mise en œuvre … supposée ou réelle. Toutefois, une politique de mobilité interne peut être facilitée, voire favorisée via des outils digitaux. Le digital constitue, en effet, un facteur facilitateur et permet de déployer à grande échelle la politique interne. Comment faire ? Quelles sont les étapes ?
Sommaire
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Pourquoi mettre en place une politique de mobilité interne ? Les enjeux
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L'intérêt des outils ? Sur quels critères choisir ?
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Comment digitaliser sa politique interne ? Les Prérequis
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Les étapes à suivre
Pourquoi mettre en place une politique de Mobilité interne ?
La Mobilité Interne en bref
Parmi tous les enjeux liés à la mobilité interne, 3 peuvent être cités :
1/ Le recrutement : la mobilité interne permet de capitaliser sur son vivier de candidats internes de qualité, d’optimiser son processus de recrutement.
2/ La fidélisation des collaborateurs : la mobilité interne permet d’une part de répondre aux besoins d’évolution des collaborateurs et d’autre part de proposer un parcours de carrière dynamique pour maintenir les compétences au sein de l’entreprise.
3/ Le talent management : une politique de mobilité interne permet de structurer sa démarche et son organisation autour des compétences. Cela permet d’entrer dans de la GPEC voire GPRH de manière globale.
Pourquoi utiliser des outils pour digitaliser sa politique de mobilité interne ?
L’outil digital permet d’optimiser l’organisation de la politique interne et de la déployer à grande échelle dans tout type de contexte (Groupe, PME, décentralisation, multisite, contexte international…).
A l’inverse d’une démarche artisanale (papier/Excel), outiller sa politique interne permet de :
- Développer la transparence et la communication autour de la mobilité interne.
- Donner la priorité à l’interne (avec un outil qui va « pousser » les offres internes par exemple.).
- Rendre les collaborateurs actifs dans leur mobilité interne.
- Simplifier la démarche et uniformiser les pratiques.
Comment choisir son outil digital ? Sur quels critères ?
Quelques questions peuvent vous aider :
- Quelle est la valeur ajoutée de l’outil digital ? Est-ce que l’outil va permettre une expérience utilisateur plus optimale que celle déjà existante (pour les recruteurs, les managers et les collaborateurs) ?
- Quel est le délai de déploiement ? Le nombre d'étapes proposées ?
- Quelles fonctionnalités vont faciliter la vie de vos recruteurs ? De vos collaborateurs et managers ?
- Avez-vous besoin d’une connexion avec vos autres outils ? Si oui, lesquels ? Est-ce que l’outil permet de le faire ? (NB : Pour approfondir le sujet, découvrez le résumé du webinar sur comment bien choisir entre un SIRH ou les outils spécialisés )
- Quel accompagnement propose le prestataire en lice ? En plus de l’outil en lui-même , est -ce que vous bénéficiez d’autres avantages ? Ou est-ce des « à-côtés » ?
- ….
Il y a bien sûr d’autres questions possibles. Le principal est bien de s’interroger et de prendre le temps d’y réfléchir… De structurer son besoin en amont et de voir si l’outil y répond.
Comment digitaliser sa politique de mobilité interne ?
Il y a quelques prérequis à avoir pour une stratégie digitale de mobilité interne réussie… 2 sont à retenir particulièrement.
Prérequis N°1 : définir des règles communes simples et compréhensibles.
Un outil est indispensable pour déployer une politique (Groupe ou internationale notamment) et inversement ! Une politique définie est nécessaire pour déployer un outil.
Étape 1 - Ecrire le cadre
Ainsi , il faut poser les règles et le processus interne afin de pouvoir le mettre en œuvre et l’expliquer à tous. Une charte de la Mobilité Interne peut permettre de structurer ces règles. Nul besoin de faire dans le compliqué… D’ailleurs afin que tout le monde puisse bien comprendre, le mieux c’est que ces règles soient simples.
Étape 2 - Accompagner les relais terrain : managers, DRH
locaux et recruteurs...
L’outil se déploie et vient compléter la politique de Gestion de Talents, des plans de carrière et de succession. Il permet d’ouvrir le prisme du talent management et de la politique de mobilité interne. Il faut donc faire de la pédagogie auprès des responsables directement impactés par cette politique : les managers et les recruteurs.
Prérequis N°2 : Mettre l’Expérience Utilisateur au cœur de la démarche.
Les actions, les outils et les règles doivent mettre l’expérience des collaborateurs, managers et recruteurs au cœur de la démarche, pour les impliquer dans la démarche.
Le digital permet d’améliorer l’expérience utilisateur mais il faut aussi penser cette expérience en dehors du digital pour vraiment la consolider.
La Philosophie Essentielle à avoir: Agilité, Test & Learn et Bon Sens
Maintenant les projets ne se déploient pas en 2 ans mais plutôt en 2 ou 3 mois. Très vite il faut pouvoir montrer les ROI et la valeur ajoutée.
La transformation doit être rapide et « du coup » , il ne faut pas s’attendre à ce que le “produit” soit parfait.
Il faut tester ! Puis affiner et ensuite peaufiner !
Pour avoir un Mind Set de Test&Learn, 3 conseils !
• sortir des microsdétails et prioriser.
• penser : comment créer de la valeur ajoutée tout de suite ?
• garder le cap tout de même 
.
L’outil permet d’avoir une armature sur laquelle il faut travailler en toute agilité.
Les étapes à suivre pour déployer son outil
En fonction de l’outil choisi, il y a évidemment des étapes qui peuvent s’ajouter. Toutefois, 4 étapes nous semblent essentielles chez Keycoopt System.
1ere Etape : Configurer l’outil par rapport à la réalité .
Cela peut paraître être du bon sens, mais effectivement la 1ère étape consiste au paramétrage de l’outil par rapport aux outils et aux données existantes.
Qu’entend-on par paramétrage ?
- Etablissement des CGU interne et Compliance (RGPD) qui sont indispensables pour expliquer l’utilisation et le cadre de l’outil.
- Configuration de l’outil pour l’adapter au terrain (langue, listing et segment).
- Créer les accès pour les collaborateurs et les recruteurs afin de permettre un libre accès. A ne pas oublier !…Car dans le feu de l’action, ce « détail » peut passer à la trappe !
- Adapter la plateforme digitale avec l’ATS utilisé pour proposer une expérience « recruteur » optimisée et finalement éviter la multiplication des outils.
2ème Etape : Personnalisation de la plateforme pour faire VIVRE une expérience !
C’est-à-dire :
- Adapter les emails automatiques qui partent de l’outil (vers les collaborateurs notamment) pour une expérience collaborateur / candidat optimale.
- Marketer l’outil : donner un nom à la plateforme, créer un logo, une stratégie de communication afin que cela devienne un outil de communication interne.
- Faire un lien vers les règles établies, comme la charte, dans une démarche de pédagogie
3ème Etape : Proposer une Formation rapide et simple à l’outil.
