Mode d’emploi : comprendre et agir sur son turnover !
Le turnover est un indicateur crucial pour les entreprises soucieuses de leur santé organisationnelle et de leur compétitivité. Il reflète le pourcentage de renouvellement des effectifs, mettant en lumière à la fois les départs et les arrivées au sein d’une entreprise durant une période donnée. Ce phénomène, variant significativement d’un secteur à l’autre, peut être influencé par plusieurs facteurs, tels que le climat social interne, la reconnaissance au travail, ou encore les perspectives d’évolution. Comprendre les causes sous-jacentes du turnover, qu’il soit fonctionnel ou dysfonctionnel, permet de mettre en place des stratégies adéquates pour optimiser la gestion des ressources humaines et renforcer l’attractivité.
Faut-il encore le connaître, le calculer et le suivre régulièrement pour pouvoir en tirer les leçons et le maîtriser… Mais comment faire ?
1/ Le turnover, un casse-tête révélateur
Le turnover ou rotation du personnel représente le taux de renouvellement des effectifs d’une entreprise. Il désigne ainsi le pourcentage de départ par rapport aux entrées de personnel dans une entreprise.
Généralement calculé sur une année (mais il peut être transposable sur d’autres période données), le turnover se décompose ainsi :
[(Nombre de départs en T + Nombre d’arrivées en T)/2]/Effectif au 1er jour de T X 100 = turnover en %.
T = période donnée
Turnover & Secteurs d'Activité
Le turnover semble plutôt lié au secteur d’activité.
Parmi les secteurs connaissant les turnovers les plus bas, nous retrouvons le Transport, l’Associatif, le secteur Banque-Finance, les Médias …
A l’inverse, plusieurs secteurs sont particulièrement touchés par des turnovers supérieurs à la moyenne (et qui connaissent une hausse de 1 à 2% chaque année [3]) : Commerce, IT/High-Tech, Industrie, les services ou encore le BTP / Immobilier. Une hausse liée à la tension constatée sur le marché de l’emploi.
Les raisons de la hausse du turnover
Pour bien appréhender ces chiffres et surtout comprendre le turnover spécifique de votre entreprise, il faut différencier : le turnover voulu d’une entreprise (un renouvellement naturel ou stratégique de l’organisation et de la structuration des métiers et services) du turnover non voulu ou non maîtrisé. Il faut donc dissocier les départs involontaires des collaborateurs (décès, licenciement), les départs fonctionnels (retraite) … et les départs dysfonctionnels ou non maîtrisés. Ce turnover dysfonctionnel résulte principalement du mécontentement des collaborateurs dû à :
- Un manque de reconnaissance
- Un mauvais climat social interne
- Une inadéquation avec la direction ou le manager direct
- Un manque de perspective d’évolution
- Un manque de communication engendrant de l’incompréhension, de la frustration etc.
- Une mauvaise gestion des RH et/ou de l’organisation (rémunération trop basse par exemple)
- Un trop grand stress au travail.
Le renouvellement des effectifs est un élément naturel du cycle de vie de l’entreprise. Son augmentation ou sa diminution lorsqu’elles sont maîtrisées, sont peu, voire pas, déstabilisantes pour l’entreprise car intégrées dans la stratégie… Mais si le turnover est dysfonctionnel, les conséquences sont beaucoup plus impactantes !
Les impacts d’un turnover non voulu
Pour analyser son turnover, il faut donc comprendre d’où il provient, quelles en sont les causes pour ainsi y remédier. En calculant votre turnover, vous aurez une vision globale des mouvements de vos effectifs. En dissociant le turnover fonctionnel et dysfonctionnel, vous aurez aussi une vision précise de l’état de votre turnover. Cela permet d’établir des bases saines pour entrer dans la 2nd étape : l’analyse des chiffres obtenus.
2/ 10%, le seuil décisif à remettre dans son contexte !
Comment analyser et interpréter son turnover ? 10%, c’est le seuil le plus souvent utilisé pour analyser le taux de rotation du personnel [4].
Au-dessus de 10% : le turnover est considéré comme élevé. Ce résultat nécessite une profonde réflexion et analyse sur les raisons des départs pour y remédier.
Entre 5% et 10% : le turnover de votre entreprise montre un climat relativement sain et témoigne d’un dynamisme de renouvellement de vos effectifs nécessaire au maintien de la compétitivité.
En dessous de 5% : le turnover de la société est considéré comme faible. Toutefois, cela ne traduit pas forcément une bonne santé d’entreprise.
Le turnover, un indicateur précieux MAIS toujours à remettre dans un contexte précis d’entreprise !
Géraldine BOULHOL, Dirigeante de KOHERENCE, conseil en Management RH :
« Pour analyser son turnover, il est important de ne pas rester figé dans les chiffres obtenus mais de les remettre dans le contexte de l’entreprise. Il faut les mettre en corrélation avec l’organisation même de la société et sa politique RH… et des métiers concernés.
Les résultats des calculs et leur évolution dans votre propre entreprise doivent surtout vous inciter à réfléchir sur ce que vous qualifiez de turnover SAIN POUR votre organisation. C’est vous, Dirigeants, qui décrétez ce turnover sain ! Celui qui vous permet de favoriser l’innovation, le dynamisme, la compétitivité, la croissance etc…
Attention, un turnover sain n’est pas un turnover nul !
Celui-ci traduit plutôt un état d’immobilisme, un problème de vieillissement de l’organisation, un mauvais positionnement sur le marché ou un effet pervers de la fidélisation des collaborateurs. Cette dernière est essentielle pour une entreprise mais attention à ne pas les enfermer. Avec des rémunérations hors marché, des avantages excessifs (trop) nombreux (flexibilité hors normes des horaires, laxisme de management etc.), vos collaborateurs ne partiront pas de votre entreprise ; non pas par engagement mais parce qu’ils auront trop à perdre à partir !
Loin de créer un dynamisme et de l’innovation, cette immobilité apportera au contraire une résistance au changement et un renfermement sur soi … Tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise !
Par exemple, il est plutôt normal d’avoir un turnover élevé dans la fonction commerciale : au bout de 4-5 ans, les commerciaux ont cette impression d’avoir « fait le tour » de leur métier… Les possibilités d’évolution n’étant pas forcément possibles ou souhaitables par lui (voulant rester commercial), son départ reste logique et parfois souhaité aussi (en termes d’organisation de la stratégie client). C’est ce qu’on appelle le cycle du collaborateur. [5]
Pour résumer, analyser son turnover, c’est prendre en compte :
- le contexte de l’entreprise et de son marché
- la structuration de l’organisation (les strates d’évolution, les définitions de poste, les apports et manques de compétence, la stratégie globale)
- les métiers au sein de l’entreprise et le cycle du collaborateur (apprentissage, en plénitude, saturation)…
Pour en tirer les enseignements nécessaires et mettre en place des actions ! »
3/ Les leviers pour réduire le turnover
Bien que l’analyse plus poussée prouve que chaque entreprise a ses propres spécificités, les raisons du turnover non maîtrisé restent principalement le mécontentement des collaborateurs. 4 grands leviers peuvent permettre de réduire le turnover en favorisant leur satisfaction :
1. Favoriser l’attractivité de l’entreprise :
C’est-à-dire proposer un cadre de vie au travail et un cadre de travail adéquats au collaborateur afin de lui permettre un épanouissement professionnel et favoriser son engagement (par exemple en optant pour des outils digitaux).
Établir une stratégie de Marque Employeur et de Marketing RH afin d’allier promesse et vécu. Cela évite les mauvaises surprises aux nouveaux collaborateurs et fidélise les salariés (ancien comme nouveau). Créer une adhésion à la culture et au projet d’entreprise développe un engagement réel et pérenne.
2. Favoriser la mobilité interne :
Pouvoir proposer une alternative à ses collaborateurs, leur permettre de grandir dans un environnement connu et apprécié et augmenter leurs compétences transverses développent leur attachement à leur employeur.
Les évolutions internes concernent, évidemment, les promotions internes mais peuvent être également faire partie d’évolutions transverses. Cela s’inscrit dans la politique GPEC et du management RH de l’entreprise.
3. Favoriser l’employabilité :
« On ne peut pas toujours proposer la mobilité interne à ses collaborateurs (organisation avec un périmètre restreint, strates hiérarchiques limitées, inadéquation des compétences nécessaires et potentielles) c’est pour cela qu’il faut être vigilant sur leur employabilité. Il est sain de former ses collaborateurs pour leur permettre de partir lorsque c’est le bon moment pour les deux parties.
L’employabilité n’est pas qu’un avantage pour les collaborateurs. La relation employé/employeur est une relation d’échange. Les collaborateurs apportent leurs compétences au service du projet d’entreprise. En contrepartie, cette dernière leur apporte tous les outils, dont elle dispose, pour leur permettre de partir sereinement. Ils resteront ainsi compétitifs sur le marché quand cette relation employé/employeur perdra de son équilibre. Cela permet d’actionner un renouvellement sain et voulu des effectifs. » Géraldine BOULHOL
4. Favoriser l’engagement des collaborateurs :
Plus la connaissance sur les attentes des collaborateurs est importante plus l’identification des moyens pour y répondre sera aisée. Vous pourrez ainsi mettre un plan d’actions pour développer l’engagement de vos collaborateurs. Les entretiens (d’intégration, hebdo, mensuel, annuel, de départ) sont une bonne manière de recueillir ses informations. Cela aide à établir les raisons du bien-être du salarié, à identifier les prémices du mal être et à connaître les raisons des départs.
Mettre en place une stratégie de cooptation permet également d’engager vos collaborateurs en les impliquant dans le recrutement (et les projets RH) et en leur prouvant votre confiance. Cela apporte également des nouveaux collaborateurs restants plus longtemps dans l’entreprise : grâce notamment à un processus d’onboarding et d’adhésion déjà amorcé. En effet, bien en amont de leur candidature, les candidats seront familiarisés à la culture et à l’organisation de l’entreprise, via le coopteur et son partage d’expérience collaborateur satisfaisante !
Bien connaître et suivre son turnover apporte des éléments clés pour une stratégie d’entreprise cohérente et pour identifier les zones de faiblesse (défaut d’attractivité, pyramide des âges déséquilibrée, politique de rémunération hors marché, problématiques organisationnelles etc.). Pour conclure, laissons la parole à Géraldine BOULHOL du cabinet Kohérence :« Le turnover est un puissant KPI de gestion des Ressources Humaines mais également un outil important pour le management des RH. En poussant son analyse, il permet de se structurer, d’anticiper les mouvements au sein de son entreprise, de se poser les bonnes questions sur le cycle de ses collaborateurs et de capitaliser sur son organisation future ! »
Sources :
[1] Selon l’étude « Preparing for take-off » du cabinet Hay Group
[2] Selon l’étude de DARES ANALYSE – 2015
[3] étude Emploi Cadre 2018 et Benchmark de la fonction RH 2023 par Convictions RH
[4] 365Talents
[5] Etude IAB France décembre 2018 : le cycle du collaborateur dans l’entreprise est estimé dans la majorité des cas entre 2 et 4 ans mais peut être plus court, 1 à 2 ans, ou plus long, 4 à 10 ans.
Money isn’t enough … Hormis le salaire, quels sont les facteurs de motivation des salariés ?
Pour près d’un français sur deux, le salaire perçu reste le premier facteur de motivation. C’est ce que révèle une étude menée par Opinion Matters pour l’ADP [1].
Les auteurs de cette étude pondèrent toutefois ce chiffre : « Mais l’argent n’est pas le seul facteur de motivation, et il est intéressant de constater que plus de la moitié (53 %) des personnes interrogées ne le considèrent pas comme leur moteur principal. »
Alors qu’une étude de Gallup réalisée en 2021 révèle que seulement 20% des employés dans le monde sont engagés dans leur travail, quels sont les facteurs qui les motivent ? Quels sont les leviers d’engagement ?
Pour le savoir, nous nous sommes penchés sur les nouveaux facteurs de motivation des salariés, au-delà du salaire.
Salaire + salariés : je t’aime moi non plus
Proposer une rémunération en phase avec la situation actuelle du marché est un critère clé et stratégique pour attirer et conserver un talent.
Ce lien attractivité des salaires / motivation au travail est toutefois à nuancer. La rémunération peut constituer une réelle source de motivation si elle est « juste » et corrélée aux missions du poste.
À l’inverse, elle peut avoir un effet démotivant si elle se situe en deçà des attentes des collaborateurs… et pensée comme un outil de motivation sur le long terme ! C’est ce qu’explique le docteur en psychologie du travail Zwi Segal : « Croire qu’une augmentation salariale ou une prime va motiver un salarié à long terme est une erreur. L’effet d’une augmentation salariale sur la motivation ne dure que deux à trois semaines ».
Top 3 des facteurs de motivation des cadres en France, hormis le salaire
1. Le Développement des compétences / évolutions de carrière
Soit la possibilité d’apprendre régulièrement et de monter en compétences au fil des missions confiées. Cela inclut aussi d’avoir une vision claire des perspectives d’évolution dans l’entreprise, de la mobilité interne possible et de pouvoir exprimer ses envies à ce sujet.
