Recrutement par cooptation, le “new normal” des recruteurs ?
Le recrutement par cooptation rapporte plus qu’il ne coute ! Une conviction et une réalité connues et pratiquées par les experts de la cooptation depuis des années. Aujourd’hui, plus besoin de convaincre les entreprises et dirigeants de l’intérêt de cette approche collaborative du recrutement.
Mais le budget RH reste tout de même une préoccupation, surtout en cette période de sobriété et d’économie. Pourtant le recrutement par cooptation se confirme comme le new normal des recruteurs. Pourquoi ? Pour son impact sur : le budget RH (justement), le sourcing, la fidélisation collaborateur, la marque employeur...Et la performance de l’entreprise 😉.
Le recrutement par cooptation renforce les canaux de sourcing pour plus d’efficacité
« Compte tenu de la pénurie de Main d’Œuvre actuelle, la cooptation ne doit pas être vue comme un remplacement mais plutôt comme un outil complémentaire aux autres canaux de recrutement des entreprises. Plus besoin d’évangéliser, tout le monde le sait » expliquait il y a quelques mois Antoine Perruchot lors de l’émission BFM TV sur le sourcing par cooptation .
Le contexte actuel de transformation que vivent les entreprises et les RH en est encore la preuve. La multiplicité des outils devient un atout de performance si la stratégie est pensée multicanale et complémentarité.
Et l’outil, tel que Keycoopt System, peut s’ajouter, si besoin, aux outils (ex : ATS) déjà mis en place pour mieux organiser et gérer la cooptation, ainsi que la mobilité interne.
Un coût amorti dès les 4 premiers recrutements via un outil
Concrètement combien ça coûte ?
85% moins cher qu’un cabinet de recrutement dans le secteur bancaire, par exemple. (Témoignage de la Caisse d'Epargne à découvrir)
L’outil et la démarche collaborative constituent un réel retour sur investissement, positif en termes de gains de temps et d’argent.
En moyenne, le prix d’un recrutement est, en effet, estimé à 5000 –8000 euros VS 300 à 500 euros en moyenne par un outil de recrutement par cooptation (Chiffres Keycoopt System). Le recours à un outil spécialisé dans la cooptation digitale est donc amorti en l’espace de 2 ou 4 recrutements seulement, selon les profils !
Gain de temps pour les recruteurs/candidats... L’expérience Humaine redevient une priorité !
La mise en place en interne d’une plateforme de recrutement par cooptation peut rapidement se muer en un réel retour sur investissement, aussi bien pour les recruteurs que pour les collaborateurs !
"Le taux de transformation du recrutement par cooptation est 10 fois supérieur à tous nos autres canaux de recrutement. Cela nous coûte 5 fois moins cher (en incluant les primes de cooptation et les frais de la plateforme Keycoopt System )."
Charlène Hemery
Responsable Talents et Marque Employeur (Groupe BPCE) BPAURA à l’heure de l’interview– 3400 collaborateurs – clients Keycoopt System depuis 2018
Le gain de temps et la diminution de pression sur la rentabilité permettent aux recruteurs d’apporter une expérience à leurs candidats cooptés et collaborateurs plus valorisante. Le temps investi se concentre sur le relationnel et l’adéquation profil/compétence/envie autour du recrutement. La Marque Employeur s’en trouve décuplée !
Des cooptés qui deviennent des coopteurs engagés, un système qui se nourrit tout seul !
Un programme de cooptation a un impact ainsi sur le turn-over d’une entreprise ...Et même au-delà sur l’engagement et la fidélisation collaborateur. Les candidats recrutés par cooptation restent souvent plus longtemps de par l’intégration et l’adéquation aux valeurs facilités. Les cooptés deviennent aussi très souvent des coopteurs engagés.
Le collaborateur conscient d’être pierre angulaire de la performance de l’entreprise !
Finalement pour le collaborateur, "coopter" c’est faire venir des personnes appréciées professionnellement dans ses équipes ou dans son entreprise dans lequel on est investi et engagé. La prime de cooptation est généralement la reconnaissance attendue par le collaborateur, mais pas sa source 1ère de motivation à coopter.