La formation est essentielle pour une prise en main de l’outil. Pour qu’elle soit efficace (et le plus suivi) il faut aussi qu’elle soit rapide et simple. Vos recruteurs et managers utilisateurs ne peuvent pas avoir 15H de formation pour 1 outil. Si cela est trop complexe, l’outil sera aussi peu utilisé.
N’oubliez personne dans vos formations (RH, recruteur et managers .. tous ceux qui peuvent interagir avec l'outil) et également de proposer la formation en plusieurs langues.
Astuce : pour les « nouveaux venus » et pour faire un rappel aux autres sur les bonnes pratiques, il peut être utile de transmettre des guides d’utilisateurs, pour les recruteurs, qui rassemblent les informations utiles.
4ème Etape : l’Animation de la plateforme = Faire Connaître et faire vivre la politique pour engager dans la durée.
Cette étape ne s’arrête jamais , elle est cruciale car la politique de mobilité interne n’est pas figée à un instant T. Les collaborateurs doivent être sollicités régulièrement afin de leur permettre de postuler quand la bonne opportunité se présente.
Exemples d'Animation
Chez Keycoopt System par exemple, lors de lancement de nos plateformes de mobilité interne nous préconisons :
Une stratégie de lancement avec par exemple :
- Guide auprès des collaborateurs.
- Communication de lancement (emailing de teasing vidéo).
- Présentation lors de convention ou d’événement.
- Actions de communication (vidéos, articles sur intranet).
- Relais locaux de communication.
- Formation et tutoriel ….
Puis régulièrement :
- Des campagnes de communication (jeu concours, billets événement sur le fil d’actualité de la plateforme).
- Des diffusions automatiques des annonces selon des critères renseignés par le collaborateur.
- Des campagnes prints (flyers, affiches, etc..)
- Post réguliers sur le fil d’actualité sur les réussites ou sur les postes à pouvoir.
- Rappel de la politique de mobilité interne lors d'évènement corporate...
Digitaliser sa politique de mobilité interne se fait avec méthode et agilité. La transformation digitale n’est pas figée dans le temps et peut évoluer et se consolider.
Afin de savoir quoi améliorer, quoi arrêter, il est important aussi de suivre des KPIs définis au préalable tel que : le nombre de candidatures internes, le nombre d’annonces postées par les recruteurs, le nombres de recrutement internes effectués etc…
Et le mot de la fin est pour Sandrine Lamidon, DRH Group Lesaffre qui a mené à bien la digitalisation de sa politique avec la plateforme Keycoopt System Woo@lesaffre dans plus de 60 pays et auprès de 10 700 collaborateurs. Conseils qu'elle nous a partagé ainsi que d'autres retours d'expérience lors de notre webinar dédié à la mobilité interne digitale.
"3 conseils pour digitaliser sa politique interne :
1- Avoir des règles communes simples et homogènes pour porter une Expérience commune.
2- Proposer un outil qui AIDE les opérationnels et les collaborateurs : que cela soit fluide, simple et ne nécessitant que peu de formation.
3- Animer et communiquer."
Comment faciliter l’expérience digitale RH, Collaborateur et Candidat en recrutement ? Parole d’UX Designer
De nos jours, l’expérience utilisateur RH est indissociable de l’expérience digitale. En recrutement, nous entendons beaucoup parler de l'expérience candidat, mais collaborateurs, recruteurs et RH sont aussi concernés. Mais concrètement qu'est-ce-que c'est ? Que signifie vraiment l'expérience en recrutement ? Pourquoi est-ce essentiel de s'intéresser à l'expérience digitale ? Comment la construire et l’améliorer ?
Pour le savoir, nous avons interviewé notre Product Owner/ UX Designer chez Keycoopt System : Jeanne Delemazure. Elle vous dévoile son expérience et ses bonnes pratiques !
Avant toute chose : Qui es tu ? Et quel est ton métier ?
Jeanne Delemazure – Product Owner-UX Designer Keycoopt System :
"En quelques mots et pour faire simple, cela fait 13 ans que je design des interfaces et conçois des expériences. D’abord en freelance après mes études en Com’Visuelle Multimédia, puis 4 ans chez Chausport et pour aller ensuite dans la distribution chez Auchan E-commerce. C’est lors de cette dernière expérience, que je me suis réellement spécialisée en UX (user experience).
À cette époque, l’expérience utilisateur n’était pas au centre des préoccupations. Avec quelques personnes, nous avons petit à petit proposé et initié des projets de refonte et des méthodologies centrées utilisateurs. Nous devions être extrêmement attentifs à nos utilisateurs, ne pas bousculer leurs habitudes, veiller à lever des freins et répondre à de nouveaux besoins.
Encore maintenant, le métier sur l'expérience utilisateur et l'expérience digitale évoluent en même temps que les usages et pratiques des utilisateurs, c’est extrêmement riche et passionnant."
Tout d’abord, qu’est-ce que l’expérience utilisateur ? Et l’expérience utilisateur en recrutement ?
Jeanne Delemazure – Product Owner-UX Designer Keycoopt System :
"L’image la plus représentative pour expliquer l'expérience utilisateur est probablement celle du tube de ketchup.
L’expérience pour les recruteurs, pour les collaborateurs et pour candidats, qu’est-ce-que c’est ?
Les outils de recrutement ne sont pas tous très « sexy » et surtout pas tous simples à utiliser ! Les recruteurs peuvent perdre beaucoup de temps sur des actions à faible valeur ajoutée.
L’expérience candidat en général est assez « standard » d’une plateforme ou d’un job board à l’autre. Et cela n’est jamais amusant d’avoir à chercher du boulot.
Charge à nous, UX Designers, de rendre l’expérience la plus attrayante possible et sans couture.
Dans les deux cas, et pour améliorer l'expérience collaborateur (candidat, coopteur ou ambassadeur), l’idée est de réduire considérablement les freins, de faire gagner du temps aux utilisateurs en répondant à leurs problématiques et tant que possible de créer de l’émotion."
Comment identifier les étapes d’un parcours ? Les moments où ça bloque ? Et comment y remédier ?
Jeanne Delemazure – Product Owner-UX Designer Keycoopt System :
"Les étapes d’un parcours correspondent dans les grandes lignes à des scénarios d’usages.
L’utilisateur a un besoin précis à un instant T, il entre d’une manière ou d’une autre en contact avec le produit. À ce moment-là, ça passe ou ça casse.
Comment savoir quand ça casse ?
Les retours d’expérience directs grâce à un suivi client
Pour Keycoopt System par exemple : nos clients-recruteurs ou utilisateurs-collaborateurs nous font des retours explicites. Notre équipe produit travaille étroitement avec les chefs de projet Keycoopt System. Ils ont pour priorités l'accompagnement de nos clients et nous apportent une grande aide.
Les sondages et enquêtes.
