Upskilling, Reskilling, ces formes de montée en compétences sont de plus en plus entendues. Toutefois leurs notions ne sont pas récentes. En effet, nous évoquons ici le renforcement et l’acquisition des compétences. Faire évoluer ses collaborateurs, anticiper les évolutions des métiers, trouver une alternative aux pénuries de Talents en formant des personnalités aux compétences nécessaires à l’entreprise… Tous ces enjeux sont liés à la montée en compétences active et  à la stratégie de Mobilité Interne proposées par les entreprises à leurs collaborateurs et candidats.

Pour mieux comprendre ces notions et connaître comment bien les intégrer dans vos entreprises, nous avons sollicité 2 expertes de la montée en compétences (individuelle et collective) : Marie Albertini, directrice de Jalan, et Pascaline de Ruyver, Directrice Associées QuinteSens, sociétés membres de Batka.

Après de brèves définitions et une mise en contexte, Marie et Pascaline vous partagent leur savoir sur les bonnes pratiques à adopter.

Upskilling, Reskilling, définition de ces montées en compétences

Qu’est-ce-que l’upskilling ?

La définition de l’upskilling est finalement assez simple : elle correspond au renforcement des compétences existantes d’un collaborateur pour lui permettre de monter en compétences sur son métier ou de faire face aux évolutions de son domaine d’activité (mutation, transformation).

C’est quoi le reskilling ?

Le reskilling, quant à lui correspond, à l’acquisition de nouvelles compétences dans le cadre d’un changement de métier, d’évolution de carrière ou d’élargissement de périmètre d’actions.
Plusieurs cas peuvent se présenter :

  • La reconversion : souvent le 1er cas évoqué dans le cadre de reskilling. Les entreprises embauchent des nouveaux collaborateurs, qui n’ont pas les compétences techniques requises pour le poste. Le recrutement se base sur les motivations, la personnalité et des compétences transversales possédées. Les compétences techniques sont ainsi apportées par les entreprises qui forment en interne leurs nouveaux collaborateurs.
  • La mobilité interne verticale : par exemple, un collaborateur devient manager, il se forme pour acquérir les compétences managériales nécessaires pour sa prise de fonctions et de responsabilités. (Développement de softskills notamment)
  • Le cross skilling /  la montée en compétences transversales / mobilité interne horizontale : dans ce cadre, le collaborateur est formé afin d’acquérir des compétences (techniques ou comportementales) lui permettant d’élargir son périmètre d’actions et de développer sa polyvalence.

Que ce soit l’upskilling et le reskilling, encore plus avec le cross skilling, le lien avec votre politique de Mobilité interne est évident.

En effet , l’anticipation de vos besoins et l’organisation active des montées en compétences de vos collaborateurs vont vous permettre de pouvoir créer une stratégie de Mobilité Interne performante et réactive.

Pourquoi est-ce important ?

La montée en compétences, la réponse à la soif d’apprendre de vos collaborateurs !

Pour performer, s’engager et être autonome, un collaborateur a besoin de développer à la fois ses savoirs, savoir-faire, savoir-être (softskills et hardskills) et faire-savoir (rendre lisible et visible ses savoirs).

La montée en compétences en entreprise permet au collaborateur de passer en maîtrise ou devenir référent sur un sujet précis à travers : des formations, des outils et des pratiques de partage et d’échange de Savoirs.

C’est donner la possibilité aux collaborateurs de faire :

  • Quelque chose qu’il ne sait pas faire.
  • Quelque chose de plus difficile.
  • Quelque chose de différent.
  • Mieux ce qu’il fait déjà.

La montée en compétences est l’un des facteurs clés pour fidéliser les collaborateurs… Elle joue également un rôle sur l’employabilité de ces derniers (primordiale dans le cycle de vie du collaborateur).

Adaptabilité, souplesse et réactivité pour pallier les écarts de compétences

Pour l’entreprise, faire monter en compétences ses collaborateurs ou prévoir de recruter puis de former permet de faire face aux « Gap Skill » (écarts des compétences) présents sur le marché du travail.

Pour contrer la pénurie de compétences, l’entreprise se crée ainsi son propre vivier et adapte, en fonction de ses besoins, les formations proposées.

Favoriser ainsi les mobilités internes dans son entreprise grâce à une politique de montée en compétences active permet notamment de réduire les coûts de recrutement de 20 à 50 % (par rapport à un recrutement externe).

NB : les avantages de favoriser la montée en compétence (et par conséquence la mobilité interne) sont nombreux… Découvrez d’autres chiffres à connaître sur la mobilité interne dans cet article. 

S’adapter aux évolutions

En prenant une posture d’Entreprises apprenante/ de formateur, l’employeur peut ainsi s’adapter aux changements technologiques, aux évolutions des métiers impactant son secteur d’activité, sa compétitivité, sa performance et sa croissance.

Sur le terrain : Les formes de montée ou d’acquisition de compétences

Il existe plusieurs grands types de montée en compétences en fonction : de la compétence à acquérir, de l’environnement, du besoin ou de la typologie d’apprentissage, etc.

Les méthodes individuelles ou collectives

Le Coaching : accompagnement au développement d’une compétence émotionnelle. Tourné vers soi, il a pour but de faire émerger une prise de conscience de comportement. Le coaching est plus tourné vers le développement de sofstkills et de savoir être.

Le Training ou la Formation : tourné vers l’environnement de travail et de l’équipe, le training est un accompagnement au développement d’une compétence technique métier ou managériale (prise de poste, amélioration de la posture etc.), se déroulant généralement dans l’entreprise de l’accompagné.