2. La reconnaissance et la valorisation
Les salariés ont besoin d’être reconnus pour leur travail et leurs contributions. C’est pourquoi il est important de prendre le temps de faire des feedbacks manager / managé réguliers pour prendre le temps de reconnaître les réussites ou de proposer des pistes d’amélioration.
3. L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est un facteur de motivation qui revient de plus en plus depuis quelques années. Les salariés ont des attentes grandissantes à ce sujet, notamment en termes de flexibilité.
Les attentes des Millenials
Il est intéressant de comparer ces chiffres avec les attentes des Millenials qui sont différentes ! En effet, selon une étude menée par Elodie Gentina [3], le salaire serait pour eux une des dernières sources de motivation (12%) ! Derrière les possibilités d’évolution (29%), une bonne ambiance de travail (29%) et le développement des compétences (16%)
Quels sont les autres facteurs de motivation ?
Bien que les cadres représentent une proportion non négligeable de la population des actifs (18,4% en France en 2019 [4]), les salariés non cadres représentent plus de la moitié des effectifs des entreprises.
Les facteurs dans le top 3 ci-dessus et la rémunération sont également présents mais d’autres peuvent également avoir leur rôle.
Top 5 des facteurs de motivation et d’engagement en Europe [1]
Entre une entreprise et une autre, les facteurs de motivation peuvent varier de manière très différente. L’important est de garder cette proximité avec ses équipes afin de détecter les moteurs de chacun. Car, derrière chaque facteur peut se cacher beaucoup de leviers différents !
2 stratégies pour booster la motivation et l'engagement des collaborateurs
1. La cooptation
La cooptation, ou le recrutement par recommandation, est une stratégie efficace pour non seulement attirer des talents qui sont souvent en adéquation avec la culture d’entreprise, mais également pour renforcer l’engagement et la motivation des collaborateurs existants.
Quand un collaborateur recommande avec succès un candidat, cela renforce son sentiment d’appartenance et sa confiance en sa connaissance des besoins et des valeurs de l’entreprise. Il se sent également reconnu. Cela lui donne le sentiment d’être acteur du développement de l’entreprise, ce qui peut significativement booster son engagement.
De plus, la cooptation crée un environnement de travail plus harmonieux. Les collaborateurs ayant rejoint une entreprise par le biais de la cooptation correspondent souvent très bien au valeurs et à la culture de l’entreprise. Cela facilite les relations interpersonnelles et renforce la cohésion d’équipe, un facteur clé de l’engagement au travail.
2. La mobilité interne
La mobilité interne, qu’elle soit horizontale (changement de poste au même niveau hiérarchique) ou verticale (promotion), est une autre stratégie puissante pour engager les collaborateurs. Elle montre que l’entreprise s’investit dans le développement professionnel et personnel de ses collaborateurs, en leur offrant des opportunités de croissance au sein même de la structure. Cela contribue à un sentiment de reconnaissance et à la fidélisation des talents.
En permettant aux collaborateurs d’explorer de nouveaux rôles et de relever de nouveaux défis, la mobilité interne stimule leur motivation et renouvelle leur engagement. Elle encourage également l’acquisition de nouvelles compétences et la diversification des expériences, ce qui est bénéfique tant pour le collaborateur que pour l’entreprise.
Par ailleurs, cette stratégie favorise une meilleure connaissance de l’organisation, permettant aux collaborateurs de mieux comprendre les enjeux et les objectifs globaux de l’entreprise, ce qui renforce leur alignement et leur engagement envers ceux-ci.
Pour capitaliser sur ces 2 stratégies, il existe des solutions clé en main comme Keycoopt System. Grâce à une plateforme digitale, vous diffusez vos offres d’emploi en interne et vos collaborateurs peuvent recommander (cooptation) ou postuler (mobilité interne).
Vous souhaitez vous lancer ? Faites le point avec l’un de nos experts.
En conclusion, l’expression « l’argent ne fait pas le bonheur » prend tout son sens pour les salariés français. La rémunération n’est plus aujourd’hui le premier et quasi unique facteur de motivation au travail. C’est notamment le cas chez les Millenials qui placent ce critère en dernière position parmi leurs sources de motivation !
Les collaborateurs aspirent aujourd’hui à : des missions intéressantes et enrichissantes, des perspectives d’évolutions claires et à une bonne ambiance de travail. Plus de 7 cadres sur 10 seraient ainsi prêts à accepter un poste moins bien rémunéré si une entreprise réunissait ces 3 leviers de motivation ! [5]
Les ressources humaines ont ici leur rôle à jouer, en proposant notamment des parcours d’évolution et de mobilité interne pour répondre aux envies de leurs collaborateurs.
[1] Étude « The Workforce View in Europe 2018 » menée par Opinion Matters pour le compte d’ADP. Près de 10 000 adultes actifs dans 8 pays européens ont été interrogés concernant leur sentiment vis-à-vis de l’avenir du travail.
[2] [5] Selon l’enquête Hays 2017 « La motivation des cadres au travail, hormis la rémunération ».
[3] Selon une étude réalisée dans le cadre de l’ouvrage « Portrait de la génération Z ».
[4] source chiffre INSEE
5 ingrédients pour développer sa Marque Employeur quand on ne s’appelle pas Google, Michel et Augustin ou Décathlon !
Comment développer sa Marque Employeur quand on ne s’appelle pas Danone, Google ou l’Oréal ? La Marque Employeur et l’attractivité auprès des candidats seraient – elles réservées qu’à un petit nombre d’élus ? Détrompez-vous, voici 5 ingrédients pour concocter une Marque Employeur délicieusement attractive et booster vos recrutements !
Ingrédient N°1 : Identifiez la raison de votre manque d’attractivité.
L’attractivité Employeur peut se résumer à votre image Employeur renvoyée vers l’extérieur que les candidats peuvent trouver séduisante… ou non.
Alors, pourquoi votre entreprise souffre-t-elle d’un manque d’attractivité ?
Pour connaître la raison de votre manque d’attractivité.
Prenez du recul face à votre entreprise pour être le plus objectif possible. N’hésitez pas à demander autour de vous (candidats, fournisseurs, prestataires, clients etc.) et à consulter les avis sur votre entreprise (site de notation, avis google, etc.).
Cas 1 : Votre manque d'attractivité trouve ses origines en interne.
Votre image est le reflet d’une réalité peu flatteuse et d’un climat social interne tendu. Avant de développer votre Marque Employeur, il est nécessaire de faire un travail de fond pour améliorer ce climat.
Entrez dans une démarche de Marketing RH et d’accompagnement pour transformer votre réalité. La Marque Employeur est le reflet de votre réalité, ne l’oubliez pas !
Cas 2 : Votre manque d'attractivité résulte d'une mauvaise perception externe de votre entreprise.
C’est le sujet de cet article. En effet, si votre manque d’attractivité est dû :
- à votre notoriété. Vous n’êtes pas ou peu connu à l’extérieur de part votre taille (PME/TPE) ou votre localisation, par exemple.
- A l’image peu séduisante de votre secteur et/ou de votre activité auprès des candidats.
- Ou encore à l’image même de votre entreprise (image vieillissante, ringarde, rigide, etc.).
Identifier les raisons de votre manque d’attractivité auprès de vos candidats vous permet de définir comment développer votre Marque Employeur et les objectifs à suivre : développement de votre notoriété, changement de l’image de votre activité ou secteur, amélioration de votre image employeur, ou les 3 à la fois.
Ingrédient N°2 : Étudiez qui sont vraiment vos candidats pour optimiser vos efforts.
Bien connaître sa cible, ses habitudes, son comportement et ses attentes est la base de toute communication. Cela vaut également pour la communication Marque Employeur.
Tout le monde ne veut pas travailler dans une multinationale ou dans le luxe ou au sein d’une ESN !
Les candidats, qui pourront être séduits par votre entreprise, se trouvent forcément sur le marché … A vous de les trouver et de les convaincre !
Et pour cela, il vous faut mener des investigations (auprès de vos collaborateurs, de votre service RH ou recrutement, des étudiants, de votre réseau, etc.) pour savoir :
- quels sont les canaux de communication utilisés par vos candidats.
- Comment adapter votre stratégie et votre approche aux attentes et habitudes identifiées.
- ... Créer du lien avec vos candidats.
Votre connaissance approfondie vous permettra de savoir quoi dire à vos candidats pour les interpeler et quoi mettre en avant pour les séduire !
Adaptez vos canaux à vos candidats.
Rien ne sert de mener une campagne de recrutement sur LinkedIn si tous vos candidats sont sur Facebook ou Snapchat. Également, si vos candidats vont systématiquement sur le site carrière (ou la page carrière) de l’entreprise pour « glaner » des informations avant de postuler (comme une très grande majorité des candidats), il vous en faut un.
Ingrédient N°3 : Trouvez votre élément différenciant pour vous démarquer.
Comme l’Être Humain, chaque entreprise est différente et possède une EVP (Employee Value Proposition) qui lui est propre.
Votre entreprise, qu’importe sa taille ou son secteur, possède quelque chose que les autres n’ont pas… Sinon vos actuels collaborateurs n’y resteraient pas !
Quelle est votre vraie valeur ajoutée en tant qu’employeur mais aussi en tant qu’entreprise ? Quel « petit plus » possède votre mode de fonctionnement qui va faire que votre candidat se sentira bien chez vous ? Que pouvez – vous lui apporter ?
Prenons un exemple : le secteur de la Métallurgie.
Prenons un exemple : le secteur de la Métallurgie.Ce secteur souffre d’une image vieillissante d’industrie lourde… On imagine aisément des usines pleines de grosses machines avec des ouvriers sortant le soir, “crasseux et abîmés”.
La réalité est tout autre ! Intelligence artificielle, Réalité Virtuelle et Impression 3D comptent parmi les technologies de pointe utilisées par ce secteur.
Autre exemple : une PME (ou une ETI) peut se vanter de proposer un environnement de travail “à taille humaine” ainsi qu’une agilité et une flexibilité que l’on trouve rarement dans les grandes structures.
L’élément différenciant identifiée est propre à votre entreprise. Sollicitez vos collaborateurs pour savoir à quoi ils pensent en 1er quand ils parlent de leur entreprise. Cela peut vous aider dans votre réflexion.
Ingrédient N°4 : Dévoilez-vous auprès vos candidats pour leur faire comprendre qui vous êtes !
La Marque Employeur doit être Pertinente, Différenciante et Transparente (vraie, sincère et vécue) [1]. Elle se traduit par une authenticité de discours servant à humaniser votre entreprise (votre marque) et à transmettre vos valeurs.
Le site carrière ou la page entreprise des réseaux sociaux (Facebook, Twitter et LinkedIn) sont de bons moyens pour transmettre vos messages et dévoiler votre environnement.
En plus de la visibilité apportée, vous développez l’expérience de vos candidats grâce au contenu apporté pour répondre à leurs interrogations concernant votre entreprise. Vous créez du lien en vous dévoilant.
N’hésitez donc pas à partager le quotidien de vos équipes, vos moments conviviaux, vos convictions, etc. ! Ne vous cachez pas derrière un discours corporate.
Impliquez vos collaborateurs pour apporter la preuve de votre discours !
Les Collaborateurs-Ambassadeurs
On dit souvent que les collaborateurs sont les ambassadeurs d’une entreprise. C’est particulièrement vrai quand celle-ci manque d’attractivité. Les salariés sont les plus à même de communiquer sur la culture de l’entreprise.
Cette communication peut prendre la forme de courts témoignages vidéos, faciles à relayer. Les candidats auront forcément une appréhension au sujet d’une entreprise qu’ils ne connaissent pas. Des témoignages disponibles en ligne permettent de briser, en partie, cette appréhension.
La cooptation via les collaborateurs, levier d’attractivité !
La cooptation en interne est aussi un outil essentiel de Marque Employeur. En plus d’être un bon moyen de fidélisation, car elle engage vos collaborateurs un peu plus dans la vie de l’entreprise et instaure une confiance réciproque, elle permet d’appuyer votre attractivité auprès des candidats cooptés.
Elle crée ainsi un relai entre le candidat et l’entreprise en la personne du collaborateur/coopteur.
L’attractivité est double : le collaborateur recommande le candidat à son entreprise, et en même temps il recommande son entreprise à sa connaissance. La curiosité et l’intérêt sont éveillés aux deux niveaux !
Par ailleurs, c’est l’occasion pour vous de multiplier vos chances de trouver la perle rare, en sollicitant, pour un poste à pourvoir, le réseau de tous vos collaborateurs.
Ingrédient N°5 : Faites du Test & Learn, votre meilleur allié de Marque Employeur !
Généralement lorsque l’on parle de Marque Employeur, le mot « Innovation RH » n’est jamais très loin. À tort, vous pouvez penser que celle-ci implique nécessairement des actions spectaculaires pour être efficace.
Plutôt qu’innovation, comprenez audace et Test & Learn.
Votre approche, cohérente avec le reste de votre processus, doit marquer les esprits : être percutante !