Les sondages nous aident aussi à comprendre certains comportements, sinon, à mesurer les choses. Lorsqu’on « livre » une expérience, il est important en amont d’identifier les critères de succès et d’échec de cette expérience.
Ces critères permettent de savoir si nous offrons une expérience optimale et un produit qui fonctionne ou pas ... pour ajuster si besoin.
Pour éviter autant que possible les blocages, il faut bien concevoir en amont.
Facile à dire, pas simple en pratique ! Cela demande de la discipline et de faire murir les sujets comme il se doit.
2 questions primordiales pour vous aider :
- Pourquoi cherchons-nous à résoudre tel ou tel problème ?
- Quelle peut être la solution adéquate ?
L’une des complexités du métier d’UX est de vaincre les « a prioris » et les convictions internes qui déforment la réalité des utilisateurs."
Et le digital dans tout cela ? D’ailleurs, qu’entend-on par digital et expérience digitale ?
Jeanne Delemazure – Product Owner-UX Designer Keycoopt System :
"Digital veut dire « numérique », c’est un peu un mot fourre-tout qui englobe tous les métiers qui utilisent internet, les supports, produits, services digitaux.
Comment peut-on expliquer simplement ce qu’est une expérience digitale ?
L’expérience digitale concerne les interactions digitales réalisées sur une interface digitale : une tablette, un ordinateur ou encore un smartphone.
Chercher un job en ligne, utiliser une application pour trouver un job ou encore chercher des informations liées à une entreprise sur votre smartphone sont des expériences digitales.
Actuellement l’expérience digitale est un passage obligatoire pour une marque afin de créer un point de contact avec son utilisateur et l’amener à vivre une Expérience (de recrutement dans le cas de Keycoopt System, mais cela concerne tout type de produit ou service).
Les limites ?
A trop transformer les expérience physiques en expériences digitales, le principal risque est de déshumaniser les choses.
Oui, le digital permet, dans certains cas, d’être plus efficient, de réduire les coûts et d’être plus proactifs, mais remplacer le traitement humain par un traitement informatique peut avoir ces limites.
Le digital ne laisse finalement aucune place (ou peu) à l’émotion, au sentiment, à la considération, car chacun est traité de la même façon; chacun entre dans une case.
Il faut donc bien penser à sa stratégie digitale en amont d’un projet et inclure au maximum l’humain et l’utilisateur au centre des réflexions.
Justement comment savoir s’il faut digitaliser, quoi digitaliser et comment ne pas aller trop loin (ou pas assez loin) ?
Jeanne Delemazure – Product Owner-UX Designer Keycoopt System :
"La course à la digitalisation est l’un des enjeux les plus importants pour beaucoup d’entreprises et de secteurs de nos jours. Depuis quelques années maintenant, pour certains secteurs (la presse, banque, santé, commerce, ressources humaines) cette digitalisation est même devenue une question de survie.
Beaucoup ont raté le virage. La crise sanitaire a bougé les lignes et nous a poussé à proposer de nouvelles expériences, nous consommons différemment, nous agissons et vivons différemment.
Le digital permet, en quelque sorte, de créer de la valeur autrement.
L’un des critères majeurs à prendre en compte impérativement avant de se lancer dans la digitalisation est bien l’aspect humain de l’expérience.
Le client doit être au centre des réflexions. Le client moderne attend, d'une organisation, une expérience fluide et satisfaisante tout au long de son parcours.
La transformation digitale doit tout simplement révolutionner le système opérationnel !
Si vous avez une expérience physique incroyable, vous devrez être encore meilleur dans ce que votre expérience digitale proposera. Si vous perdez cet objectif de vue, les concurrents de votre secteur d'activité vont gagner des parts de marché et vous en perdre.
Pour résumer, il n’existe pas de recette magique et unique en matière de digitalisation. J’aurais toutefois tendance à dire que transformer l'entreprise numériquement juste pour la transformer n'a pas un grand intérêt et peu même amener à un échec cuisant.
Définissez bien vos objectifs, vos ressources, choisissez bien vos outils et n'oubliez surtout pas le client.
Ex : le passage de la cooptation artisanale à celle digitalisée = l'expérience au cœur du processus
Lors du passage à la cooptation digitalisée, l'expérience utilisateur tant recruteur, que collaborateur-coopteur et candidat, est transformée.
Charlène Hemery, alors RRH de la BPAURA (Groupe BCPE) revient d'ailleurs, lors d'une interview, sur la transformation liée au passage de la cooptation artisanale à celle digitalisée avec Keycoopt System.
Keycoopt System, par exemple, est une solution digitale de cooptation collaborative et en marque blanche. Via la plateforme, l'expérience digitale est optimisée :
-Le recruteur peut diffuser son offre en quelques clics, automatiser des envois ciblés auprès des collaborateurs, gérer simplement les candidats cooptée. Les chefs de projet Keycoopt System accompagnent également sur la conception du programme, l'élaboration des primes et l'optimisation en continue de l'animation.
-Le collaborateur voit aussi facilement toutes les offres à pourvoir de son entreprise sur le fil d'actualité (et par emailing ciblé), peut coopter simplement (en 3 clics), reçoit des suivis automatisé de l'avancée de son candidat-coopté.
-Le candidat est informé de l'avancée de son/sa candidature-cooptée rapidement et simplement par automatisation des retours par actions faites par le recruteur.
La plateforme, facilement connectée avec la plupart des ATS, permet aux recruteurs de ne pas faire de double-saisie... Les actions faites sur l'ATS utilisé sont transférées à la plateforme qui informe automatiquement les intéressés.
Quelles sont les bonnes pratiques et les indispensables pour développer une expérience digitale la plus performante possible ?
Jeanne Delemazure – Product Owner-UX Designer Keycoopt System :
"La meilleure de toute est bien sûr de rencontrer les utilisateurs, comprendre leurs besoins, leurs problématiques, leurs émotions, leurs contextes d’utilisation…
En amont, dans la conception même de votre parcours, toutes les parties prenantes doivent collaborer : candidats, collaborateurs, RH ,recruteur, managers …
N’ayez pas peur : Testez !
Et je dirais surtout : l’indispensable est d’être dans le Test & Learn.
Il faut tester, tester, tester : votre parcours, vos outils, vos expériences… Tout !
C’est d’ailleurs pour cela que la phase de prototypage (la version d’essai) est nécessaire et extrêmement importante pour gagner du temps lors de la phase de développement (ou de lancement) finale.
Les idées préconçues et les aprioris sont nos ennemis. »
Merci beaucoup à Jeanne pour ce partage d’expérience.
Vous souhaitez en savoir plus sur notre outil de recrutement par cooptation et mobilité interne et l’expérience que nous proposons. Demandez une démo 😉 !
2 recruteuses parlent de leur expérience Keycoopt System
Et si vous misiez sur les « SoftSkills » ou les « MadSkills » pour recruter ?
