Vous souhaitez lancer une politique de Mobilité Interne dans votre entreprise. Vous avez commencé par en apprendre plus sur la théorie (un 1er pas indispensable) et avant de sauter le pas, vous aimeriez bien connaître les actions mises en place chez d’autres et qui fonctionnent. Voici 8 exemples concrets qui vont surement vous inspirer !

Des exemples concrets et comment les mettre en place, c’est ce que vous ont proposé Manon Silvain, CHRO de Lucca, et Antoine Perruchot, Co-fondateur Batka et Keycoopt System, dans un webinar consacré aux « 4 incontournables de la Mobilité Interne ». Découvrez ici quelques-uns des exemples donnés pour vous aider dans votre politique de Mobilité Interne.

Sommaire
Créer le réflexe de l’interne

des programmes de découverte savamment organisés
– des managers objectivés sur le nombre d’Hommes donnés à l’entreprise

Détecter les envies de mobilité :
– des parcours de progression clairs sur lesquels se positionner
– une sensibilisation des managers face aux envies de mobilité

Rendre vos collaborateurs, acteurs de leur mobilité interne :
– construire une charte de mobilité interne : mode d’emploi
– un parcours candidat interne simplifié via le digital

Cadrer pour mieux aider dans le processus :
l’entretien en quatuor (RH/Collaborateur/Managers) pour poser les bases
– 2 vrais On et Off boarding pour bien finir et bien démarrer .

Après la théorie sur les clés de réussite d’une politique de mobilité interne, passons à la pratique !

Le réflexe de l’interne

En effet, une politique de mobilité interne passe par la création (ou l’affirmation) d’une culture de l’interne.

Il faut créer le réflexe d’aller d’abord voir en interne :
– Pour vos collaborateurs qui ont envie d’évoluer.
– Pour vos managers qui ont des besoins dans leur équipe.
– Pour vos RH / recruteurs qui doivent trouver un candidat. ( En plus le candidat interne a de sacrés avantages)

Pour cela, 2 exemples concrets à mettre en place.

Des programmes « Vis ma vie » pour faire découvrir la réalité du métier et confirmer une envie

Chez vos collaborateurs, créer le réflexe passe, notamment, par la découverte des métiers de votre entreprise.

Pour avoir envie, il faut qu’ils connaissent ce que vous proposez en interne !

Le principe du programme est simple : pendant quelques jours ou quelques semaines (en fonction des enjeux), le collaborateur va accompagner un ou plusieurs collègues dans leur quotidien.

Les programmes « vis ma vie » peuvent être organisés à plusieurs moments :
A l’intégration : cela permet de montrer aux nouveaux venus les métiers de votre entreprise.
De manière systématique après X années dans l’entreprise : afin d’enrichir la connaissance macro de vos collaborateurs sur les autres métiers.
Lors d’une demande de mobilité interne sur un poste précis ou non : pour confirmer ou infirmer le choix de la reconversion (ou d’évolution du collaborateur) sur le poste cité. Ou tout simplement pour l’aider dans son choix d’évolution, s’il n’a pas une idée précise.

Adapter les objectifs managériaux comme incitation à « donner des Hommes » à l’entreprise

Pour vos managers, l’enjeu est de leur faire prendre conscience que la rétention de talent en interne n’est bonne pour personne ! Et que votre entreprise connaît l’impact de la perte d’un collaborateur pour leur service.

Pour récompenser (ou ne pas pénaliser) les managers qui jouent le jeu, vous pouvez adapter leur objectifs variables de leur rémunération globale :

    • en actant X% du bonus sur le nombre de collaborateurs « donnés » à l’entreprise (ou un seuil de déclenchement du bonus comme chez Décathlon par exemple),
    • en accordant une prime spéciale,
    • en diminuant les objectifs du manager lors d’un départ en mobilité interne dans son équipe.

Ainsi vous incitez les managers à prendre en compte la mobilité interne dans le parcours de leurs managés, tout montrant que vous avez pris conscience des impacts que cela implique dans leur service.

Pour mieux détecter les envies de mobilité interne, donnez envie !

Bien sûr, il faut créer des occasions d’échange (entretien) et permettre à vos collaborateurs de postuler facilement (grâce au digital notamment). Pour détecter l’envie, il faut, tout d’abord, la susciter clairement et la laisser s’exprimer.

Pour ce faire, voici 2 actions à tester !

Afficher des parcours internes clairs pour donner envie de se positionner

Via des communications dédiées, des affichages, dans les livrets d’intégration…. Vous pouvez multiplier les supports de visibilité. Le but étant de montrer : quel type de parcours pourront effectuer vos collaborateurs dans leur évolution interne !

Rendre visibles (et explicites) les parcours possibles (et quelle formation faire pour y arriver) au sein de votre entreprise permet à vos collaborateurs :

  • D’une part, de se projeter sur le long terme (comment évoluer).
  • D’autre part, de connaître les formations à suivre et les passerelles intermétiers.
  • De se positionner clairement dans ses évolutions.

Sans enfermer, cela permet de faire découvrir les possibilités et de donner envie !

Laisser la parole s’exprimer par une sensibilisation des managers

Parfois, vos collaborateurs peuvent avoir envie d’évoluer et de se positionner sur une mobilité, mais ne le font pas. Pourquoi ? La peur de la réaction de leur manager en cas de refus de leur candidature (mise à l’écart, dévalorisation, rejet…) .