Vous pouvez partir de votre élément différenciant, de votre identité de marque ou de votre métier …et construire une ambiance qui vous ressemble.
Exemples d'actions simples à mettre en place.
Exemple 1
la société Flixbus (société de transports de bus) organise des journées de recrutement dans ses bus. En soi, l’approche n’est pas spectaculaire mais elle se différencie et innove dans le recrutement.
Exemple 2
Vous recherchez un développeur NodeJS ?
Rédigez votre annonce en code NodeJS. Là aussi, ce n’est pas spectaculaire mais votre annonce aura le mérite de se différencier des autres et de parler le langage de votre cible candidat
L’avantage, si on peut dire, de ne pas avoir de Marque Employeur construite (ou faiblement) c’est que cela permet d’oser et de faire du Test & Learn.
Gardez en tête que votre approche doit être la plus soignée possible afin de laisser à vos candidats une image positive.
Finalement, il n’y a pas de recette magique pour construire sa Marque Employeur. Toutefois, vous serez en mesure d’améliorer progressivement votre attractivité auprès de vos candidats avec :
1. une bonne dose de connaissance concernant vos candidats,
2. ajoutée à une pincée de communication appropriée sur votre EVP,
3. mélangées avec une visibilité bien dosée de l’engagement de vos collaborateurs,
4. le tout enrobé d’une démarche audacieuse et authentique !
[1] citation Thomas Chardin Human Day 2019
Soigner l’« Offboarding » ou mieux gérer le départ de son collaborateur
Si les entreprises sont de plus en plus nombreuses à soigner l’intégration de leurs nouveaux collaborateurs, rares sont celles à intégrer le départ de salariés dans leurs processus internes. Hors l’offboarding – ou le processus de sortie des effectifs d’un collaborateur – est une étape clé pour les entreprises, à ne surtout pas négliger. Il y a plusieurs étapes à suivre.
L’ « Offboarding » : qu’est-ce que c’est ?
ll y a 3 étapes clés dans la vie d’un salarié : l’onboarding (accueil dans les meilleures conditions au moment de l’arrivée dans une entreprise), l’évolution qu’il va connaître en interne via la mobilité interne et l’offboarding (période de départ du collaborateur de l’entreprise).
L’offboarding est un processus mis en place à l’initiative de l’entreprise. Il regroupe l’ensemble des éléments et actions accompagnant le départ d’un salarié, tels que :
- l’accompagnement RH lié aux obligations légales de rupture du contrat de travail,
- les démarches administratives,
- l’entretien individuel avec le manager et/ou responsable RH.
Il inclut aussi :
- la passation d’activité,
- le suivi de dossier avec un autre membre de l’entreprise,
- l’organisation d’un pot de départ,
- la rédaction de lettres de recommandation,
- etc.
Il est également de plus en plus recommandé de faire un offboarding dans le cadre d’une Mobilité Interne. Une manière de marquer le départ de votre collaborateur de son ancien service et sa nouvelle aventure. Ce offboarding particulier s’intègre généralement dans le processus de Mobilité Interne général.
Pourquoi il est important de soigner le départ de son collaborateur
Il est essentiel d’accompagner un salarié qui quitte l’entreprise, quel que soit le contexte (licenciement, départ à l’initiative du salarié, etc.). Cela peut même faire partie d’un accompagnement dédié, appelé outplacement (proposé par des cabinets spécialisés tel que QuinteSens, entreprise du Groupe Batka dont Keycoopt System fait partie).
Sur le court terme
Tout d’abord, sur le court terme, gérer d’un point de vue pratique et légal le départ d’un collaborateur (supprimer ses accès réseau, logiciel et accès physiques à l’entreprise) permet à l’entreprise de se protéger à ce moment clé. Afin d’éviter tout risque de cyber-piratage, de fuite d’informations et autres tracas préjudiciables. De plus, cela limite des pertes d’argent inutiles pour l’entreprise, en cas de non restitution de matériels notamment.
Eviter les ragots et les tensions
Par ailleurs, cette initiative permet, par le biais d’une communication efficace, de préserver une organisation interne efficiente et de bonnes relations de travail.
Un atout pour votre Marque Employeur
Enfin, cela contribue à entretenir et/ou améliorer l’image que souhaite véhiculer l’entreprise. Il est préférable qu’un collaborateur sortant reste un bon ambassadeur auprès de futurs salariés et de clients.
Cela est d’autant plus vrai à l’heure des réseaux sociaux, où l’audience est plus large, les partages plus denses et rapides … et les critiques plus aisées ! Et où des sites, tels que « Glassdor », existent pour noter et émettre un avis sur son entreprise.
Sur le long terme : l'effet Boomerang
Organiser un vrai parcours d’offboarding pourrait même se révéler payant sur le long terme … Un phénomène fait en effet de plus en plus parler de lui, celui du « Boomerang rehire ». C’est-à-dire réintégrer une entreprise pour laquelle on a déjà travaillé.
Cela arrive en moyenne dans 15% des cas1. 40% des salariés interrogés seraient d’ailleurs ouverts à l’idée de retourner travailler pour un ancien employeur.
Une autre bonne raison de faire preuve de bienveillance lors du départ de votre collaborateur.
Pour soigner l'arrivée comme le départ de vos collaborateurs
1 Selon l’étude « ‘The corporate culture and boomerang employee study » réalisée en 2015 par The Workforce Institute, Kronos Incorporated et WorkplaceTrends.com
Pour construire une stratégie d’offboarding efficace et soigner le départ de votre collaborateur
L’offboarding d’un salarié est une étape qui se construit en amont. Elle nécessite la mise en place d’une stratégie dédiée, qui tient compte des objectifs et des valeurs de l’entreprise. Elle est à adapter selon chaque situation.
Aussi, il est conseillé d’établir une feuille de route qui se déclinera en étapes et servira de guide à chaque fois qu’un collaborateur quittera la structure.
En plus des procédures classiques (récupération du matériel, suppression des accès et clôture de l’administratif), voici les principaux points clés à prendre en compte lors de l’élaboration de votre stratégie d’offboarding.
1. Communiquer
Il est impératif d’informer les équipes du départ d’un collaborateur, et si cela est possible, du contexte et des raisons d’un tel départ. Le timing est aussi important puisqu’il faut communiquer assez rapidement à ce sujet avant que l’information ne circule en interne de façon informelle. Dans un souci de transparence et de franchise (autant que possible bien entendu).
2. Organiser la passation
Pour transférer de façon efficace les savoirs, process, etc. L’idéal est que les 2 contrats se chevauchent.
Si cela n’est pas possible, la création d’un manuel avec les missions effectuées, les bonnes pratiques et les informations nécessaires à une prise de poste facilitée peut être demandée.
À l’inverse, ne pas organiser une passation de dossier est contreproductif pour l’entreprise mais aussi pour le collaborateur fraîchement arrivé.
Cela tend aussi à dévaloriser le travail effectué par le salarié sortant.
3. Valoriser le travail effectué
Tout comme il est important de montrer sa reconnaissance envers ses collaborateurs pour continuer à les engager, il est important de valoriser le travail accompli à l’heure du départ. N’hésitez pas à exprimer l’impact positif sur l’entreprise de ce collaborateur ainsi que du travail effectué. Il se sentira encore plus valorisé et reconnu.
4. Adopter une démarche constructive
Échanger avec un collaborateur sur le départ est intéressant pour obtenir un feedback enrichissant sur sa perception de l’entreprise, son organisation et sur les points éventuels à améliorer en interne. Le manager et/ou responsable RH a tout intérêt à adopter une démarche constructive et tournée vers l’écoute.
5. « Marquer le coup »
À l’initiative de l’entreprise ou du collaborateur, organiser un événement ou prévoir un au revoir respectueux sont des pratiques qui seront fortement appréciées du collaborateur sur le départ. Mais aussi du reste de l’équipe.
Marquer le coup même à distance !
Avec les nouvelles pratiques de travail, vos collaborateurs sont peut être en 100% remote… La distance ne veut pas dire oublier l’offboarding ! Cette étape est importante. Bien au contraire, ne laissez pas la distance vous empêcher de soigner le départ de votre collaborateur. Vous pouvez adapter votre offboarding avec, par exemple :
- L’automatisation de certaines communications
- Digitalisation de certains processus (récolte d’information, feedback, administratif etc..)
- L’organisation d’événements digitaux pour « célébrer » son départ dignement .
- L’envoi à votre collaborateur les cadeaux de départ …
6. Rester en contact
Garder le contact avec un ancien collaborateur, grâce notamment à un réseau d’anciens d’entreprise ou aux réseaux sociaux, est bénéfique. Cela véhicule une image positive de l’entreprise.
Vous pouvez, par exemple, créer un réseau d’alumni qui regroupe vos anciens collaborateurs. Cela vous permet de garder le contact et de générer de nouvelles opportunités. Cela peut, par exemple, vous aider dans votre recrutement : vos anciens collaborateurs pourront vous recommander des membres de leur réseau pour rejoindre votre entreprise !
Focus : La cooptation au service de l’offboarding et si vous misiez sur vos anciens collaborateurs ?
La cooptation repose sur le fait de disposer d’un écosystème de personnes aptes à recommander des talents à leur entreprise.
Les entreprises qui ont un programme de cooptation , notamment un outil dédié, ont donc tout intérêt à entretenir de bonnes relations avec d’anciens collaborateurs, stagiaires ou apprentis. Et à les inclure dans le système.
En effet, qui mieux qu’eux, qui ont déjà travaillé pour l’entreprise et la connaissent bien, pour recommander de futurs salariés ?
D’ailleurs, l’une des bonnes pratiques 2 peut être d’inciter vos salariés qui quittent l’entreprise, sauf cas exceptionnels, à continuer à être attentifs aux offres à pourvoir et à recommander des profils pertinents, qui correspondent à la culture d’entreprise. Vous pouvez, pour cela, leur laisser l’accès à votre outil lié à votre programme de cooptation. Nous observons cette pratique chez certains de nos clients Keycoopt System.
NB : Notre solution digitale et collaborative propose aux entreprises de développer le recrutement par la cooptation et de favoriser la Mobilité Interne. La plateforme collaborative (en mode Saas et en marque blanche) diffuse les offres d’emploi disponibles auprès des collaborateurs. Ces derniers peuvent, depuis la plateforme et en quelques clics : postuler, recommander (coopter) ou partager sur leurs réseaux sociaux les offres d’emploi .
Pour conclure, aujourd’hui bien accueillir un nouveau collaborateur ne suffit plus, il faut aussi appréhender son départ de l’entreprise pour l’accompagner également dans cette étape. La mise en place d’une stratégie d’offboarding, adaptée à chaque entreprise et situation est conseillée. De cette manière, les départs seront mieux gérés et vécus par chacune des parties prenantes.
Pour tout savoir de la cooptation et lancer votre programme :
Mode d'Emploi pour une Charte de Mobilité Interne simple et efficace !
Vous souhaitez élaborer votre Charte de Mobilité Interne ? Vous êtes bien conscient(e) de son importance pour votre politique interne. Mais par quoi commencer ? Quels éléments y faire figurer ?
En effet, en quelques pages, la Charte doit résumer votre politique de Mobilité Interne et expliquer le « pourquoi » et le « comment » à vos collaborateurs. Pas facile d’être clair, engageant, pédagogique, encadrant, synthétique… et compréhensible pour tous…
Voici une méthode simple pour ne rien oublier et faire de votre charte, l’atout N°1 de votre politique de mobilité interne !
Si vous êtes pressé...
voici un modèle téléchargeable de Charte de la Mobilité Interne
Au programme :
Les enjeux de votre Politique de Mobilité Interne et les objectifs de votre Charte.
Les rôles de chacun expliqués
Les règles du jeu
Les étapes à suivre pour évoluer ou faire évoluer en interne.
Les contacts et outils à connaître.
Qu’est-ce qu’une Charte de Mobilité Interne ? Rappel
Document officiel, la Charte s’adresse à l’ensemble de vos collaborateurs et délivre le même message à tous vos collaborateurs. Simple et compréhensible pour tous, elle expose les grandes lignes de votre politique de Mobilité Interne et les démarches à suivre.
En bref, elle résume vos processus internes RH. Elle permet également d’affirmer publiquement (de légitimer) la volonté et l’implication de votre Direction.
La Charte rassure les collaborateurs et encourage le dialogue autour de la mobilité.
Pourquoi faire une charte ?
Structurer sa politique de Mobilité Interne permet d’être plus efficace dans les dispositifs RH mis en place, les actions et planifications… Vous développez ainsi globalement l’évolution interne dans votre culture d’entreprise et engagez durablement vos collaborateurs.
Une communication claire, transparente et engageante constitue une des clés de réussite de votre politique. À quoi bon mettre tout en place, si aucun de vos collaborateurs n’est informé ou ne sait comment faire pour évoluer en interne ?
La Charte permet de poser les bases, de répondre aux éventuelles questions et de créer du lien autour du sujet de la Mobilité Interne.
La Charte de Mobilité Interne permet notamment de communiquer sur l’outil permettant aux collaborateurs d’effectuer leur candidature, de voir les offres et connaitre les actualités recrutement.