62% des managers se disent prêts à recruter un candidat principalement sur ses softskills (VS compétences techniques) [1]. Les recruteurs sont de plus en plus nombreux à remettre en question et à adapter leurs pratiques de recrutement.
Aujourd’hui, c’est davantage la personnalité des candidats qui est privilégiée, c’est-à-dire les « Softskills » ou « Madskills »… et bien avant les « Hardskills » (les connaissances techniques, les diplômes, etc.) !
Mais concrètement de quoi parle-t-on ? Que sont les « Softskills » et les « Madskills » ?
Les Softskills ou « compétences comportementales »
Les « Softskills », ou littéralement « compétences douces », désignent les qualités humaines et relationnelles d’une personne. Elles font donc partie de sa personnalité.
Ce terme, parfois difficile à cerner et à définir, n’évoque pas la même chose pour tout le monde. Pour vous donner une idée, en voici quelques exemples : l’autonomie, la persévérance, la créativité, l’agilité, l’intuition, l’engagement, l’optimisme, etc.
Ce sont des compétences transférables d’une entreprise à une autre. Toutefois, elles ne sont pas vérifiables par un diplôme, et plus difficilement identifiables en entretien.
Quels enjeux pour les entreprises ?
Plus d’1 employeur sur 2 estime que le « diplôme n’est pas un critère essentiel » lors d’un recrutement.[2]
Aujourd’hui, les entreprises prennent progressivement conscience qu’une étude des diplômes et des compétences n’est plus suffisante, et qu’elles ont tout intérêt à évaluer les « SoftSkills » des candidats. C’est-à-dire leur potentiel, ce qui laisse présager de leur futur comportement en entreprise.
Par exemple, un candidat qui dispose de tous les diplômes nécessaires, mais pour lequel le recruteur a des doutes quant à son adaptabilité et son intégration dans l’entreprise, ne sera pas forcément embauché. Cela dépend bien entendu du poste occupé. Cela peut être notamment prépondérant pour un poste avec des missions transverses. Comme un chef de service, qui sera amené à travailler et à collaborer avec différentes équipes.
L’identification de ces « SoftSkills » est un enjeu pour les recruteurs, pour s’assurer de choisir les talents qui correspondent le mieux au métier qui sera exercé. Il faut aussi que ces talents entrent en adéquation avec les valeurs et l’image de l’entreprise. Pour qu’ils restent le plus longtemps possible et participent durablement au développement de l’entreprise.
Il faut donc être en mesure d’adapter les process de recrutement. Pour savoir identifier (notamment par les questions posées) les « Softskills » recherchées. Il sera nécessaire de former certains managers et recruteurs à cette nouvelle pratique.
Les MadSkills ou « compétences folles »
Les « Madskills » sont des « compétences originales » qui peuvent faire la différence chez un candidat. Par exemple un goût pour le saut à ski, la composition musicale ou l’écriture, ou encore une passion pour les sports atypiques ou les loisirs anticonformistes.
Ces « hobbies » ont un intérêt aux yeux des recruteurs. Parce qu’ils sont généralement révélateurs de la personnalité et des moteurs d’un candidat. Par exemple, la pratique d’un sport à haut niveau peut attester d’une forte persévérance et volonté.
Pour vous donner d’autres exemples, les « Madskills » font généralement référence à une personne faisant preuve d’originalité, d’un esprit décalé, d’une autonomie de pensée, d’une aptitude à innover ou encore à défendre une opinion face à la majorité.
Cela dépend, une nouvelle fois, du métier exercé. Un directeur artistique sera, par exemple, davantage challengé sur sa créativité.
NB : Cette créativité peut être compliquée à évaluer, L'entreprise Sony Music en connaît quelque chose. Son DRH Claude Monnier nous explique d'ailleurs comment ils ont disrupté leurs méthodes pour mieux recruter ces profils.
Quels enjeux pour les entreprises ?
Si les « Softskills » permettent d’évaluer le comportement d’un candidat, les « Madskills » vont plus loin et permettent d’identifier des profils singuliers ou atypiques. Le rôle des RH est alors de détecter une potentielle différence ou des talents cachés chez un candidat.
Pour les recruteurs, identifier les personnes porteuses de « Madskills » est une opportunité de contribuer au développement de l’entreprise.
Ces « rebelles constructifs » ont, en effet, la capacité d’apporter des idées en disruption au sein de l’entreprise. Et donc de lui donner, si besoin, un second souffle. Ces profils ont la faculté d’apporter un regard constructif et de remettre en question des process. Pour permettre à l’entreprise de progresser (positivement) dans ses pratiques.
Et oui recruter autrement c’est possible !
Et pour le faire, 2 moyens : la cooptation et la mobilité interne.
Sofskills déjà identifiées lors d'une mobilité pour votre candidat-interne.
Les avantages d’un candidat interne concernent aussi la partie sofstkills et madskills. En effet, votre collaborateur est déjà connu de votre entreprise. Son manager (ou ses collègues) peuvent vous renseigner sur les éléments de personnalité ou les compétences transverses, avec des mises en situation en rapport avec votre entreprise.
De plus, vous avez aussi les éléments d’entretiens managériaux, d’évaluations professionnelles ou encore de formations ou bilans de compétences internes… Tous les dispositifs internes de Talent Management vous permettant d’avoir une pré-évaluation qualitative des sofstkills et madskills.
Au-delà de l’évaluation simplifiée, il y a aussi une adéquation déjà très forte entre ces compétences et savoir-être et l’ADN et le fonctionnement de l’entreprise, tout du moins du côté du collaborateur : il travaille déjà dans votre entreprise et souhaite évoluer !
Le collaborateur, un atout pour préqualifier les softskills de votre candidat-coopté.
Lors d’une cooptation, le collaborateur s’engage envers son entreprise mais également envers la personne qu’il recommande pour le poste : non pas de la réussite totale du recrutement (le collaborateur n’est qu’un intermédiaire, ne l’oublions pas !) mais plutôt d’une mise en relation de qualité.
En effet, avant de recommander, le collaborateur fait instinctivement une 1ère évaluation de l’adéquation entre son candidat et son entreprise, avec :
- ce qu’il connaît de son coopté,
- de sa compréhension du profil recherché,
- de son vécu dans son entreprise.
Cette pré-évaluation qualitative du candidat-coopté constitue l’un des nombreux avantages de ces candidats particuliers.
Aujourd’hui, les règles du recrutement ont changé.
Ce ne sont plus seulement des diplômes et des compétences qui sont recherchés mais des aptitudes comportementales. Que ce soit des « Softskills » pour mesurer si un candidat entre en adéquation avec un pôle, un métier, des valeurs ou le fonctionnement de l’entreprise… mais également pour identifier des potentiels.
Ou des « Madskills » pour détecter les candidats atypiques, qui peuvent conduire l’entreprise à innover et à se renouveler. C’est le rôle des RH d’identifier de telles compétences. Mais aussi de l’entreprise de créer un environnement propice à ce que ces types de profils puissent s’épanouir et donner toute la mesure de leurs capacités.