Sensibiliser les managers, c’est permettre aux collaborateurs d’oser s’exprimer sur leur mobilité !

Sous forme d’atelier, de formation, d’une communication… vous pouvez expliquer :

  • Les réflexes à avoir : par exemple, ne pas le prendre personnellement, comprendre les moteurs de la démarche du collaborateur, accompagner le collaborateur jusqu’au bout…
  • Les attitudes à ne pas avoir : ne pas exclure, ne pas distancer …
  • Les comportements à adopter, en cas de refus de la mobilité interne : co-construire les prochaines étapes pour répondre aux besoins du collaborateur d’évolution (sur le court terme) et lui permettre d’évoluer comme il a besoin (sur le long terme).

Rendre vos collaborateurs, acteurs de leur mobilité interne avec pédagogie et simplicité

Vos collaborateurs doivent comprendre le sérieux de la démarche et de l’investissement mais doivent pouvoir le faire simplement. Il faut créer une expérience interne de qualité et engageante.

2 bons moyens d’y parvenir !

Construire une charte de mobilité interne : outil pédagogique et mode d’emploi de la mobilité

La charte de la mobilité interne  va vous permettre de fixer les règles communes…

Elle permet d’expliquer et de donner un mode d’emploi sur :

  • Les moyens utilisés pour communiquer sur les opportunités internes et comment y accéder.
  • Les conditions pour bénéficier d’une mobilité.
  • Les processus de candidatures internes, …

La charte est le document officiel de référence pour vos collaborateurs. Elle les aide pas à pas dans leur démarche de mobilité interne, pour les rendre « acteurs ».

Pour vous aider dans son élaboration, téléchargez notre modèle 100% personnalisable !

Un parcours candidat interne simplifié via le digital

Si vos offres internes se trouvent sur une bourse à l’emploi  peu ou pas utilisée par vos collaborateurs : ils ne vont pas les voir et donc pas postuler. Si pour candidater, vos collaborateurs doivent remplir un questionnaire long et fastidieux, ils ne le feront pas. Si vous attendez qu’ils fassent les 1er pas sans les solliciter un peu… vous risquez d’être déçu.

Plus il sera facile pour le collaborateur de postuler, plus il le fera !

Vous pouvez proposer une expérience engageante et proactive à vos collaborateurs grâce au digital et notamment via une plateforme dédiée (telle que Keycoopt System).

Avec cet outil digital, vous pourrez ainsi :

  • Rendre visibles vos offres internes de manière proactive : offres ciblées envoyées par mail aux bons collaborateurs (en fonction des profils), communication push et multicanale (jeux, fil d’actu sur la plateforme, mails)
  • Proposer une candidature en quelques clics avec un outil simple et ergonomique.
  • Offrir un suivi de qualité auprès de vos candidats internes.

Pour découvrir concrètement comment un outil digital peut vous aider dans votre politique de mobilité interne, nous pouvons vous proposer une démo de notre solution Keycoopt System. 

Cadrer pour mieux aider dans le processus : créez des rdv immanquables !

Tout comme un recrutement externe ne s’arrête pas au « oui » du candidat, une mobilité interne réussie se confirme dans la durée ! Et pour cela, il faut que tous les acteurs soient sur la même longueur d’onde… Et que le collaborateur soit traité comme un « nouveau » collaborateur (avec autant d’attention et de vigilance).

2 rendez-vous à créer !

L’entretien en quatuor (RH/Collaborateur/Managers) pour poser les bases

Simple et efficace, vous pouvez organiser systématiquement un entretien réunissant toutes les parties prenantes (collaborateur/les 2 managers/RH).

Cet entretien de mobilité permet de clarifier le rôle de chacun, de définir la suite pour le collaborateur et ses managers, telle une feuille de route.

Cet entretien permet par exemple de :

  • Mettre à plat le processus de mobilité.
  • Clarifier le périmètre du nouveau poste (avec, par exemple, la grille de compétences),
  • (re) Préciser les attendus et les objectifs.
  • Expliquer les accompagnements mis à disposition (en cas de déménagement, de formations complémentaires, mentorat etc..).

2 vrais On et Off boarding pour bien finir et bien démarrer .

Dans une mobilité, le collaborateur part d’une équipe et rejoint une nouvelle équipe.

Cela correspond à 2 moments-clés dans la vie d’un collaborateur : l’Offboarding  et l’Onboarding. Que ce soit en interne ne doit pas empêcher de marquer le coup !

Vous pouvez ainsi organiser 2 parcours distincts.

L’offboarding interne : quelques bonnes pratiques

A partir du moment où la mobilité est validée :

  • Plus de nouveaux dossiers transmis au salarié.
  • Une date fixée à partir de laquelle il ne travaillera plus dans l’équipe (et on s’y tient !).
  • Du temps alloué pour se documenter, transmettre ou finir les missions en cours.
  • Un pot de départ organisé pour officialiser la sortie.

L’onboarding interne : quelques bonnes pratiques

Une fois que votre collaborateur a pris son poste :

  • Un parcours d’intégration adapté pour présenter les modes de fonctionnement, l’équipe et son organisation.
  • Des formations théoriques et pratiques pour appréhender ses nouvelles missions.
  • La nomination d’un mentor ou référent technique pour accompagner le changement de poste.
  • Un pot d’arrivée pour officialiser son arrivée.

Si vous souhaitez encore plus creuser le sujet de la mobilité interne, découvrez d’autres actions à mettre en place dans notre guide complet sur le sujet !