Chez Keycoopt System, nos chefs de projet accompagnent régulièrement leurs clients dans l’élaboration stratégique de leur politique de mobilité interne et la mise en avant de la plateforme et son fonctionnement. Les conseils dans la rédaction de la Charte en font aussi partie. Cela est un atout pour les performances des programmes de Mobilité Interne des entreprises. Par exemple, le Groupe Rocher est passé de 19% de recrutement par mobilité interne à plus de 28% grâce à la mise en place d’un outil et à la formalisation de sa politique avec Keycoopt System.
Comment rédiger une Charte de Mobilité Interne ?
1. Commencez par expliquer les enjeux et objectifs de la Mobilité Interne et de votre Charte.
En introduction, expliquez d’abord pourquoi votre entreprise a décidé de lancer une politique de Mobilité Interne ou pourquoi elle décide, maintenant, d’en parler officiellement.
Dans un second temps, vous introduisez la Charte. Elle va représenter une feuille de route pour les collaborateurs. Ses objectifs doivent être énoncés clairement.
À travers elle, vos collaborateurs auront les réponses à leurs questions sur : le process, les démarches, les formes de mobilité, les accès …
2. Le rôle de chacun détaillé et clarifié pour engager une démarche active.
Dans une Mobilité Interne, il y a 3 grands acteurs : le collaborateur, le manager et le RH. La Charte est là pour faire prendre conscience, informer et expliquer à l’ensemble des parties prenantes le rôle de chacun.
NB : d’ailleurs ne pas expliquer (ou définir) le rôle de chacun constitue l’un des pièges à éviter lorsque vous vous lancez dans une politique de Mobilité Interne. Pour en savoir plus n’hésitez pas à télécharger notre guide complet sur le sujet.
Le collaborateur
Pour évoluer, il faut aussi : s’informer des postes, exprimer ses aspirations, demander à être formé, saisir les opportunités… La Charte vous permet ainsi d’expliquer à vos collaborateurs qu’ils peuvent (et doivent) aussi être Acteurs de leur Mobilité Interne.
Le manager
Il ne faut pas l’oublier. C’est le premier interlocuteur de vos collaborateurs.
Pour promouvoir votre politique, avoir des managers éclairés et en faire des alliés, cela représente un véritable atout !
Saisissez donc cette occasion officielle pour expliquer, à vos managers, leur rôle dans l’évolution de leur équipe (formation, développement des compétences, écoute sur les besoins)… Qu’ils deviennent vos relais sur le terrain !
Vous-même, RH
Vous connaissez votre rôle, mais est-ce que vos collaborateurs et vos managers le connaissent ? Pas sûr.
Pour beaucoup, l’échec (moins souvent la réussite) d’une Mobilité Interne incombe aux RH. Profitez de cette communication pour clarifier la position des RH dans le processus de Mobilité Interne, d’expliquer votre rôle de facilitateur et les moyens mis en place pour favoriser les évolutions internes.
3. Les règles du jeu
A qui s’adresse la Mobilité Interne chez vous ?
Avant de rentrer dans les détails de la procédure à suivre, expliquez clairement (et de manière transparente) les critères d’éligibilité : Qui est autorisé à postuler en interne ? Pour qui/ A qui sont ouverts les postes internes (tout le monde, que les CDI)? Est-ce qu’il faut avoir de l’ancienneté ? Quel statut faut-il avoir ? …etc.
Si vous ouvrez la Mobilité Interne à tous vos salariés, faites-le savoir !
Et si vos conditions sont plus strictes, il faut le dire aussi (expliquer ces restrictions) afin d’éviter les effets déceptifs.
Confidentialité et Transparence : quand peut on parler de Mobilité Interne ?
Effectivement, vos collaborateurs (et leurs managers) vont se poser ces questions : à qui doit on parler des envies de mobilité ? Quand aborder le sujet ?
La Charte permet :
- de définir les moments privilégiés (entretien d’évaluation, par exemple) où les collaborateurs peuvent évoquer le sujet avec leur manager ou les RH.
- Et en dehors de ces moments, la Charte permet aussi de rassurer les collaborateurs sur la confidentialité de leur candidature interne (les modalités de cette confidentialité, quand elle commence, où elle s’arrête…)
Elle donne ainsi une ligne de conduite sur « quand prévenir son manager » (à quelle étape) et « comment aborder le sujet »…
Les engagements de l’entreprise
La Charte permet aussi d’affirmer aux yeux de tous l’implication de la Direction dans le développement de la Mobilité Interne et à quoi s’engage l’entreprise pour la favoriser : mise à disposition des outils nécessaires, égalité de traitement et équité, accompagnement sur le parcours professionnel ….
4. Les étapes à suivre pour faire une Mobilité Interne
À la manière d’un schéma (ou avec un schéma pour illustrer), vous expliquez les différentes étapes pour évoluer en interne : les outils à utiliser, comment les utiliser, les démarches à faire et où…
Où et comment s’informer des offres disponibles
Présentez l’outil mis à disposition des collaborateurs afin d’avoir accès aux offres (comme par exemple une plateforme dédiée telle que Keycoopt System*). Expliquez où et comment les collaborateurs peuvent s’y connecter. Si vous mettez plusieurs actions en place pour diffuser vos offres en interne, énoncez-les.
Comment candidater
Votre objectif est de clarifier la démarche de candidature interne. Expliquez comment vos collaborateurs peuvent postuler à une offre : par quel outil, avec ou sans CV… Vous pouvez aussi ajouter des conseils pour qu’ils préparent au mieux leur candidature. Faciliter ainsi la démarche permet de ne pas passer à côté de vos candidats internes (et de leurs potentiels) !
Le processus de recrutement
Un recrutement interne reste un recrutement. Il y a différentes étapes à valider par le candidat (et l’entreprise) avant la décision finale.
Afin de ne pas surprendre collaborateurs et managers, expliquez simplement la procédure suivie :
- les entretiens de mobilité (formats, nombres, interlocuteurs),
- les évaluations,
- les tests,
- et les différences avec un « recrutement classique ».
L’embauche
Expliquez simplement comment cela se passe une fois la Mobilité Interne validée par toutes les parties prenantes :
- Les implications sur le contrat de travail.
- S’il y a une période d’essai.
- Comment s’organise la transition entre les 2 postes…
L’accompagnement à la mobilité
Une mobilité implique de nouvelles fonctions, de nouvelles responsabilités et un nouvel environnement (géographie et/ou social). Vous pouvez expliquer ici l’accompagnement à la prise de poste, tels que :
- votre parcours d’intégration (d’onboarding interne),
- les éventuelles mesures dans le cadre d’une mobilité géographique par exemple,
- les points de suivi définis pour garantir la réussite de la Mobilité Interne (à 3-6-9 mois…)
📢 Votre charte est prête, il faut maintenant la diffuser !
Une fois votre charte complète rédigée, tout l’enjeu est de la communiquer à vos collaborateurs pour la promouvoir et encourager la mobilité ! Pour celà, vous pouvez prévoir plusieurs actions de communication :
- Une diffusion générale par mail
- La rédaction d’un post sur votre intranet ou réseau social interne
- La mise en avant de cette charte sur votre outil digital dédié à la mobilité interne
- Organiser un webinar ou un événement pour présenter les conditions de la mobilité interne à tous vos collaborateurs.
- …
Vous voilà en procession des éléments clés pour élaborer efficacement votre Charte de Mobilité Interne et la diffuser. Bien sûr vous pouvez enrichir ce plan et adapter sa structure en fonction de votre politique, des actions menées et de vos enjeux.
Pour encore plus de simplicité, téléchargez gratuitement notre modèle personnalisable :
Comment faire de sa stratégie de Mobilité Interne, un succès ?
Qui n’a pas entendu parler de stratégie de Mobilité Interne et de ses enjeux ? Plébiscitée par les collaborateurs, argument fort de Marque Employeur pour attirer les candidats et véritable tremplin en recrutement…Favoriser l’évolution interne apporte beaucoup à ceux qui en font leur priorité. Chez les entreprises qui ont lancé leur solution de mobilité interne avec Keycoopt System, elle peut représenter plus de 60% des recrutements VS une moyenne nationale de 5%[2] …
Alors quelles sont les clés pour réussir ? On vous en dit plus …
La Mobilité Interne : rappel des bases
Il existe 2 sortes d’évolution interne :
La mobilité verticale : la plus connue, c’est la promotion interne. Le collaborateur prend des responsabilités plus importantes par rapport à son ancien poste. Il y a généralement une augmentation de salaire.
La mobilité horizontale (transversale ou géographique) : le collaborateur évolue, sans monter dans la hiérarchie. Il change de poste ou de métier (la transversale) ou migre géographiquement (en gardant la même fonction ou non d’ailleurs).
La mobilité interne est l’un des canaux de recrutement les plus efficaces, au delà des chiffres de coût, la mobilité interne agit sur l’ensemble de l’écosystème de l’entreprise.
La Mobilité Interne, c’est …
1. Développer un réel management des Ressources Humaines :
Miser sur le capital humain de l’entreprise en l’adaptant aux besoins de celle-ci. Cela vient compléter et renforcer (sans la supplanter) la stratégie de recrutement vers l’externe.
2. Solliciter l’interne avant l’externe et :
- Réduire les coûts et délais de recrutement.
- Diminuer le temps d’intégration grâce à un Onboarding facilité.
- Atténuer les risques du recrutement : le collaborateur est connu de son entreprise et inversement… L’adhésion sur les valeurs et le fonctionnement de chacun est déjà bien amorcée.
3. Fidéliser les collaborateurs en répondant à leurs attentes d’évolutions professionnelles sans quitter un environnement connu et apprécié (VS la mobilité externe).
4. Valoriser sa Marque Employeur en apportant des preuves concrètes sur les évolutions internes possibles.
4 clés pour réussir le déploiement d'une stratégie de mobilité interne !
A retrouver également dans notre Guide, ainsi que d'autres bonnes pratiques et conseils !
Développer la culture de la Mobilité Interne, la 1ère clé
Seulement 5% des entreprises ont recruté via la Mobilité Interne[2]. Bien qu’en hausse au fil des années, ce pourcentage indique : un potentiel sous-exploité et un réflexe non développé des entreprises à solliciter l’interne avant l’externe … Instaurer la culture de l’évolution interne permet de diriger instantanément vos collaborateurs et vos managers (et recruteurs) vers l’« Internal First » 😉.
Grace à :
✅ L’impulsion de la Direction.
Une Direction motrice dans cette stratégie permettra de donner l’exemple et une mise en place beaucoup plus rapide. Une culture d’entreprise n’a de sens que si elle est portée et soutenue par la Direction.
✅ Une grande Transparence.
En ouvrant le dialogue sur les recrutements, vous donnerez ainsi la possibilité à vos collaborateurs de répondre à vos appels, sans peur !
En effet, un collaborateur, exprimant une envie d’évoluer, se découvre auprès de sa hiérarchie. Agir en toute transparence lui permet d’oser !
✅ Une Implication des managers.
Ils sont en première ligne. Les postes à pourvoir se trouvent dans leur équipe … ainsi que les collaborateurs/candidats internes. Donnez leur envie de faire évoluer et grandir leur équipe au sein de l’entreprise (pas seulement dans leur service) !
💡Impliquer les managers en amont permettra leur adhésion au projet et à la culture instaurée. Ils feront ainsi plus de promotion des possibilités internes et « lâcheront leurs pépites » plus facilement.
L’aspect fondamental de ce Mindset interne n’a pas échappé à Sandrine Lamidon, Group HR Development Director du Groupe Lesaffre, sa collaboratrice Valérie Valin, HR project Leader et Antoine Perruchot, CEO de Keycoopt. Tous 3 reviennent dans un webinar sur la mise en place réussie de la politique interne groupe et de la digitalisation des pratiques RH avec Keycoopt System.
« Déployer une stratégie de mobilité interne worldwide et digitaliser ses pratiques RH : Partage d’expérience du groupe Lesaffre » à découvrir en replay !
Anticiper, la 2ème clé du succès
Pour travailler en amont sa stratégie de Mobilité Interne et préparer ses collaborateurs au changement, il faut avoir une vision globale des possibilités d’évolution. C’est à dire connaître et comprendre les métiers qui existent dans la société.
Il faut également anticiper les conséquences de la Mobilité Interne sur les services concernés et sur les collaborateurs.
N'oubliez donc pas de :
🔎 Prévoir les changements dans les équipes suite aux départs pour pallier rapidement :
-
- L’augmentation de la charge de travail
- Le poste vacant
- Les nouveaux recrutements à prévoir
NB : Sans oublier, de donner l’occasion au manager et son équipe de discuter de l’éventualité d’une réorganisation, le temps de réintégrer un nouveau collaborateur.
🔎 Cartographier les compétences internes afin de bien déterminer :
- les mouvements et besoins à venir
- d’identifier les collaborateurs susceptibles de correspondre à vos évolutions.
🔎 Favoriser la formation pour permettre à vos collaborateurs de postuler en interne.