Aussi, n’oubliez pas, dans votre stratégie de recrutement, vos collaborateurs. Ce sont des atouts à ne pas négliger dans la course aux compétences, leur rôle est important !
Sources :
[1] Etude de rémunérations 2021 PageGroup.
[2] Selon une étude menée par Pôle Emploi en mars 2018.
« La cooptation, ça marche, y compris pour les métiers en tension ! » Tony Lesaffre, DG d’Europcar Atlantique, témoigne de 8 ans de pratique.
Avec des enjeux de recrutement sur des métiers en tension comme vendeurs, carrossiers, mécaniciens, conducteurs … Tony Lesaffre, Directeur Général d’Europcar Atlantique, a vite compris l’intérêt de la cooptation comme canal de recrutement efficace. Depuis 8 ans, l’entreprise a mis en place un programme de cooptation avec Keycoopt System via leur plateforme « Sepamat Jobs ». Tony Lesaffre revient, dans cette interview, et en toute simplicité, sur : le « pourquoi » de la mise en place de la cooptation, les résultats et comment y parvenir…
Des enjeux de recrutement variés avec de multiples métiers en tension.
Tony Lesaffre – Directeur Général d’Europcar Atlantique :
« Europcar Atlantique est une entreprise régionale de 270 salariés répartis dans 60 agences dans 6 départements (Loire-Atlantique, Vendée, Charente, Vienne, Charente-Maritime, Deux-Sèvres).
Notre cœur de métier ? La location de voitures. Nous avons également des activités filiales que sont : le transport, la carrosserie et l’expertise automobile.
Ainsi, la panoplie de salariés que nous recherchons est très diverse et très différente les uns des autres. Nous recherchons tant des vendeurs, que des carrossiers ou encore des mécaniciens ou chauffeurs… Des métiers en tension pour la grande majorité !
Ce contexte de recrutement explique aussi pourquoi je suis pratiquant de la cooptation dans l’entreprise depuis plus de 8 ans.»
Pourquoi avoir mis en place un programme de cooptation avec une plateforme digitale Keycoopt System, « Sepamat Jobs » ?
Tony Lesaffre – Directeur Général d’Europcar Atlantique : « 3 grandes raisons à cela :
- L’enjeu managérial que représente la cooptation.
- Le besoin d’avoir un canal supplémentaire de candidats.
- La nécessité de communiquer sur nos besoins.
1/La cooptation, une preuve de confiance managériale.
Le premier objectif de la mise en place de notre programme de cooptation concerne le côté managérial de la démarche.
Organiser la cooptation au niveau de ses salariés, c’est quelque part leur apporter une preuve de confiance. C’était intéressant de leur donner cette preuve.
2/ Nous n’avons jamais trop de candidats.
Le deuxième objectif est assez concret. On n’a jamais suffisamment de candidatures !
La cooptation permet d’accélérer la venue de candidats, cela ne peut que nous intéresser.
3/ Communiquer en interne nos besoins en recrutement.
Notre programme de cooptation et surtout notre plateforme « Sepamat Jobs » (nom de la plateforme Keycoopt System*) est un outil interne de communication.
Nos salariés sont éparpillés dans 6 départements. Certains pourraient ne pas savoir que nous faisons un recrutement sur Saint-Nazaire, par exemple. Le programme de cooptation permet de transmettre les informations à tous ! »
Quel impact a la cooptation dans votre entreprise et quels sont vos bénéfices ?
Tony Lesaffre – Directeur Général d’Europcar Atlantique : «En plus des 3 raisons évoquées, il y a un pari gagnant !
Ce que j’ai découvert avec la cooptation et qui m’a beaucoup intéressé et beaucoup plu, c’est que justement la cooptation vous permet de prendre des paris que vous ne prendriez pas avec un inconnu.
Plus de crédibilité apportée au discours employeur.
La personne membre de l’entreprise qui coopte se sent un peu responsable envers son entreprise et la personne cooptée. Le salarié prend donc le temps d’expliquer à sa connaissance comment cela se passe dans cette entreprise et comment on y travaille.
Nos candidats-cooptés sont donc déjà beaucoup plus préparés et en tout état de cause peuvent accepter d’autant plus facilement le discours que nous faisons.
Toutes les entreprises présentent aux candidats une image flatteuse de leur entreprise, mais quand c’est fait par un membre de la famille ou par un ami, c’est beaucoup plus crédible.
Les résultats ?
Aujourd’hui, à peu près 30% de nos recrutements, sur des métiers en tension notamment, proviennent de la cooptation, donc ça marche !»
408 membres
164 cooptations
48 recrutements
30%
des recrutements proviennentde la cooptation
Vous avez ouvert votre programme de cooptation à vos clients et fournisseurs, pourquoi ?
Tony Lesaffre – Directeur Général d’Europcar Atlantique : « Qui peut le plus peut le moins !
En plus de nos collaborateurs, nous avons des clients très proches de l’entreprise. Nous nous sommes dit qu’eux aussi pourraient, peut-être, nous amener des candidats de qualité.
Cette réflexion était similaire avec nos fournisseurs.
Fournisseurs comme clients pourraient nous proposer des candidats pertinents, car ils connaissent aussi notre environnement et notre mode de fonctionnement.
Ils font partie de notre écosystème, alors pourquoi pas élargir le cercle de notre programme de cooptation ! »
En mots de la fin, quel conseil donneriez-vous pour réussir son programme de cooptation ?
Tony Lesaffre – Directeur Général d’Europcar Atlantique : La cooptation ne peut pas être artisanale ou dans un programme non organisé.
Lorsque je discute avec des chefs d’entreprise, ils me disent tous :« Ah moi aussi, je fais de la cooptation » et quand je leur demande « Qu’est-ce que ça donne ? » et ils me disent : « Ça ne donne pas grand-chose ».
La raison ? On ne met pas en place la cooptation dans une entreprise sans un minimum de méthode.
Et Keycoopt System m’a amené cette méthode. »
Un grand merci à Tony Lesaffre pour sa confiance et son témoignage !
*A propos de Keycoopt System
Keycoopt System est une solution collaborative de recrutement. La solution propose de digitaliser et d’animer son programme de cooptation et sa stratégie de Mobilité Interne grâce à une plateforme (en marque blanche). Cette dernière permet aux collaborateurs de : postuler, recommander une personne de leur réseau et partager les offres d’emploi sur les réseaux sociaux.
Qui fait quoi ? Les rôles clés de chacun lors d’une mobilité interne
Lors d’une mobilité interne, 3 joueurs entrent en ligne de compte : le collaborateur bien sûr, les RH et les managers. Chacun a un rôle déterminant dans la réussite de la mobilité effectuée, une passe décisive à faire. Autour de 3 phases de « jeu », une évolution interne se réussit si chacun sait où et quand il doit avancer.