Aussi, ce qui était avant un secret de polichinelle chez les professionnels RH et de recrutement “le Talents Acquisition est crucial et vital pour le développement et la performance des entreprises” est maintenant une vérité connue et reconnue avec une audience médiatique générale et non plus spécialisée !
Cette généralisation de Savoir a un impact sur les pratiques de cooptation : le collaborateur connait désormais son rôle fondamental de coopteur pour son entreprise ! Il attend de son entreprise qu’elle lui permette de le faire.
Les coopteurs voient l’intérêt et souhaitent ainsi avoir la possibilité de co-construire les équipes avec lesquelles ils vont travailler. Cela crée un climat social et de performance favorable autour de l’écoute des collaborateurs.
Ainsi le recrutement par cooptation présente de nombreux atouts et surtout des gains non négligeables. La cooptation, le “new normal” des recruteurs … Une évidence pour nous et une réalité pour beaucoup !
Elle s’inscrit dans une mouvance et les attentes actuelles des recruteurs, candidats, collaborateurs ...Et entreprises !
Le gain est tant matériel, financier, humain que productif. L’heure n’est plus à convaincre de l’utilité d’une telle approche mais plutôt à réfléchir sur comment l’optimiser pour plus de performance ! Et pour cela nous avons quelques idées à vous partager 😉.
Grande démission & crise du salaire : la mobilité interne à la rescousse des entreprises !
42% de démissions prévues chez les moins de 35 ans en 2023...Avec cela des candidats aux attentes salariales de plus en plus élevées... Mais comment l’entreprise peut-elle suivre ? En effet dans le jeu de négociation lors de l’embauche, l’augmentation de salaire est aux premières loges. Comment sortir de cette course aux enchères ? La mobilité interne, l’eldorado pour les entreprises.
Une situation pas si catastrophique... mais qui coûte aux entreprises !
La Grande Démission, la France est touchée également par un taux de démission élevé : plus de 470 000 démissions de CDI en T1 2022 ! Plus de 42 % des moins de 35 ans envisagent de quitter leur job actuel dans les 12 mois à venir (Indeed/OpinionWay).
Une récente étude du DARES démontre que bien que ce taux soit en hausse, la France a déjà connu de telle situation en 2008 voire en 2000.
Mais alors pourquoi s’en préoccuper ? Car recruter devient plus cher en termes de salaires ! ...Et ces évolutions salariales des nouveaux embauchés bouleversent l’équilibre et l’équité interne !
Des salaires en évolution plus rapide que les politiques internes de rémunération.
La rémunération est l’une des principales causes de démission. Les salariés cherchent à avoir des rémunérations plus attractives. Et finalement afin d’être compétitives auprès des talents et pour remplacer leurs compétences, les entreprises ouvrent leur portefeuille.
Problème ? Certains jeunes profils au sein de l’entreprise possèdent une rémunération bien plus élevée que des collaborateurs compétents et fidèles de l’entreprise. Un parti pris pour attirer les compétences au sein des entreprises, au risque de perdre des éléments de valeurs faute d’équité dans les rémunérations.
L’Interne First revient en force pour éviter les débordements et modérer cette hausse.
En effet, le candidat interne possède de nombreux avantages dont celui d’être déjà présent dans l’entreprise et de suivre le gap salarial d’une promotion interne.
Il est rare que les gaps de rémunération en mobilité interne atteignent les 20K€ voire 30K€ comme ceux observés pour des mobilités externes (dans l’univers IT ….mais pas seulement, l’industrie, le retail, la finance...tous les secteurs sont concernés).
Bien que la rémunération reste une des sources de motivations des salariés, l’entreprise possède de nombreux atouts pour convaincre ses collaborateurs d’évoluer en interne.
La mobilité interne, une opportunité afin d’éviter les distorsions de rémunération
Une politique de mobilité interne bien menée, répond à de nombreux enjeux pour l’entreprise, l’un d’eux : bien anticipée, elle permet à l’entreprise de conserver et de développer ses compétences en diminuant les risques de mettre en péril son business model.