🔎 Offrir la possibilité à vos collaborateurs de comprendre les métiers en interne et les découvrir !
💡 Pour faire découvrir les métiers présents dans votre société : L’organisation, systématique ou sur demande, de « vis ma vie » ou de journées d’immersion peut être un bon moyen. Cela peut se faire dans des services transversaux qui recruteront ou dans l’ensemble des services.
Vos collaborateurs auront ainsi une vision globale des métiers présents dans l’entreprise… Et de leur, éventuel, prochain poste 😊 !
Se structurer, la 3ième clé du succès de votre Mobilité Interne
Structurer sa politique permet d’établir des bases sur lesquelles s’appuyer et se référer au fil du temps.
Pour établir votre processus, il faut
📝 Se poser les bonnes questions pour définir le cadre
Quelle réglementation (règles et charte de la mobilité interne) mettre en place, quelles sont les modalités, qui est éligible à la Mobilité Interne, quelle personne est responsable ou référente, quels postes sont concernés etc. ?
📝 Créer des relais internes
Impliquer des acteurs de cette stratégie (direction, management, service RH etc.) développe également l’adhésion du plus grand nombre et crée des relais naturels et référents.
📝 Bâtir une communication visible, accessible et intelligible de cette nouvelle politique à destination de vos collaborateurs.
Ils en connaîtront ainsi toutes les modalités (bien en amont).
📝 Établir « comment vous allez communiquer en interne les possibilités ? »
Avant de lancer votre stratégie, il est fondamental de réfléchir sur « comment les collaborateurs consulteront-ils les offres et comment vont – ils y postuler ? »
📝 Définir l’outil dont vous allez avoir besoin pour faciliter votre stratégie.
A la différence de la bourse à l’emploi (passive dans son fonctionnement envers les collaborateurs), un outil dédié à la Mobilité Interne permet de démultiplier ses résultats.
💡 Une solution digitale spécifique, comme Keycoopt System, fonctionne via une stratégie de push avec un algorithme de matching. Cela permet de cibler et de diffuser les bonnes annonces auprès des bons collaborateurs …. Et donc de les engager dans la stratégie de Mobilité Interne.
Chez Keycoopt System, nous accompagnons aussi nos clients dès la phase amont stratégique de conception de la politique, avant même le déploiement de notre solution digitale. Nos chefs de projet dédiés facilitent les déploiements de telles politiques en apportant des conseils et des partages de bonnes pratiques stratégiques mais aussi avec le recul terrain et l’expérience opérationnelle.
Animer sa stratégie, 4ème clé du succès.
Comme pour le programme de cooptation, la stratégie de Mobilité Interne s’anime. Même avec une adhésion forte au projet, l’engagement peut s’affaiblir. L’animation de votre stratégie permet d’être pro-actif et de rester dans l’esprit des collaborateurs.
Définissez bien en amont votre plan d’animation
❓Qui est en charge ?
❓ Quels canaux utiliser ?
❓Quel contenu diffuser (annonces, valorisation des collaborateurs et des managers impliqués etc… ) ?
❓Quelles actions seront mises en place ? Sur quelle fréquence ?
Etc…
💡 Petites Astuces pour votre animation
Pensez à mutualiser les actions de cooptation et de Mobilité Interne lorsqu’elles le permettent.
L’outil digital permet de favoriser cette animation, pensez-y lors de votre choix !
Par exemple chez Keycoopt System, l’animation peut se faire automatiquement via les mail push pour être proactif en toute simplicité :
• Envoi ciblé des annonces selon critère défini par le collaborateur
• Envoi automatique des billets et événements publié sur la plateforme
• Suivi automatique des candidatures internes.
Nous facilitons aussi les plans de communication de nos clients via des packs clé en main (événement, opérations mensuelle, boite à outils) et des packs de communication ciblée pouvant être actionnés.
Simplicité, Facilité et Gain de temps pour le recruteur ! Une chose en moins à penser.
Pour conclure et comme « une image vaux mieux qu’un long discours » … Découvrez le cas de Boulanger, l’un de nos clients qui a fait de la Mobilité Interne la 1ère source de ses recrutements. Surtout n’hésitez à nous partager vos best practices et expériences concernant la Mobilité Interne en commentaire 😉 ! Vous en découvrirez également aussi dans le Guide complet de la Mobilité Interne.
[1] Résultats chez nos clients KeycooptSystem
[2] Selon l’Etudes HAYS sur les rémunérations et la Mobilité Interne en 2019
La Bourse à l’Emploi : la seule solution en interne ?
Lorsqu’un recruteur se penche sur le sujet de la Bourse à l’Emploi, il le fait dans la nécessité de communiquer auprès de ses collaborateurs les offres en interne pour recruter et fidéliser. Est-ce également votre cas ? Pour capitaliser sur ses collaborateurs, la Bourse à l’Emploi représente-elle la meilleure solution ?
1/ La Bourse à l’Emploi, Késako ?
La Bourse à l’Emploi est un outil permettant de diffuser en interne les offres d’emploi dans le cadre d’une stratégie de mobilité interne. Accessible uniquement par les salariés, les offres ne sont pas visibles par le grand public.
Pouvant être reliée à un ATS ou au SIRH, la Bourse à l’Emploi fait office de site de recrutement en interne. Les collaborateurs peuvent postuler aux offres grâce à un formulaire. Les recruteurs reçoivent les candidatures via l’outil.
La mise en ligne d’une Bourse à l’Emploi s’inscrit dans le projet d’augmenter la visibilité des offres disponibles et de permettre une plus grande transparence sur la politique de recrutement de son entreprise.
2/ Les résultats sur le terrain
1) Fréquentation :
Moins de 10% des collaborateurs se connectent à leur Bourse à l’Emploi une fois par an. Ces fréquentations basses engendrent obligatoirement de faibles taux de candidatures… et donc une efficience relative dans le recrutement par la Bourse à l’Emploi.
2) Ergonomie :
Généralement intégrée au SIRH dans un onglet particulier, la Bourse à l’Emploi a un fort risque d’abandon par les recruteurs qui doivent composer avec de nombreuses fonctionnalités et outils… oubliant de ce fait d’actualiser les annonces diffusées.
Les collaborateurs se retrouvent donc à trier parmi les postes pourvus ou encore disponibles.
3) Engagement des collaborateurs :
Uniquement pour une consultation des offres d’emplois internes, la Bourse à l’Emploi reste un outil passif.
Les collaborateurs doivent faire les démarches d’aller la consulter. Le risque est qu’ils le fassent lorsqu’ils sont déjà engagés dans un autre processus de recrutement ailleurs pour se rassurer et confirmer leur choix de partir.
4) Attractivité :
Répertoire des offres à pourvoir, la Bourse à l’Emploi peut souffrir également d’un manque d’attractivité (tant ergonomique que design) pour le collaborateur.
On y retrouve toutes ou une partie des annonces des postes disponibles. Cela ne concerne donc pas tous les collaborateurs. Ils doivent chercher les annonces leur correspondants, toujours avec une démarche proactive… Ce qui peut être fastidieux.
Les dernières études montrent que 60% des collaborateurs choisiraient la Mobilité Interne plutôt qu’une mobilité externe si cela leur était proposé…Il ne faut donc pas passer à côté du potentiel qu’offre la Mobilité interne !
Donc comment faire pour optimiser la démarche et pallier aux limites de la Bourse à l’Emploi ?
3/ Comment y remédier ? Quelles actions mettre en place ?
Pour rendre plus dynamique l’approche envers vos collaborateurs, plusieurs actions peuvent être mises en place et gagner en efficacité, notamment avec un outil dédié tel que Keycoopt System, couplé avec votre ATS. Cela peut vous apporter une belle alternative au choix de la Bourse à Emploi.
1) Booster l’engagement des collaborateurs :
Apportez des annonces ciblées et segmentées à vos collaborateurs en lien avec leur métier, leur centre d’intérêt, leur réseau professionnel et personnel… Communiquez régulièrement de manière dédiée à votre vivier interne pour développer un engagement réel à votre stratégie.
Un algorithme de matching permettant de diffuser aux collaborateurs les annonces leur correspondant répondra à cette problématique.
C’est ce que propose la solution Keycoopt System, qui automatise aussi les étapes pour une stratégie de push performante en toute simplicité.
2) Augmenter la fréquentation :
N’attendez pas que vos collaborateurs viennent consulter vos offres !
Diffusez, à vos collaborateurs, en grand nombre mais également de manière ciblée, les nouveaux postes à pourvoir.
Associez cette communication à une démarche proactive d’animation, vers vos collaborateurs, cela les rendra plus au fait de l’activité recrutement (et de l’actualité) de l’entreprise… Ce dialogue établi permettra de les rendre ACTEURS de votre projet RH.
Cela peut concerner les offres (en priorité) mais également toutes les actualités liée à l’évolution professionnel et les recrutements de votre entreprise. Ces emails d’animation peuvent aussi être automatisés. Par exemple, Toutes les actualités publiées sur la plateforme Keycoopt System sont envoyées de manière ciblée aux collaborateurs, en toute simplicité pour les recruteurs.
3) Développer l’attractivité :
En plus d’une plateforme dédiée à vos annonces, vous pouvez créer une véritable communauté autour de l’Emploi Interne.
A l’instar des réseaux sociaux vous aidant à attirer, convertir et recruter vos talents externes, cet espace recrutement interne vous permettra de fidéliser vos collaborateurs à votre stratégie.
Pour la rendre attractive ? Animez votre plateforme interne avec des contenus, des actualités autres que vos annonces (événements, concours, témoignages etc.) … Faites vivre cette communauté interne grâce à un outil innovant !
Vous ne savez pas comment animer vos collaborateurs et les inciter à postuler .
Chez Keycoopt System, des experts de l’animation de communautés autour du recrutement (cooptation/ambassadeurs/mobilité interne) vous conseillent régulièrement, vous partagent bonnes pratiques et kit clé en main d’animation.
En rendant vos collaborateurs acteurs de vos recrutements, vous facilitez la Mobilité Interne et les recommandations… D’ailleurs, cette stratégie a été testée et approuvée par Boulanger qui a fait de la Mobilité Interne, le pilier de sa stratégie RH. Découvrez l’Interview vidéo de Boulanger.
Pour booster vos offres d’emploi en interne, la mise en place d’une véritable stratégie de mobilité interne est indispensable. Vous pouvez également vous équiper d’une solution digitale dédiée pour embarquer efficacement vos collaborateurs et tirer pleinement parti de vos candidats internes. Pour tout savoir, téléchargez notre Guide de la Mobilité Interne :
Cette stratégie est impliquante pour les collaborateurs mais également pour la Direction, les RH et les Managers. N’oubliez pas de donner du sens à vos collaborateurs pour que ces derniers s’identifient dans vos messages…. Une impulsion dirigeante et managériale claire rendra votre stratégie, votre outil et vos recrutements beaucoup plus performants !
2 leviers RH pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs !
Seuls 6% des collaborateurs français se disent engagés dans leur entreprise [1] . Selon le rapport Gallup 2023, les salariés français figurent parmi les moins engagés d’Europe et cela a baissé ces dernières années (9% en 2018).
Ce chiffre, extrêmement bas (qu’on y croit ou non…) est préoccupant. Notamment lorsque l’on sait qu’un salarié désengagé tend à travailler moins bien … ce qui nuit directement à la performance de son entreprise !
Pour améliorer l’implication de vos collaborateurs, vous pouvez tirer partie de votre stratégie RH ! Mais comment faire ? Parmi toutes les solutions à votre disposition, nous vous proposons deux leviers RH à étudier de plus près !
L’une des 1ères étapes peut être de poser un diagnostic de vos pratiques RH en faveur de l’engagement de vos collaborateurs (connaître l’existant pour l’améliorer). Pour cela nous avons un outil simple pour vous aider.
[DEFINITION] Qu’est-ce qu’un salarié engagé ?
L’engagement d’un collaborateur peut être défini de différentes façons. Selon les environnements, on parlera notamment de « satisfaction », « d’implication » ou encore « d’investissement » dans son travail.
Une démarche active
D’une manière générale, un salarié engagé s’inscrit dans une démarche positive et active. Aligné sur les objectifs et valeurs de l’entreprise, il a la volonté de faire avancer positivement la structure dans son projet.
Curieux quant à son environnement de travail (métiers, problématiques de chacun), généreux vis-à-vis de son entreprise et de ses collègues, il n’hésite pas à donner de son temps et de sa personne (il participe par exemple à des projets transverses, il apporte son aide en dehors de son périmètre initial…).
Surperformance
De plus, acteur de son travail, ce salarié innove, créé de la valeur et est porteur de croissance. En plus de remplir ses objectifs, il n’hésite pas à dépasser les attentes qu’on peut avoir à son égard (en étant pro-actif sur des idées ou actions pour sur-performer). Exigeant avec lui-même (et avec son manager) il vise l’excellence … quitte parfois à se mettre en danger et à sortir de sa zone de confort !
Un salarié engagé est donc un collaborateur qui est profondément investi dans son travail et dans la mission de l’entreprise pour laquelle il travaille. Cet engagement va au-delà de l’accomplissement des tâches professionnelles et englobe un niveau élevé de motivation, d’enthousiasme, de dévouement et d’implication.