Qui doit faire quoi ? Quel rôle donner à chacun ? 2 questions qu’il faut absolument poser et clarifier pour mettre toutes les chances de son côté.
2 experts y ont répondu lors du webinar co-animé par Keycoopt System, éditeur de solutions de recrutement, et le cabinet QuinteSens, spécialisé dans l’accompagnement des managers notamment lors de mobilité interne*. Voilà ce qu’il fallait en retenir.
Vous pouvez aussi voir le replay du webinar directement.
Les joueurs en lice et 3 phases déterminantes pour réussir une mobilité interne.
Le collaborateur = votre joueur vedette.
Au cœur du processus se trouve le collaborateur.
C’est lui qui effectue la mobilité interne et de sa motivation découle principalement la réussite du projet. Faire en sorte que le collaborateur puisse postuler en interne (et devenir candidat) ainsi que bien définir son rôle sont 2 éléments déterminants dans une politique de mobilité interne.
Le manager = l’entraîneur.
Il y a deux managers à prendre en considération lors d’une mobilité interne :
• Le manager qui accompagne son collaborateur dans sa mobilité interne.
• Le manager qui accueille ce même collaborateur au sein de son équipe et prend le relai.
Ces deux managers interviennent à deux phases différentes.
Les RH = l’arbitre.
L’équipe RH intervient tout au long du processus par la mise en place d’actions pour favoriser la mobilité interne .
Plusieurs intervenants RH entrent en jeu en fonction de l’organisation interne du service. Avec un rôle transverse et d’arbitre (garant du jeu), les RH sont la 3ème pièce du triptyque vainqueur en mobilité interne.
3 phases avec des rôles différents pour la réussite de la mobilité interne.
Les moments charnières d’une mobilité interne peuvent se découper en 3 phases :
• La phase amont, avec les RH en tête de file.
• La phase décisive, où le collaborateur prend le lead.
• La prise de poste, sécurisée par le manager.
Ces rôles peuvent être, par exemple, expliciter et clarifier dans votre charte de mobilité interne : tel un contrat tacite entre les parties prenantes !
En amont, les RH posent le cadre et les fondations de la réussite de la mobilité interne.
Le rôle des RH dans la construction même de la politique de mobilité interne va de soi. L’un de leurs rôles essentiels est de mettre en place une politique en faveur de la mobilité interne.
Cela passe notamment par :
- La diffusion transparente des offres et la digitalisation de la mobilité interne pour une démarche facilitée et efficiente.
- L’anticipation et la mise en place d’une logique de GPEC avec la cartographie des compétences pour ne pas réagir mais bien être proactif.
- La construction et la proposition d’un plan de formation clair et transparent pour projeter les collaborateurs dans la démarche.
- Une politique d’exploitation judicieuse des EAD (entretien annuel d’évaluation ) afin d’approfondir la connaissance du « vivier interne ».
- La systématisation (ou la régularisation) de bilans de compétences pour aider les collaborateurs dans leur démarche.
Dans cette phase, le collaborateur et son manager ne sont pas en reste non plus.
Tandis que le 1er se doit d’être Acteur de sa mobilité interne : bien se connaître, clairement définir son projet et le communiquer à son manager (ou l’équipe RH). Le second a, quant à lui, le devoir d’établir un management en faveur de la progression de ses collaborateurs et une posture ouverte sur le sujet.
La phase décisive : le collaborateur acteur de sa mobilité interne.
Lorsque le collaborateur postule, il passe de collaborateur à candidat interne, qu’il ait été « cherché » (plan de succession, par exemple) ou qu’il soit venu de lui-même via une candidature libre !
Le rôle du collaborateur – candidat est alors clair et se résume en 3 points :
- Prendre le temps de comprendre le poste visé et son adéquation avec son projet professionnel.
- Se préparer pour les étapes de recrutement comme pour un processus de recrutement « classique » (où il doit exposer les arguments en sa faveur).
- Identifier et communiquer les points de progression qu’il aurait identifié pour demander, ensuite, un accompagnement ciblé pour la réussite de la prise de poste.
Même s’il est vrai que la mobilité interne est surtout utilisée comme un atout pour fidéliser les collaborateurs, le collaborateur doit aussi séduire le recruteur. Et il doit être conscient de cela afin d’éviter toute déception.
RH et Managers ont un rôle à jouer aussi !
Dans cette phase, les RH ont un rôle de clarification auprès du collaborateur : en traitant la mobilité interne comme un recrutement externe (avec un processus et une expérience candidat optimaux) ou encore en proposant des immersions (type « vis ma vie ») pour la compréhension du poste.
Pour les managers, cette phase de décision est également cruciale (surtout pour le « nouveau » manager). Plusieurs points de vigilance doivent être pris en compte :
• Est-ce que le collaborateur a les compétences, les aptitudes et les comportements adéquats pour le poste et son environnement ?
• Quels sont ses moteurs et besoins ? Cette mobilité va-t-elle y répondre ?
La Prise de poste : le manager au cœur de la réussite.
Pour appuyer le rôle décisif du manager dans la réussite d’une mobilité interne, 2 notions générale sont à garder en mémoire :
• Le management est l’une des premières causes de départ d’un collaborateur.
• Un grand nombre des ruptures de période d’essai sont dues à une mauvaise intégration.
La mobilité interne doit être considérée par le manager comme une étape de vie de son collaborateur qu’il ne faut pas louper.
Onboarding et training, 2 propositions managériales.
Le manager joue alors la passe décisive, les 1ers mois d’une prise de poste déterminent la réussite ou non de la mobilité interne.
L’organisation d’un onboarding interne et d’un suivi d’étapes de prise de poste constituent les piliers du rôle du manager dans l’intégration de son nouveau collaborateur.
Pour aller plus loin, le manager peut, par exemple, proposer un training à son collaborateur pour l’aider dans sa prise de poste.
Bien sûr, tout ne repose pas sur le manager (aussi crucial soit son rôle), le collaborateur a sa part d’actions à mener. L’une d’elles notamment : faire remonter les besoins pour se sentir pleinement opérationnel (de formation, d’accompagnement ou relationnel).
Les RH accompagnent aussi les collaborateurs et les managers grâce à la structure et les process mis en place, aux organismes d’accompagnement proposés, aux outils alloués, aux communications internes, etc.
Pour résumer : le rôle de chacun pour réussir une mobilité interne.
Ainsi n’oubliez pas, la réussite d’une politique de mobilité interne est collective, tout comme son échec.
La responsabilité incombe aux 3 joueurs de la partie (collaborateur, manager et RH). Définir le rôle de chacun permet d’éviter les écueils et de marquer le but de la victoire !Et si vous souhaitez en savoir plus sur notre solution Keycoopt System afin de proposer à vos collaborateurs un outil simple et proactif pour leur mobilité interne, contactez-nous !