Comment développer l’interne pour éviter la fuite de ses talents ?
Plusieurs éléments peuvent vous permettre de déployer une politique de mobilité interne performante et efficace. En voici quelques-uns.
1- créez une culture et un réflexe de l’interne
La mobilité interne passe par les collaborateurs, mais chacun a un rôle, celui des recruteurs et des managers n’est pas à négliger. A chaque ouverture de poste : est –ce que les recruteurs et managers se demandent si les compétences ne sont pas déjà présentes ? Non ? Commencez par-là !
2- Organisez votre politique
Connaître les compétences en interne, anticiper les évolutions de son marché et/ou métier pour prévoir les formations et les parcours collaborateurs sont des prérequis. Il ne faut pas oublier non plus les accompagnements spécifiques liés à la mobilité interne : formation des managers à l’entretien d’évaluation, onboarding interne, coaching de prise de poste....
3-Communiquez, faites savoir, animez
Vous pouvez donner la primeur à vos collaborateurs de se positionner sur les offres internes avant les autres... Si vos collaborateurs ne savent pas que vous avez des offres d’emploi qui peuvent les intéresser... cela ne sert à rien.
Un outil simple à mettre tout de suite en place ? La charte de mobilité interne. Vous créez un mode d’emploi pour communiquer et simplifier les candidatures.
4- Digitalisez pour faire simplement et à grande échelle.
Digitaliser permet de favoriser la candidature (avec une plateforme comme keycoopt system par exemple la candidature se fait en 3 clics) mais aussi d’offrir une visibilité accrue aux potentiels interne.
Déployer un outil utilisé par tous et pour tous permet aussi d’uniformiser les pratiques et de bénéficier de la performance d’un outil digital global. La solution digitale Keycoopt System permet une automatisation, des campagnes ciblées d’offres push auprès des collaborateurs en fonction de critères prédéfinis, une animation via un fil d’actualité, …
Lors d’un webinar nous avons abordé ce sujet avec Sandrine Lamidon, DRH France de Lesaffre Group et Valérie Valin RRH du Groupe. Avec Antoine Perruchot, CEO de Keycoopt System, toutes deux nous ont partagé leurs bonnes pratiques pour digitaliser une politique de mobilité interne dans un contexte mondial.
Vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont nous pouvons vous accompagner pour digitaliser votre politique mobilité interne ? Contactez-nous !
https://www.youtube.com/watch?v=dD6pUQXY-Mw
Comment impliquer ses collaborateurs dans l’amélioration de l’expérience candidat ?
L’expérience candidat possède une faculté assez incroyable : elle a le don d’ubiquité.
Cela veut dire qu'elle commence bien avant que vos candidats postulent, et se poursuit même lorsque ces derniers sortent du processus de recrutement.
La bonne nouvelle, c’est que vous n’avez pas à rester seul pour attaquer le challenge de son amélioration. En fait, vos propres collaborateurs peuvent -et doivent- jouer un rôle déterminant pour rendre votre entreprise attractive auprès des candidats.
Et on vous dit comment vous y prendre.
SOMMAIRE
Testez votre expérience candidat en interne.
Mettez en valeur vos collaborateurs.
La cooptation : faire appel à votre force de travail pour mieux recruter.
Cet article a été écrit par notre partenaire YAGGO, spécialiste de l’expérience candidat. Leur mission : donner aux candidats ce qu'ils méritent, et améliorer la marque employeur des entreprises, en boostant l'expérience de candidature qu'elles proposent.
À l’image de la marque employeur, l’optimisation de l’expérience candidat n’est pas forcément réservée aux métiers RH !
En fait, il s'agit davantage d’un effort commun, solidaire et collectif, permettant à l’entreprise de mieux recruter grâce à un pouvoir de séduction décuplé, tout en se prémunissant des impacts négatifs causés par les mauvaises expériences de recrutement.
Pas convaincu ? Demandez à Virgin !