L’engagement … Quels effets pour l’entreprise ?
Même s’il n’existe pas de chiffres précis, le désengagement coûte cher aux entreprises (environ 12 6000 euros par an par salarié désengagé [2]) .
En effet, cela donne généralement lieu à des turnovers excessifs (avec des départs impromptus coûteux pour l’entreprise en termes de sourcing, de recrutement et de formation). Mais aussi à un plus fort taux d’absentéisme, à une détérioration de l’image de l’entreprise auprès des clients, etc.
À contrario, un collaborateur engagé serait source de performance pour l’entreprise, notamment en termes de productivité et de rentabilité (plus de 20% [1]). Sans compter l’impact positif sur la rétention des talents, sur l’innovation et la créativité impulsée et le climat de travail positif !
Mais alors, comment susciter l’engagement de vos collaborateurs ?
Plusieurs facteurs, du ressort du manager et de la direction, peuvent générer de l’implication chez vos collaborateurs.
On peut en citer quelques-uns :
• Une vision partagée (avec une stratégie communiquée et des missions claires)
• Des missions qui ont du sens
• Des conditions de travail favorables (via des locaux adaptés et conviviaux – d’autres façons de travailler : télétravail, etc.).
• Un bon équilibre vie privée / vie professionnelle
• Du respect et de la confiance (grâce à un management de proximité adapté)
• De l’autonomie dans son travail / Possibilité de faire preuve d’initiatives en favorisant un leadership engageant
• Bénéficier d’écoute et de reconnaissance (collaborateurs dont les attentes sont entendues)
• De moments de partage (rencontres et moments d’échange en interne)
En plus de cela, il convient de rappeler que la rémunération est un facteur d’engagement important. Même s’il ne figure pas en tête des facteurs de motivation des salariés.
Astuce : dans les sources de motivation, n’oubliez pas le manager ! En effet, vos managers sont la principale source de désengagement des collaborateurs. Pourquoi ? A cause de leur propre désengagement (70% des managers ne sont pas engagés envers leur entreprise). … Mais si vous réussissez à développer l’engagement de vos managers, vous bénéficierez d’un effet boule de neige auprès de vos collaborateurs !
[Focus sur] 2 leviers RH pour renforcer l’engagement de vos collaborateurs
Des stratégies RH peuvent contribuer à améliorer l’engagement des collaborateurs. Attardons-nous sur 2 leviers à étudier.
1.La mobilité interne
Mettre en place une stratégie RH « transparente » permet aux collaborateurs d’avoir une visibilité sur tous les postes à pourvoir au sein de son entreprise, pour y candidater plus facilement.
Proposer la mobilité interne augmenterait de 30% l’engagement des collaborateurs ! [3]
Pourquoi ?
Parce que cette démarche repose sur la confiance, sur l’envie qu’un collaborateur reste dans l’entreprise pour contribuer de façon pérenne à son développement. La mobilité interne permet aussi aux salariés de progresser eux-mêmes en interne, et donc gagner en compétences. Ce qui améliore sur la durée leur employabilité. Et génère indirectement chez eux de la reconnaissance et donc de l’engagement.
Pouvoir évoluer tout au long de leur parcours constitue l’un des facteurs clés de l’expérience de vos collaborateurs au sein de votre entreprise.
D’ailleurs, 60% d’entre eux choisiraient la mobilité interne plutôt que partir pour une autre entreprise. [4]
Plusieurs mobilités sont possibles
La mobilité interne ne veut pas dire uniquement « promotion hiérarchique ». Au contraire, elle peut prendre plusieurs formes (et c’est en cela qu’elle peut constituer un levier très efficace) :
• Transversale : le collaborateur « change de métier » , évolue en utilisant des compétences transverses et/ou acquière de nouvelles compétences. Cette forme de mobilité interne est de plus en plus développée afin de proposer des évolutions non dépendantes de la pyramide hiérarchique. De plus, elle permet d’organiser de manière transparente et efficace la montée en compétences des collaborateurs.
• Géographique : votre collaborateur évolue dans un autre environnement de travail, déménage en changeant de métier ou non. La mobilité géographique permet aussi d’enrichir le parcours professionnel.
• Temporaire ou mise à disposition de compétences de manière ponctuelle : fortement développée lors de la crise du covid 19 , la mise à disposition temporaire de collaborateurs permet de mettre un collaborateur sur un projet ou une mission en fonction des besoins de l’entreprise.
L’avantage pour le collaborateur d’effectuer une mobilité temporaire ? Développer de nouvelles compétences, découvrir un métier éventuel en lien avec un savoir-faire encore sous exploité, tester et valider ou non la direction que prend sa carrière.
2. La cooptation
Mettre en place un programme de cooptation permet de solliciter les collaborateurs pour obtenir, grâce à leur réseau, des recommandations pour identifier des talents pour des postes à pourvoir.
Ce procédé est engageant pour les salariés qui deviennent, par ce biais, des acteurs à part entière des processus de recrutement, impliqués dans le sourcing des candidats.
En effet, lorsque le service RH demande à ses collaborateurs de solliciter leur réseau pour lui recommander des profils pertinents, il leur démontre qu’il leur fait confiance. Qui mieux qu’eux, qui connaissent l’entreprise, ses valeurs, forces et l’ambiance qui y règne, pour recommander des candidats aptes à correspondre à leur entreprise et à participer à son développement ?
Prendre part à ce programme de cooptation accentue ainsi la fierté des collaborateurs de faire partie de l’entreprise et donc leur engagement. Ils auront d’autant plus envie de proposer à leur entourage de les rejoindre, pour qu’ils puissent bénéficier du même cadre de travail et des mêmes avantages qu’eux.
Ils seront d’ailleurs d’autant plus fiers et engagés s’ils contribuent par la suite à un recrutement par ce biais.
Dans ce cadre, animer ce programme de cooptation mis en place est conseillé pour encourager la participation en interne, notamment en challengeant vos coopteurs/collaborateurs actifs par un système de primes par exemple. Valoriser les meilleurs coopteurs peut être une solution pertinente pour booster une fois de plus leur engagement au sein de l’entreprise.
Enfin, la cooptation contribue aussi à l’engagement des nouveaux collaborateurs. Selon Bill Boorman, dans son livre blanc « The social referral » : 43% des candidats recrutés par le biais de la cooptation restent 3 ans en entreprise (contre 14% des candidats issus de jobboards).
En terme de turnover, la cooptation a un effet positif. Pour preuve, nous avons 93% des cooptés qui sont encore chez nous au bout de 3 ans !
Morgane PEPE – Responsable recrutement – Caisse d’Epargne Côte d’Azur lors de son interview sur les résultats de la cooptation dans sa stratégie de recrutement.
Pour aller plus loin : se doter d’un outil de recrutement spécialisé, qui propose la mobilité interne et la cooptation, tel que Keycoopt System, paraît alors pertinent. Surtout que ces 2 leviers s’alimentent l’un l’autre avec vos collaborateurs au cœur de votre stratégie.
Chez Keycoopt System, un chef de projet dédié accompagne ses clients de la conception stratégique, à l’élaboration opérationnelle et à la mise en œuvre de la stratégie digitale de mobilité interne et du programme de cooptation. L’outil permet de déployer simplement une approche proactive, ciblée et dynamique en automatisant de nombreuses tâches pour assurer une expérience candidat/collaborateur/recruteur optimale !
Marque employeur + cooptation + mobilité interne = plus d’engagement … et une Marque Employeur renforcée !
Concrètement, une marque employeur, portée par tous vos collaborateurs, contribue à leur engagement au sein de l’entreprise.
Cela repose sur une logique de coopération.
En amont, l’entreprise fait adhérer ses collaborateurs à sa vision par un apport de sens (via une culture et des valeurs fortes, une stratégie et des missions clairement évoquées …).
Par la suite, c’est grâce à des actions concrètes, par le fait et par l’exemple, qu’ils se sentent écoutés, qu’ils estiment contribuer de manière significative à un projet, etc. qu’ils développent un vrai sentiment d’attachement.
Et qu’ils s’engagent donc vis-à-vis de leur entreprise.
En conclusion, comme nous avons pu le voir, l’engagement des collaborateurs est le résultat d’un cercle vertueux. Cela résulte des actions du manager, du dirigeant de l’entreprise mais aussi de la stratégie RH actionnée ! En définitive, il faut que la stratégie, la marque et la culture d’entreprise convergent pour que l’engagement soit au rendez-vous !
Sources :
[1] Focus France du sondage Gallup 2023
[2] Selon une étude du groupe de prévoyance Apicil et du cabinet Mozart Consulting
[3] Selon Anna Fulton et Maya Crawley, « Career enablement best practices », Fuel50 Global Benchmarking Research, 2017.
[4] Hays Groupe 2019
Les 4 étapes pour digitaliser son processus de recrutement sereinement !
La maturité digitale des entreprises s’est accélérée depuis quelques années, notamment avec la crise sanitaire liée au Covid-19. Le numérique façonne de plus en plus notre quotidien et le recrutement n’échappe pas à ce constat !
La digitalisation du processus de recrutement est devenue un incontournable pour attirer les meilleurs talents et rester compétitif sur le marché du travail. Cependant, ce changement peut sembler intimidant et complexe pour de nombreuses organisations. C’est pourquoi nous vous proposons dans cet article les 4 étapes clés pour vous aider à digitaliser votre processus de recrutement en toute sérénité.
Pour vous aider dans votre démarche, retrouvez toutes les étapes à suivre dans cette checklist : « Comment digitaliser son processus de recrutement ? »
Avantages et Prérequis.
Les avantages de la digitalisation du processus de recrutement sont nombreux :
- Efficacité accrue (dématérialisation, collaboration interne facilitée, automatisation, gestion centralisée, etc.)
- Amélioration de l’expérience candidat
- Sourcing généralisé
- Réduction des coûts
- Gain de temps…
La digitalisation du processus de recrutement ne se limite pas simplement à remplacer les anciennes méthodes par des outils numériques. Elle implique une réflexion approfondie sur votre approche globale du recrutement et l’adoption de pratiques modernes qui maximisent vos chances de trouver les talents adéquats pour votre entreprise.
Cela implique notamment une certaine culture du Test and Learn commune à toute transformation numérique. Il faut savoir oser et prendre des risques pour changer sa façon de travailler et pouvoir avancer.
L’implication des équipes concernées (RH et recrutement), dès la phase amont de réflexion, est un prérequis pour mener à bien la digitalisation. Plus les équipes adhéreront à ce changement, plus l’intégration de ces nouvelles pratiques sera facilitée.
Etape 1 pour digitaliser son processus de recrutement : Identifier les phases concernées.
Cela peut paraître être du bon sens mais pour bien digitaliser son processus, il faut savoir quoi digitaliser.
Découper, en phases puis en actions, votre process de recrutement vous permet de hiérarchiser vos besoins digitaux. Cela vous permet de comprendre où vous avez besoin de gagner du temps et de l’efficacité.
- Identifiez les tâches chronophages à faible valeur ajoutée,
- Et à l’inverse celles où le recruteur est indispensable.
- Catégorisez ces actions en fonction de leur digitalisation souhaitée ou non.
Par exemple, dans la phase de présélection lors du sourcing, vous pouvez facilement digitaliser la 1ère vague de tri de CV (grâce aux nombreux outils disponibles).
Par contre, la validation dudit CV et le 1er contact sont à la charge du recruteur.
La vue d’ensemble de votre processus vous permettra de définir clairement vos priorités.
Conseil : Bien choisir quelle phase et quelle tâche je veux digitaliser.
Effectivement, certains pourraient vous dire que tout peut être digitalisé : du tri du CV jusqu’à la signature du contrat en passant par l’évaluation.
Toutefois, bien effectuer sa transformation digitale, c’est aussi bien équilibrer son rapport entre l’Humain et le Digital. Et dans le recrutement, cela est d’autant plus vrai !
Une tâche à faible valeur ajoutée et chronophage, pas d’hésitation, digitalisez !
Par contre, une tâche chronophage dont la valeur ajoutée se trouve dans le rapport humain (typiquement : le retour téléphonique donné à vos candidats short listés ), pas de digitalisation !
Digitaliser votre processus de recrutement vous permet de vous faire gagner du temps et de l’efficacité afin de l’optimiser et de recentrer le recrutement sur son cœur de métier. Cela doit s’inscrire dans votre stratégie globale de recrutement (Marque Employeur, Attractivité Candidat, Fidélisation).
Etape 2 : Sélectionner, avec soin, le ou les outils digitaux à mettre en place.
Une fois votre hiérarchisation effectuée, vous pouvez déterminer vos besoins en terme de digitalisation : centralisation des informations, gestion des candidatures, reporting etc…
Cela va vous permettre de gagner en efficacité lors du choix des outils digitaux.
En effet, l’une des étapes incontournables de la digitalisation est le Benchmark des solutions disponibles sur le marché. Plus vous êtes précis dans vos besoins, plus vos recherches seront efficaces. Vous diminuerez ainsi le risque d’une recherche généraliste.