Montée en compétences individuelle interne à l’entreprise

La Délégation : elle consiste à proposer au collaborateur d’effectuer une nouvelle tâche sous supervision (adaptée pour le crosskilling), puis en toute autonomie une fois acquise. Souvent oubliée, cette méthode permet de donner les moyens au collaborateur de tester et de se challenger, tout en montrant la confiance accordée.

Le Mentorat : Indépendamment de sa chaîne hiérarchique, le collaborateur est mis en relation avec un pair (généralement de même niveau dans la hiérarchie et qui n’est pas en compétition). Le mentor l’accompagne dans ses prises de fonction (souvent managériale mais pas que !).
Cela permet également d’éviter la solitude qui peut survenir lors d’une nouvelle prise de poste grâce à : une oreille attentive, une écoute bienveillante et un partage d’expérience.

La méthode digitale

De la même façon que le digital est entré dans le parcours client, le digital est également entré dans le parcours d’un apprenant. Les collaborateurs souhaitent avoir le choix et la facilité d’accès pour se développer en fonction de leur mode d’apprentissage et de leur disponibilité.

Chaque collaborateur est ainsi responsable et acteur de son développement.

Les formations en digital peuvent se faire sous forme de :

  • capsules pédagogiques utilisables en autonomie (mais sans interactivité humaine).
  • webinar (le miroir de la formation en salle mais à distance).
  • webonférence en live ou en replay.
  • parcours e-learning mixte.

Comment faire monter en compétences ?

Marie Albertini (Jalan) et Pascaline de Ruyver (QuinteSens), spécialistes de la montée en compétences individuelle et/ou collective, nous apportent quelques pistes, évoquée dans le guide du recrutement digital Vol 3 : Fidéliser les Talents. En voici un résumé en 3 points.

Marie Albertini Montée en compétences Jalan

Voir sur le long terme plutôt que la motivation éphémère.

L’engagement et la motivation d’un collaborateur dans la durée peut se faire sous la forme de « sucres rapides » (augmentation, prime, nomination, avantage… etc.) qui agissent vite, mais s’estompent tout aussi rapidement. La forme « sucres lents » (montée en compétences permanente et dynamique, projet d’entreprise inspirant, parcours de détection de potentiels, développement horizontal…etc) permet toutefois un travail motivationnel en profondeur et dans la durée. »

Marie Albertini – Co-Fondatrice – Jalan

N°1 : Adaptez votre méthode au collaborateur

Pour l’upskilling, le crosskilling ou pour le reskilling, il vous faut connaître les aspirations et les moteurs de motivation de votre collaborateur pour construire son parcours de montée en compétences.
Vous choisirez ainsi la manière la plus adaptée pour lui : a-t–il/elle plus le goût du management ou plus le goût de la réalisation ? Aime-t–il/elle d’abord les dossiers et les problèmes à résoudre ou d’abord les gens ? Sur quel support arrive-t-il/elle à mieux apprendre ?

Connaître son envie profonde permet de lui proposer l’évolution qui correspond et ne pas « présumer» de celle-ci.

N°2 : Mixez les méthodes de montée en compétences

Pour ne pas vous enfermer dans des formes spécifiques et rester ouvert aux contextes et aux attentes des collaborateurs.

C’est, aussi, permettre à vos collaborateurs d’explorer des nouvelles compétences par le biais du digital ou d’expériences physiques, ou les deux… Le canal n’est pas une fin en soi, mais bien un moyen pour atteindre un objectif.

Digital & présentiel , comment trouver le bon équilibre ?

De manière générale, le digital peut permettre :

  • de rendre efficient la phase de transfert d’apport théorique et générique,
  • d’accélérer la préparation du présentiel,
  • de réactiver en individuel ou collectif les acquis,
  • d’ajuster les mises en pratiques lors de parcours.

Utilisez la force du digital pour renforcer la puissance du présentiel

En synthèse, si la montée en compétences n’est pas évaluable en ligne, alors le présentiel est indispensable. Il en est de même si le contenu à transférer n’est pas un processus simple et nécessite l’interaction d’un expert. La formation présentielle reste la réponse la plus pertinente et incontournable lorsque l’apprenant a besoin de manipuler « la matière ».

N°3 : Adaptez la méthode en fonction des compétences à acquérir

Beaucoup peut être fait en auto-apprentissage grâce au digital, tant qu’il s’agit de contenu technique ou spécialisé métier. Pour les softskills, rien ne remplace la confrontation physique et le partage d’expériences, ainsi que le feed-back vécu et partagé.

En cela, le digital et le présentiel sont totalement complémentaires et non contradictoires ou ennemis. Chaque personne a un style d’apprentissage préférentiel à intégrer dans le processus. Il faut donc adapter les modèles de formation.

Gardez en tête le rôle essentiel du manager dans la montée en compétences du collaborateur !

Le rôle du manager, dans la montée en compétences de son collaborateur, ne pourra pas être remplacé par le consultant ou le coach. Pour que les résultats soient les meilleurs possibles : le manager doit montrer son soutien à son collaborateur et son implication dans le processus. c’est lui qui :

  • écoute et entend les besoins de son collaborateur.
  • valorise les efforts faits et les résultats obtenus.
  • aide à la mise en œuvre de ces nouvelles compétences… »

Pascaline De Ruyver – Directrice Associée – QuinteSens

Bien faire monter en compétences ses collaborateurs est primordiale à bien des égards. Que cela soit par upskilling, reskilling, crosskilling , la méthode employée est propre : à vos besoins d’entreprise, aux compétences déjà présentes, au potentiel de vos collaborateurs (actuels ou futurs)… Faire évoluer ou parier sur le potentiel de vos collaborateurs vous permet de les rendre plus performants, plus épanouis et donc plus fidèles.

Quelles sont les autres actions à mettre en place pour engager vos collaborateurs ?