*Keycoopt System et QuinteSens font toutes deux parties de la communauté d’entreprises RH Batka. Regroupant une dizaine d’entreprises spécialisées, Batka propose sous un même toit les meilleurs services et Conseils RH. Keycoopt System propose une solution de recrutement par cooptation et de mobilité interne. QuinteSens accompagne managers et dirigeants dans leurs étapes professionnelles (mobilité interne, outplacement, training, coaching, bilan de carrière).
Disruption RH, la campagne de recrutement hors du commun de Sony Music racontée par son DRH
Prix de la Disruption Numérique en 2017, avec sa campagne de recrutement Sony Music Talent Factory, Claude Monnier, DRH de Sony Music, est revenu sur cette innovation RH et de recrutement lors de saloon RH #3 .
Des candidats qui présélectionnent leurs pairs, aucune information personnelle communiquée, une plateforme de streaming comme outil de recrutement : Sony Music Talent Factory… Une campagne qui a révolutionné le recrutement dans son industrie…Et qui pourrait vous inspirer !Retranscription de ses propos lors de la conférence donnée à Saloon RH
Pour bien comprendre la campagne de recrutement Sony Music Talent Factory et ses enjeux, revenons un peu sur le contexte.
Claude Monnier, DRH de Sony Music : « Lorsque je suis arrivé chez Sony, l’entreprise vivait son 5ème PSE en 10 ans.
Internet avait créé des nouveaux comportements. Ces derniers étaient , au début, tournés soit vers le piratage, soit vers la consommation gratuite de contenus musicaux. L’industrie musicale a mis beaucoup de temps à rebondir…Pendant 12 ans, nous avons vécu de la destruction de valeur (70-90%) et d’emplois .
2012, année de changement et de transformation
En 2012, les Grands Groupes de l’industrie ont changé de paradigme et se sont intéressés à une conduite des transformations pour embrasser cette mutation technologique. Le Streaming a bouleversé la façon d’écouter de la musique dans le monde entier…C’est, aujourd’hui, la principale source de revenus de l’industrie. »
En 2017, la Sony Music Talent Factory a révolutionné le recrutement dans l’industrie… Retour sur la Genèse.
Claude Monnier, DRH de Sony Music : « Tout est parti d’un constat.
Il y a un métier central dans l’univers de la musique : celui de Direction Artistique (DA). Pourtant, il n’y a ni formation initiale, ni continue.
Les recrutements s’effectuaient principalement par le réseau, la cooptation et le recrutement clanique. C’était un univers très fermé d’un groupe de personnes, qui se partageaient des expériences, des conseils et carnets d’adresses pour dénicher les nouveaux talents artistiques.
Un décalage culturel, technologique et générationnel…
Les artistes ont eux aussi adopté les nouvelles technologies et changé leur façon d’entrer en contact avec leur public. Ils ont été beaucoup plus créatifs dans la façon de créer de la musique et de la partager.
Les réseaux sociaux ont bouleversé l’écosystème où on trouve : les artistes, les médias musicaux, les maisons de disques et le public.
Ils sont devenus les principaux canaux d’identification des talents artistiques, à la place des rencontres dans des studios d’enregistrement, dans des bars, lors de concerts/ spectacles…
Et avec ses évolutions, il y avait un décalage culturel, technologique et générationnel entre la population des artistes et celle des directeurs artistiques (très genrée « masculin » également).
Il était indispensable de diversifier cette population.
Sony Music Talent Factory, une disruption que nous, RH, devions laisser à d’autres
Claude Monnier, DRH de Sony Music : « Sony Music Talent Factory devait nous permettre d’aborder autrement nos recrutements et les métiers de notre industrie.
Nous avons fait, cependant, un autre constat au sein de l’équipe RH :
« Si nous, RH, étions détenteurs de ce nouveau processus de recrutement, nous allions passer à côté d’une disruption nécessaire pour être capable de toucher une autre cible et une autre population ».
Nous avons donc constitué une « équipe projet », de 12 personnes avec un leader non-RH, la plus diverse possible pour s’assurer de mettre sur la table : les préjugés, les idées reçues, les préconçus…les habitudes, les stéréotypes et les réflexes de recrutement.
Un renouvellement d’1/3 de l’équipe projet tous les 3 mois
L’équipe projet avait aussi une caractéristique temporelle importante. Tous les 3 mois, nous renouvelions un tiers de l’équipe.
L’objectif ? Avoir une dynamique permanente renouvelée.
Résultat ? Cela a donné la Sony Music Talent Factory … Un concept qui était totalement le contraire de ce que moi, DRH, avait imaginé au départ ! Un succès de disruption ! «
Un concept de recrutement inédit en 2017, et encore maintenant !
Claude Monnier, DRH de Sony Music : « Concrètement comment cela se passe lorsqu’on cherche un Directeur Artistique …Enfin plutôt UNE Directrice Artistique (pour la diversification de la population) avec ce nouveau concept ?
Déjà, nous utilisons un nouvel outil de recrutement : une plateforme de streaming.
Ensuite, plusieurs points saillants du concept sont à retenir.
1. L’interdiction de recevoir des informations personnelles ou professionnelles sur la ou le candidat
Pas de CV, pas de lettre de motivation, pas de communication sous la vraie identité de la ou du candidat …Aucune information personnelle.
Nous avons demandé uniquement une vidéo (à télécharger sur notre plateforme de streaming) de 60 sec pour exprimer sa passion pour la musique, rien de plus rien de moins !
Résultats : 60 000 vidéos reçues pour un métier pratiqué par seulement 50 personnes en France !
2.Une pré-sélection effectuée par les candidats eux-mêmes !
Au lieu de s’inscrire dans une logique habituelle où l’entreprise, qui reçoit les candidatures, est décisionnaire unilatéral et asynchrone, nous avons inversé les choses. Nous avons inversé la charge du recrutement !
Nous avons dit aux candidats : « voilà 60 000 vidéos, nous vous demandons de sélectionner les vidéos qui vous semblent les plus pertinentes pour passer l’étape suivant. Vous avez le droit à UN vote».
Pour la 1ère fois en France (à ma connaissance), nous avons donc inversé le process décisionnel, nous avons renvoyé l’autorité de la présélection aux candidatures plutôt qu’à l’employeur.
Cela a été un vrai travail sur LA SYMÉTRIE DES ATTENTIONS et avec logique SYNCHRONE (qui en recrutement est rarement le cas : on demande vite aux candidats et on répond plus tard…).
En 90 jours, il y a eu 60 000 votes et les candidats ont retenu 1500 candidatures sur les 60 000 !
Un double effet d’aubaine !
La flux de candidatures a été aussi de très grande qualité ! Les prestations ont été telles que nous avons même élargi nos recrutements…. Pas seulement des postes de DA mais sur d’autres métiers… Des professionnels que nous n’aurions jamais rencontrés autrement.
3. Une stratégie de recrutement entièrement financée par le sponsor !
Quand cette campagne de recrutement est née, nous avions eu très vite conscience que l’investissement et les enjeux technologiques et de gestion dépassaient les campagnes classiques.