Le trio gagnant pour bien choisir ses outils digitaux ?
– Identifier les besoins précis.
– Benchmarker les solutions en fonction de ces besoins.
– Regarder précisément les fonctionnalités proposées par l’outil.
Prenez en compte également les « à cotés » proposés ou non par l’éditeur ou le prestataire. Cela influencera nécessairement le prix et les investissements à fournir : auto-formation ou non, accompagnement technique ou non, service au forfait ou achat unique.
NB : Chez Keycoopt System, les chefs de projet accompagnent les clients de l’élaboration stratégique de leur programme digital de cooptation ou de mobilité interne à la mise en œuvre concrète, puis dans l’animation. Il y a un véritable rôle de conseil stratégique avec recommandations et bonnes pratiques : choix récompense et CGU, règles de programme de cooptation, élaboration charte de mobilité interne, conseils dans le déploiement de la politique, formation, tutoriel, plan d’actions….
Mettez toujours en corrélation les outils/leurs fonctionnalités avec vos besoins.
Conseil : Eviter l’écueil des extrêmes.
Il y a 2 risques à prendre en compte :
- Choisir la solution unique, un outil qui fait tout sans distinction.
- Choisir un outil digital pour chaque tâche sans mutualisation.
Pensez, lors de votre choix, à bien analyser les fonctionnalités proposées par l’outil.
L’avantage d’un outil général est, bien entendu, que vous disposez de toutes les fonctionnalités dans un seul et même outil. Par contre, avez-vous besoin de toutes les fonctionnalités ? Et est-ce que, pour certaines, leur développement généraliste vous suffira-t-il et répondra-t-il à votre besoin ?
Il est parfois plus intéressant de privilégier une solution digitale proposant 1 ou 2 fonctionnalités dédiées (et spécialisées) et de l’associer à un outil général proposant moins de fonctionnalités. Cette solution mixte vous permet d’adapter les solutions à vos besoins.
Par exemple, notre solution digitale et collaborative, Keycoopt System, permet de développer le recrutement par Cooptation et Mobilité Interne et se couple aisément avec un ATS ou un SIRH. Pour les recruteurs : pas de changement dans leurs habitudes, un seul outil utilisé. Les offres et candidatures peuvent se gérer directement depuis l’ATS.
Mettez toujours en corrélation les outils/leurs fonctionnalités avec vos besoins.
Etape 3 : Accompagner les équipes face au changement.
Un des grands principes de la transformation digitale est la conduite de changement : c’est-à-dire mener étape par étape les modifications en ajustant rapidité et temps d’adaptation. Rien ne sert de se précipiter, laissez le temps à vos équipes de prendre en main les outils. Leurs performances seront bien meilleures.
C’est aussi pour cela que les impliquer dans votre choix de digitaliser votre processus de recrutement est important. Leur adhésion au changement en sera que plus forte !
En amont : invitez l’un des membres de l’équipe comme pilote du projet. Vous pouvez aussi présenter le projet à l’ensemble de l’équipe : votre vision, le sens de cette digitalisation, les avantages attendus, etc.
En parallèle : communiquez régulièrement auprès des équipes recruteurs sur l’avancée du projet (les outils shortlistés, les nouvelles organisations, etc.). Le changement se fera ainsi plus progressivement.
Lors de l’installation d’un nouvel outil et de la méthode de travail associée, pensez à :
- Former l’ensemble de votre équipe recrutement avant le lancement de l’outil pour bien les préparer.
- Établir un référent par outil (de préférence sur la base du volontariat) qui pourra : former les nouveaux entrants, répondre aux interrogations de ses collègues…
- Rédiger un process d’utilisation par outil afin d’éviter de perdre les savoirs et bonnes pratiques.
- Prévoir les éventuels retards opérationnels liés au changement et leurs évolutions.
Communiquez en amont à vos équipes avant l’intégration de l’outil. N’hésitez pas à insister sur l’importance de leurs retours. Plus ils se sentiront écoutés et accompagnés, plus les retours seront constructifs.
Conseil : Penser à l’ensemble des collaborateurs impliqués.
Les managers
Vos managers seront aussi fortement impactés par la digitalisation de votre processus de recrutement. Leur utilisation des outils digitaux sera différente de celle de vos recruteurs, mais tout aussi importante ! Ils devront donc être impliqués, accompagnés et engagés dans cette transformation.
Vous pouvez par exemple définir un référent manager qui sera intégré à l’équipe de pilotage en amont du projet. Ainsi, sans surcharger l’ensemble de vos managers, vous aurez leurs contributions sur l’ensemble des étapes.
Les collaborateurs
En mobilité interne et en cooptation, les collaborateurs sont aussi au cœur de vos recrutements. Une communication et un accompagnement spécifiques sont donc à prévoir.
- Engagez vos collaborateurs dans votre projet : en leur expliquant pourquoi vous faites cela, en donnant du sens et de la visibilité.
- Communiquez régulièrement pour créer l’adhésion : avantages, mode d’utilisation, modalités, réussites, améliorations… Vous pouvez avoir le plus beau des outils et le plus performant s'il n'est pas connu des utilisateurs, cela ne marchera pas !
- Ecoutez leurs feedbacks : par des enquêtes ou sondages par exemple. Si vos collaborateurs se sentent écoutés, ils seront plus engagés dans le projet. De plus, cela vous permettra d’avoir des éléments constructifs d’amélioration.
Etape 4 : Établir des objectifs précis pour définir les KPI à suivre.
L’avantage du digital est la possibilité de recueillir des données objectivables.
Pour mesurer l’efficacité de la digitalisation de votre processus de recrutement, il faut définir, de manière précise, l’objectif principal à atteindre et les indicateurs (KPIs) vous permettant d’y parvenir.
Chaque KPI doit être :
- Quantifiable
- Actionnable
- Simple
- Fiable
- Contrôlable
- Qualifiable
Il doit être analysé dans le temps sur une période donnée afin de permettre un suivi de son évolution (avec des points de comparaison). Les KPIs vous donnent un retour sur les actions menées, sur les corrections à apporter, les axes à améliorer, le ROI…
Ainsi, vous pouvez établir des KPIs prioritaires, étayés par des secondaires :
- Le nombre de recrutements : étayé par le nombre de recrutements externes ou par mobilité interne ou encore par cooptation etc .
- La conversion des campagnes de recrutement : étayé par le nombre de CV reçus et lus, de candidats contactés, validés et rencontrés pour 1 recrutement.
- Le délai de recrutement en nombre de jours : étayé par les délais entre ouverture du poste et publication de l’offre, première candidature, entretien, promesse d’embauche et intégration…
- Le coût du recrutement : étayé par le budget investi, les sources du recrutement, le temps passé par le recruteur, le délai de recrutement.
- Etc….
Vous pouvez aussi avoir des KPIs qualitatifs pour juger de « l’expérience digitale utilisateur » (recruteurs, managers ou collaborateurs) ou candidats : sondages, enquêtes, notations, etc.
Conseil : Trouver le juste milieu entre 2 bilans pour agir.
Vos KPIs doivent être analysés dans le temps. Il faut un point de comparaison pour pouvoir apprécier l’amélioration ou l’échec.
N’allez pas trop vite….
1 semaine pour juger de l’efficacité de votre digitalisation ou d’un outil spécifique, c’est trop court. Les équipes n’ont pas pu s’habituer au changement … Et la comparaison hebdomadaire a une faible valeur en recrutement.
Ou trop lentement …
Attendre 2 ans, pour juger de l’efficacité d’un outil ou de votre transformation digitale, vous fait prendre des risques de dysfonctionnements irrécupérables, alors qu’ils auraient pu être évités.
Pour être alerté en temps et en heure, définissez des jalons de contrôle à plusieurs niveaux :
- Opérationnel et stratégique.
- Hebdomadaire et mensuel.
- Semestriel, mi-annuel et annuel …
NB : Chez Keycoopt System, par exemple, le chef de projet accompagnant l’entreprise assure un suivi des performances de la plateforme de recrutement (Mobilité Interne et/ou Cooptation) avec des bilans et des plans d’actions proposés régulièrement pour améliorer les performances pour l’atteinte des objectifs fixés en fonction des enjeux.
Digitaliser votre processus de recrutement représente une réelle stratégie sur le long terme. Sans faire perdre sa valeur ajoutée au métier de recruteur, le digital permet au contraire d’apporter des armes supplémentaires à vos équipes.
Que vous soyez une PME ou une grande entreprise de renom, il est temps d’embrasser cette transformation digitale et de tirer parti de ses nombreux avantages.
Prêt à vous lancer ? Et si vous commenciez par vos canaux de sourcing ?
Par exemple, le passage d’une cooptation artisanale à une cooptation digitalisée permet de multiplier par 4 le nombre de recrutements par cooptation et de réduire de moitié les coûts de recrutement … Tout en boostant l’engagement des collaborateurs et des candidats !
Comment mettre en place son programme de cooptation ?
Un programme de cooptation regroupe l’ensemble des dispositifs (RH, financiers, marketing etc.) mis en place pour développer de manière structurée la cooptation au sein d’une entreprise.
Si vous êtes convaincu que la mise en place d’un programme de cooptation et sa digitalisation vous permettront d’obtenir de bien meilleurs résultats… Voici 4 étapes à suivre pour vous aider !
Pour vous faciliter la tâche, nous avons conçu une checklist qui reprend les 4 étapes, pour ne rien oublier !
(Re) Découvrez les avantages de la cooptation, décuplés par mise en place d'un programme dédié.
La cooptation est
Efficace : pour 1 recrutement, il suffit de 10.4 recommandations. [1]
Qualitative au niveau des profils des candidats cooptés.
Rapide et moins chronophage : 29 jours de recrutement pour un candidat recommandé (cooptation) V.S. 39 jours pour les jobboards et 45 jours via un site carrière.[1]
Économique avec une diminution du coût du recrutement par 2 voire 3. [2]
Fédératrice : elle permet le développement de la Marque-Employeur, en donnant la parole aux collaborateurs-ambassadeurs.
Étape 1 : Définissez le cadre et les règles de votre programme de cooptation
Bien en amont, la 1re étape est d’établir le « pourquoi » de votre programme et le « comment ». Poser le cadre et le rédiger de manière exhaustive vous permettra d’avoir un processus sur lequel vous appuyer par la suite.
1/ Décrire le sens du programme de cooptation
Pourquoi votre entreprise a-t-elle décidé de lancer un programme de cooptation ? Quelles sont ses attentes mais également sa volonté dans la stratégie ?
Plus le sens d’une stratégie est compréhensible, plus il est facile de la porter et de faire adhérer.
2/ Choisir le sponsor dans la direction
C’est le référent qui va porter le projet et l’ancrer dans la stratégie globale de l’entreprise.
Il vous faut réfléchir également sur les relais au niveau des managers de proximité.
Un programme de cooptation efficace est un programme stable avec des éléments moteurs bien définis.
3 / Définir les objectifs du programme
En dehors de vos attentes et du sens donné, il est important de clarifier ce que vous attendez précisément de la cooptation.
Quels sont vos besoins ? Quels seront les postes concernés par le programme ? Quels K.P.I. allez-vous suivre ?
4/ Établir les règles de cooptation
Ce sont les modalités regroupant les conditions générales de votre programme de cooptation.
Elles vous permettent notamment de préciser le périmètre de votre programme : qui peut coopter ? Qui peut être coopté ? Comment allez-vous récompenser vos coopteurs ?
Pour cette phase d’élaboration stratégique, épaulez-vous d’experts sur le sujet ! Par exemple chez Keycoopt System, nos chefs de projet accompagnent leurs clients de la phase amont de conception à la mise en œuvre du programme et de notre solution digitale. Ils apportent conseils et bonnes pratiques sur : le choix récompense et les CGU, les règles de programme de cooptation, conseils dans le déploiement du programme….
Élargissez le plus possible votre périmètre de coopteurs.
Plus le nombre de collaborateurs sollicités pour coopter sera élevé, plus les chances d’obtenir des candidatures de qualité seront grandes. Cela vous apportera également une plus grande diversité de profils.
Récompensez vos collaborateurs pour leur engagement
Un programme de cooptation est plus efficace lorsqu’il récompense ses coopteurs. La récompense permet de valoriser et de remercier le collaborateur. Elle a également un impact positif sur l’image de l’entreprise et sur le programme sur l’ensemble des collaborateurs (reconnaissance de leur engagement). Par exemple, 85 % des clients Keycoopt System versent une prime monétaire à leurs collaborateurs pour les remercier de leur recommandation réussie.
Rappelez-vous toutefois une règle d’or dans la cooptation : le collaborateur est un facteur facilitant non pas un recruteur !
La récompense vient valoriser son engagement. Fixez des modalités atteignables pour le collaborateur, cela le motivera. Les modalités une fois fixées doivent être respectées de votre côté. Récompensez en temps et en heure 😉.
Bien choisir la récompense de cooptation, que vous allez mettre en vigueur, vous permettra ainsi de pérenniser votre programme de cooptation.