En 2017, l’entreprise a estimé une perte annuelle nette de 5 millions de dollars de chiffre d’affaires, imputable directement à une négligence totale de l’expérience candidat.
Car, en B2C comme en B2B, les postulants furieux (parce qu'ils ne reçoivent pas de réponse à leur candidature, ne sont pas considérés, passent des entretiens insatisfaisants ou rencontrent des difficultés pour postuler…) ne souhaitent plus consommer les produits ou services des entreprises qui leur ont manqué de respect.
Plus précisément, ils sont même 60% à annoncer boycotter purement et simplement les mauvais élèves.
Alors, comment éviter la catastrophe ?
En premier lieu, impliquez vos collaborateurs et créez cette synergie collective. Pour améliorer l’expérience candidat de votre entreprise, il va falloir faire participer le plus de monde possible et coordonner les efforts de chacun. 3 étapes pour cela.
Etape N°1 : Testez votre expérience candidat en interne
C’est indispensable. Il est impossible de bien démarrer son voyage si on ne sait pas où on va, ce que l’on cherche, quel est l’objectif.
Pour mesurer votre expérience candidat actuelle, il vous faut des yeux (relativement) neutres : ceux de vos collaborateurs. Surtout que certains peuvent devenir eux-mêmes des candidats dans le cadre d’une mobilité interne, l’expérience candidat-collaborateur a aussi son importance.
Le parcours candidat décrypté
Demandez leur de passer en revue votre site ou vos pages carrière :
- La facilité de navigation : le site est-il clair ? Responsive ?
- Le parcours utilisateur : faut-il créer un compté dédié ? Faut-il recopier l’intégralité de son CV pour postuler ?
- Le contenu : est-ce que le processus de recrutement est bien expliqué ? Est-ce que toutes les informations que pourrait rechercher un candidat sont bien présentes ?
- Les offres : donnent-elles envie de candidater ? Quelles informations essentielles y sont absentes ?
- Les emails : reçoit-on un accusé de réception après avoir postulé ? Est-il personnalisé ?
Vous pouvez également interroger les salariés, qui ont postulé en interne (d’autant plus si vos process de recrutement sont similaires en interne et en externe), sur les interrogations suivantes :
- Quel a été le délai de traitement de la candidature ?
- Quel type de réponse a été reçue (impersonnelle ou personnalisée, ou pas de réponse)
- Est-ce que l’expérience fut globalement positive ou négative ?
Il existe mille et une choses à vérifier, et toutes ces données serviront de base pour le déploiement de votre stratégie d’amélioration de l’expérience candidat.
Etape N°2 : Mettez en valeur vos collaborateurs.
Vos collaborateurs sont indubitablement vos meilleurs atouts lorsqu’il s’agit de mettre en place une stratégie de communication de marque employeur. Leur rôle et leur discours aura un fort impact sur votre expérience candidat.
Pourquoi ? Parce qu’un message a bien plus de poids lorsqu’il est porté par un individu, et non une entreprise.
Voilà pourquoi une simple vidéo d’un salarié heureux expliquant son travail avec ses propres mots peut s'avérer bien plus efficace qu’une grosse campagne publicitaire sur la culture d’entreprise.
Plusieurs axes de valorisation
Dès lors, voici quelques axes que vous pouvez particulièrement creuser :
- La création de contenus valorisant les collaborateurs : interviews, présentation d’un métier, d’une équipe, témoignages, articles…
- L’optimisation des profils Linkedin des employés au contact des candidats
- Le déploiement d’une stratégie social media mettant en lumière les salariés : posts de bienvenue, partage et soutien des projets…
- Mise en place d’un programme d’ambassadeurs en interne : curation de contenus, formation, mentoring, participation à des salons / événements…
L’idée centrale derrière cette stratégie est relativement simple : il s’agit de révéler votre culture d’entreprise en donnant une voix à vos collaborateurs. Voix qui résonnera bien plus efficacement auprès de vos postulants.
Etape N°3 : La cooptation, faites appel à votre force de travail pour booster l’expérience candidat !