Nous avons donc contacté le plus gros mécène privé de l’industrie musicale pour lui demander une participation et association. Le potentiel et l’innovation de la campagne ont plu. Il a décidé de financer l’intégralité du coût de la campagne ! Et de s’y investir pleinement.
Sony Music Talent Factory avait ainsi un sponsor affiché qui « brandait » une campagne de recrutement pour une autre entreprise !
La collaboration a été tellement constructive qu’elle a été renforcée : des flyers de la campagne ont été distribués dans les agences du sponsor, des collaborateurs de ce mécène ont été invités aux visionnages des candidatures…Le sponsor est devenu partie prenante de la campagne.
Il a été également intégré dans la construction de la suite du processus : la Master Class !
4. Une Master Class pour les 24 pré-finalistes… Pour qu’ils décident QUI passera l’étape suivante !
En effet, après la sélection des 1500 premiers candidats, nous sommes passés à la deuxième phase pour avoir 24 pré-finalistes.
Aux 1500 retenus : nous avons demandé une playlist de 5 tracks sur Soundcloud et une vidéo de 180 sec pour expliquer leur choix (technique, artiste..). Puis un second vote collaboratif a été effectué pour n’en retenir que 24.
Avec les 24 pré-finalistes, nous avons entamé la Master Class (avec la 1ère rencontre identitaire aussi).
Sur 12h, nous leur avons demandé de travailler sur 3 business cases différents : collectivement et individuellement. Des 24, nous avons retenu que 6 candidatures provenant d’une codécision entre : les votes des 24 candidats eux-mêmes et d’un petit comité Sony Music.
Une sélection communautaire, collégiale et synchrone !
La Master Class nous a apporté 3 choses :
- Toutes les générations étaient représentées !
- 70% des candidatures venaient d’en dehors de Paris et de l’Île de France soit une décapitalisation de la culture musicale, ce qui était très important.
- Il y avait aussi une grande diversité multifactorielle tant en termes : d’origine, de genre, de génération, de diplôme…. On était très fier de cette diversité !
5. L’épreuve finale : un voyage intégralement payé dans 4 pays !
Aux 6 finalistes , nous avons ensuite proposé un voyage dans 4 villes successives ; Berlin, Londres, New York et Paris. Une partie du voyage était organisée par Sony et l’autre partie était laissée libre aux candidats.
Équipés d’une caméra, les candidats devaient filmer tout ce qui constituait leur voyage culturel. 5 jours après la fin du voyage, tous les 6 nous ont proposé une vidéo de 5 min sur la même plateforme de streaming.
3 CDI proposés de DA dans nos labels à la fin de la campagne !
Bilan de cette 1ère édition : Qu’est-ce qui n’a pas marché ? Les autres surprises ? Et la suite …
Claude Monnier, DRH de Sony Music : « L’expérience a été un succès, ce n’est pas pour rien que nous avons lancé la 2nd édition (en 2018) puis la 3ème édition en 2021.
Cependant tout n’a pas été tout rose. 2 échecs nous ont appris beaucoup !
Tout d’abord, nous avons été surpris par le nombre de 1ère candidatures (60 000) … Nous avons eu du mal à gérer ce flux anonyme. Avec les aspects techniques, l’aspect anonyme, les droits à l’oubli, les retours, etc… Nous n’étions pas forcément prêts techniquement pour répondre aux 60 000 candidatures.
Le 2nd échec a été la « non » standardisation de cette disruption dans nos autres campagnes de recrutement. Certes, nous avons internationalisé le processus. Nous avons énormément communiqué sur Sony Music Talent Factory. Cependant, 3 mois après la 1ère édition, lors de notre recrutement de notre Contrôleur de Gestion, nous sommes passés pour des amateurs, car nous étions revenus à une diffusion classique…
Nous avons une position paradoxale de créativité classique !
D’un côté, nous sommes une entreprise d’une très grande créativité et innovation pour certains postes et fonctions …De l’autre, nous sommes d’un classicisme affligeant pour des postes en finances, administratif ou support !
Nous essayons de dépasser ce paradoxe mais une campagne telle que Sony Music Talent Factory est extrêmement lourde en termes : de gestion, de ressources, d’organisation et de coût. Cela a interrogé nos modèles. Aujourd’hui, nous sommes finalement très déséquilibrés sur les moyens mis en œuvre selon les métiers recrutés…Mais nous en sommes conscients aussi.
Une surprise : des candidats non retenus, une communauté créée…Des labels nés !
On parle beaucoup de « User Experience », de la notion d’expérientiel. Pour nos candidats qui s’étaient investis dans le process, qui n’avaient pas été retenus, nous voulions aussi leur apporter quelque chose.
L’idée n’est pas venu de nous mais d’eux !
Beaucoup voulaient se rencontrer. Avec leur accord, nous avons levé la confidentialité… Pour qu’ils puissent se rencontrer, échanger.
Finalement, beaucoup de projets artistiques et des labels indépendants sont nés suite à ces rencontres !
Cela nous a d’ailleurs donné des idées pour la 3ème édition de Sony Talent Factory qui se déroule en 2021.
La saison 3 : le recrutement d’une équipe complète pour un projet avec un contrat unique !
Pour notre 3ème campagne de recrutement Sony Music Talent Factory (qui se passe en 2021), nous sommes partis sur le même principe de recrutement collaboratif et synchrone.
La grande différence ? Ce recrutement se fera non pas pour un poste mais pour une équipe au grand complet.
Nous partons sur l’intégration d’un collectif (Direction Artistique, marketing et réseaux sociaux) de 3 personnes.
Les candidats ne seront pas pris individuellement mais en équipe avec un contrat unique (NB : en cours de négociation juridique lors du témoignage).
Des recrutements parallèles et croisés avec le sponsor !
Cette année, notre partenariat avec notre sponsor (dans le télécom) va plus loin.
Pour couvrir leur besoin en ingénieur 5 G (10 000 dans le monde), nous avons co-construit les épreuves autour de la technologie 5G, mêlant musique/créativité et Tech.
Il y aura 2 campagnes en 1 avec 1 site et un réseau social.
Une autre innovation : nous partagerons également les candidatures à l’ensemble des acteurs indépendants de notre secteur (des freelances, TPE, PME, indépendants) qui ont eux aussi des besoins en recrutement. »
En mot de la fin ?
Claude Monnier, DRH de Sony Music : « Pour toutes les entreprises qui souhaiteraient innover un peu plus dans leur campagne de recrutement, voici mon incontournable : La confiance en la créativité des candidats. Ils savent repousser les limites pour aller à la rencontre. Ils deviennent de plus en plus exigeants sur la synchronie en recrutement. N’essayez pas de tout contrôler… Faites confiance ! »
Encore un grand merci à Claude Monnier pour ce témoignage passionnant !
A retrouver en replay !