Pour vous inspirer, découvrez les pratiques des clients Keycoopt System quant à la prime de cooptation, synthétisés dans notre dernière étude :
Étape 2 : Organisez votre programme
Une fois les règles établies, l’organisation permet de définir le “comment”, de manière pratique, vous allez mettre en place votre programme de cooptation. Voici 4 questions à vous poser pour bâtir votre organisation.
1/ Comment allez-vous rendre visibles et accessibles vos offres d’emploi concernées par le programme ?
Vous pouvez, par exemple, utiliser les mails, de l’affichage, une newsletter dédiée, une plateforme spécifique, etc.
2/ Comment la recommandation va - t- elle être gérée ?
Mettre en place un processus dédié à la cooptation permet de définir : qui est en charge, comment cela fonctionne, quels sont les délais etc…
Bien qu’un candidat coopté passe par les mêmes étapes qu’un candidat venant d’un autre canal, il ne faut pas oublier que le collaborateur s’est engagé.
Organiser ce processus vous permet de définir le suivi de vos collaborateurs coopteurs pour les maintenir informés.
3/ Comment faciliter le développement de votre programme ?
C’est définir l’outil utilisé pour votre programme. Faire un état des lieux des outils digitaux et des moyens à disposition pouvant servir votre programme de cooptation est primordial.
Bien définir, en amont, votre cadre et votre organisation vous permettra de mieux choisir l’outil, si vous n’en avez pas.
Si vous avez déjà des outils utilisés par vos équipes RH et par votre service de communication interne :
Sont-ils efficaces ? Pertinents dans le cadre du recrutement collaboratif (ont-ils les bonnes fonctionnalités, utilisation, ergonomie, etc.) ? Vous permettent-ils d’engager les collaborateurs dans votre stratégie ?
Cette réflexion et ce bilan vont vous servir à évaluer votre intérêt à recourir à une solution spécialisée dans la cooptation (telle que Keycoopt System) .
4/ Comment vos équipes RH sont-elles mobilisées dans le programme de cooptation ?
Vos équipes RH sont en première ligne dans votre programme. Pour les mobiliser sur le projet, instaurez un accompagnement sur la conduite de changement qu’implique le programme (nouveau canal, formation à l’outil, nouvelle méthode, communication différente, etc.).
Plus les équipes RH sont sollicitées en amont de la réflexion sur le programme de cooptation, plus leur adhésion au programme sera facilitée.
Étape 3 : Marketez votre programme de cooptation
Tout comme un nouveau produit, votre programme de cooptation doit être repérable, identifiable et engageant pour vos collaborateurs.
Avant de lancer votre programme :
1/ Nommer votre programme de cooptation...
… afin qu’il prenne sens et soit reconnu par vos collaborateurs.
2/ Communiquer en amont du lancement auprès des relais de votre programme :
Manager, RH, Service communication, Direction etc. pour créer déjà chez eux de l’adhésion et de la reconnaissance.
3/ Informer les collaborateurs
Et cela, bien avant le lancement !
Expliquez vos messages clés et votre stratégie afin de créer un dialogue avec vos collaborateurs autour de la cooptation.
4/ Établir un plan d’action
En parallèle des autres actions, définissez un plan d’action en amont, pendant et après le lancement. Cela vous permettra de garder le cap et de définir l’investissement nécessaire qu’il faudra fournir afin de faire vivre votre programme.
Pour aller plus loin, découvrez le Guide pour lancer simplement votre programme de cooptation :
Étape 4 : Animez votre programme pour plus d’efficacité
Dans un programme de cooptation, les collaborateurs sont considérés comme une communauté de coopteurs. Faites vivre cette communauté et soignez son expérience pour en développer son plein potentiel !
L’animation peut doubler votre nombre de recrutements et de recommandations ! [2] C’est un atout non négligeable dans votre stratégie.
Vous pouvez développer une animation efficace autour de 4 principes.
1/ Le Rythme
Donnez du rythme et communiquez régulièrement autour de votre programme de cooptation.
2/ N’ayez pas peur du Test & Learn
Chaque communauté est propre à son entreprise, au secteur d’activité, etc. En osant dans vos communications, vous pourrez ainsi mieux identifier les actions à développer.
3/ Des actions simples multicanales
“Mieux vaut moins, mais mieux”. En effet, si vous n’avez pas de community manager dédié, commencez par des petites actions régulières en essayant de varier les canaux de communication :
– des messages ou des annonces sur le fil d’actualité de votre outil dédié ou réseau social d’entreprise,
– des emailing ciblés d’annonces à pourvoir,
– des campagnes d’affichage, des flyers, des Kakémonos, …. Découvrez ici comment créer une affiche de cooptation efficace !
– des événements physiques ou digitaux,
– des vidéos ….
La règle d’or est régularité et qualité.
4/ Un contenu soigné et réfléchi
Bien cibler et segmenter votre communication apporte un réel avantage. Vos collaborateurs reçoivent ainsi des informations et des postes à pourvoir en rapport avec leur réseau et leur intérêt.
Cela facilite leur engagement, améliore la rapidité et la qualité des recommandations.
Découvrez des exemples dans notre webinar “Engagez et animez vos collaborateurs pour réussir votre stratégie de cooptation ».
Mettre en place votre programme de cooptation, en suivant ces 4 étapes, construit des bases saines. Vous développez ainsi une stratégie avec des collaborateurs engagés devenant acteurs de vos projets RH !
Digitaliser votre programme facilitera et optimisera également vos actions (meilleure segmentation, meilleur ciblage, automatisation, augmentation de la visibilité, ergonomie etc.). Vous pourrez ainsi faire à grande échelle la “cooptation artisanale” que vous pratiquiez.
[1] Bill Boorman « The Social Referral »
[2]Chiffres provenant de nos clients Keycoopt System.
Face aux désengagements, motivez vos collaborateurs grâce à la mobilité interne !
A l’heure de la Grande démission et du quiet quitting, le désengagement des collaborateurs est sur toutes les lèvres. Retenir et remotiver ses collaborateurs devient plus que vital ! 6 % des salariés français seraient engagés dans leur travail ! On peut dire que bon nombre de potentiels sont gâchés.
Mais alors comment faire ?
Parmi les leviers RH d’engagement, la mobilité interne reste une solution RH à privilégier. Encore faut-il que l’expérience de mobilité soit engageante en elle-même et transforme le collaborateur en acteur de son évolution.
Lors d’un webinar, nous avons abordé, avec notre partenaire Jobmaker, cet enjeu sur deux aspects : la définition du projet professionnel et la candidature.
Voilà ce qu’il fallait retenir.
Le désengagement Késako ? Et quels sont les impacts réels ?
👉 90% des salariés européens se disent désengagés
👉 70% ne se reconnaissent pas dans ce qu’ils font
👉 50% des jeunes actifs changeraient de jobs s’ils le pouvaient
👉 Seuls 6 % des salariés français seraient engagés dans leur travail en 2022
Source Gallup.
L’engagement / Le désengagement, un sujet universel aux coûts non négligeables !
Le coût du désengagement n’est pas négligeable. Il serait d’environ 12 600 euros par an PAR Salarié désengagé ! En plus d’avoir des impacts non mesurables quantitativement sur : la productivité, la performance, la créativité, l’innovation de l’entreprise.... (VS 17% de production, 21% de rentabilité, 86% de créativité en plus pour un salariés engagé).
Les causes du désengagement
De la même façon que les facteurs de motivation au travail peuvent être multiples, ceux du désengagement le sont aussi : management contre-productif, manque de sens, rémunération, manque de reconnaissance, manque de perspective... Inversement proportionnel à la pyramide de l’engagement.
En quoi et pourquoi la mobilité interne agit sur le désengagement...En Engageant !
Une politique de mobilité interne actionne des leviers d’engagement tout en luttant contre le désengagement (en créant l’un, on diminue l’autre). Pourquoi ? Car elle implique : une montée en compétences, un développement professionnel et des perspectives d’évolution de carrière... 3 des critères d’engagement et de motivation les plus retrouvés dans les études de comportements collaborateurs.
D’ailleurs, proposer la mobilité interne au sein de son entreprise augmenterait de 30% l’engagement des collaborateurs qui en bénéficient ! Selon Anna Fulton et Maya Crawley, « Career enablement best practices », Fuel50 Global Benchmarking Research.
2 leviers pour créer une expérience de mobilité interne engageante
Parmi tous les leviers favorisant la mobilité interne au sein d'une entreprise, 2 permettent de travailler sur le "pourquoi changer de travail" et le "comment le faire" de manière efficace : l'accompagnement à la définition du projet professionnel et la facilitation de la candidature en interne.
1/Aider vos collaborateurs à définir leur projet professionnel : le coaching, une solution.
Effectivement, bon nombre de collaborateurs désengagés ou non engagés ont cette envie de changement... Mais sans savoir vers quoi tendre, ni même avoir une vision claire de leur projet professionnel. Dans votre politique, pensez à accompagner vos collaborateurs lors de cette phase de réflexion ! Cela vous permettra d'éviter plusieurs écueils tels que :
- Des candidatures internes non pertinentes en termes de compétences avec des collaborateurs-candidats qui ressortent frustrés de leur expérience …
- Des annonces restant sans candidature car les collaborateurs pouvant y répondre ne savent pas qu’ils peuvent se positionner dessus.
Comment ? Via le coaching, un accompagnement pour replacer les rôles.
Effectivement, chacun a un rôle à jouer dans la réussite de la mobilité interne, celui du collaborateur est de faire connaître son projet professionnel pour le communiquer à son manager et son entreprise (les RH). Surtout qu'avec les mutations des métiers, les évolutions technologiques et sociétales... de moins en moins de carrières sont linéaires.
Pour clarifier les parcours et les projets professionnels de ses collaborateurs, l’entreprise peut mettre en place un dispositif de coaching digital (tel que proposé par Jobbmaker). Ce dispositif de coaching clé en main individualisé permet un questionnement, via des modules digitaux, pour aider le collaborateur à clarifier son projet.
Pour ensuite arriver face à son manager et sa DRH avec un projet plus “abouti”... et identifier ensemble les perspectives avec les évolutions possibles en interne.
Le digital permet aux collaborateurs de prendre les rênes de sa réflexion et aux RH, de proposer un accompagnement global au plus grand nombre.
Plusieurs autres formes de coaching existent
- Du coaching individuel sur mesure (tel que QuinteSens, spécialisé dans l’accompagnement de managers et dirigeants) avec des bilans de carrière pour co-construire, avec le coach et la direction, le projet professionnel.
- Des coaching collectifs afin de développer des sofskills plus largement dans l’entreprise (avec un organisme de formation comme Jalan par exemple).
2/ Favoriser la démarche de candidature une fois le projet clarifié ou pour donner envie !
Et pour cela le digital est un incontournable !
Outiller son dispositif de mobilité interne permet
- d’offrir une véritable expérience candidat à vos collaborateurs (il n’est plus concevable maintenant qu’une approche candidat ne facilite pas la candidature).
- communiquer à grande échelle de manière simple sur les évolutions : mettre fin au bouche à oreille interne, donner la primeur aux collaborateurs sur les possibilités de l’entreprise.
C’est apporter de la symétrie des attentions Candidat-Collaborateur essentielle dans une stratégie de fidélisation.
La digitalisation permet de simplifier et de remettre l’essentiel au cœur des démarches. L’outil (tel que Keycoopt System) simplifie les candidatures (en quelques clics , via des emails ciblés… ) et raccourcit aussi le travail du recruteur, car un candidat interne arrive et est recruté avec des délais plus courts.
De plus, avec un accès rapide l’un à l’autre, le recruteur comme collaborateur peuvent se concentrer sur le cœur de la démarche à savoir : l’adéquation poste/Compétences possédées/envie et projet.
Tout l’enjeu reste d’en faire un réflexe pour les collaborateurs d’aller sur l’outil quand l’envie de changement se manifeste.
Comment faire en sorte de créer le réflexe ? L’animation, la clé pour engager proactivement les collaborateurs !
L’accessibilité digitale et commune à tous ne fait pas tout ! Pour créer une expérience engageante, il faut animer ses collaborateurs autour de l’évolution interne.
Animer = communiquer
C’est en cela qu’un outil digital est un vrai atout, car il ouvre les champs des possibles à la communication automatique et ciblée ainsi que multicanale … Avec un suivi facilité des données et KPI.
C’est par une animation régulière, pertinente et impactante que les collaborateurs sont sensibilisés à la possibilité de l’évolution au sein de leur entreprise : que cela soit par un fil d’actualité, des emailing push, des campagnes ciblées etc...
Cerise sur le gâteau ? Un cercle vertueux d’ambassadeurs avec la cooptation !
Un collaborateur qui n’est plus désengagé va même aller plus loin et devenir un ambassadeur (via la cooptation par exemple) avec un rayonnement de la marque employeur et une expérience globale !
Créer de la valeur ajoutée en proposant une expérience de mobilité complète et valorisante permet ainsi de non seulement développer la fidélisation et l’engagement interne mais rayonne aussi vers l’externe …créant ainsi ce cercle vertueux ! Alors convaincu ?