Les avantages de la cooptation ne sont plus à prouver. Une cooptation, c’est un recrutement qui :
- coûte moins cher,
- est plus rapide,
- génère moins de turnover
- et touche des candidats beaucoup plus qualifiés que la moyenne issue des canaux traditionnels.
La conséquence de tout cela ?
Une expérience candidat au beau fixe, car les volumes réduits de postulants permettent aux équipes RH d’être aux petits soins pour les prospects cooptés.
Une attention qui se retrouve décuplée quand on considère que le collaborateur ayant émis la recommandation agit souvent en tant que coach pour le candidat.
Le processus devient dès lors beaucoup plus fluide et personnel, tout en restant efficace.
Une démonstration d’affection qui ne manquera pas d’être communiquée en externe car, si les candidats sont impitoyables avec les entreprises qui ne les respectent pas, ces derniers n’hésitent pas à communiquer leur satisfaction quand les choses se passent bien.
En effet, 1 candidat sur 3 affirme être motivé à repostuler au sein d’une entreprise après y avoir vécu une bonne expérience de recrutement.
Finalement, n’oubliez pas que vos collaborateurs ont -eux aussi- été candidats. Recueillir leurs avis sur vos propres processus de recrutement est une (bonne) chose à faire, à condition de mettre en place des actions concrètes en retour.
Donc, n’hésitez pas à les impliquer également dans l’établissement et la mise en place des nouveaux procédés, et ce, même si ce n’est pas leur travail. Les plus motivés pourront vous orienter vers des problématiques qui, sans eux, auraient été survolées.
C’est un peu le but de toute la manœuvre : s’ouvrir à l’autre, ses connaissances, sa perception, pour étendre au maximum son champ d’action.
Vous pouvez découvrir la méthode ultime pour améliorer votre expérience candidat en consultant notre guide dédié, et 100% gratuit (sans inscription ni mail à donner !).
Comment animer sa cooptation digitale avec des utilisateurs multiples et non RH ?
Comment animer un programme digital de cooptation ou RH quand les profils à engager sont totalement différents et/ou Hors connexion ?
Ce casse-tête, les équipes de Norauto en charge de l’animation de leur programme de cooptation « Enjoy My Job » * le vivent tous les jours depuis 3 ans…
Du mécanicien, voiturier, à l’informaticien, au data analyst, en passant par le directeur de centre-auto ou encore au comptable : les équipes RH doivent jongler avec des profils aussi différents que variés.
Un défi relevé : les résultats de leur programme sont un exemple en la matière !
L’ouverture d’un centre-auto a même été rendue possible par le recrutement de 75% des effectifs via la cooptation !
Comment ont-ils fait ?
L’animation multi-profils a été un enjeu phare de leur stratégie et de leur réussite.
Lors de la mise en place d’un programme de cooptation ou d’un outil digital RH (de mobilité interne par exemple), la typologie des collaborateurs-users impacte massivement les résultats.
Pour Norauto : 2 types de profils à forts enjeux.
- Les collaborateurs des centres-auto : mécaniciens, voituriers, agents d’accueil, agents d’entretien… Contrairement à la population des Sièges (service support, informatique, finance, etc...), ces collaborateurs sont non-connectés quasiment toute la journée.
- Les directeurs de centre : non RH, ils recrutent et utilisent la plateforme de cooptation pour gérer leurs candidatures (et les cooptations).
2 enjeux liés à ces typologies
A ces profils, 2 grandes difficultés viennent impacter la stratégie d’animation :
- Faire en sorte que des recruteurs « non RH » aient le réflexe d’aller sur le bon outil …Et qu’ils l’utilisent bien.
- Faire en sorte que des collaborateurs non connectés de par leur métier d’opérationnel aillent sur une plateforme digitale pour recommander ou pour évoluer en interne.
Ajout à la difficulté : les métiers opérationnels représentent le plus gros volume de recrutement de Norauto (1700 recrutements par an tous profils) … les mécaniciens, vendeurs, voituriers, etc. sont les 1eres cibles du programme digital !
Des résultats au rendez-vous !
Ingrid Robil, RRH de Norauto, nous a partagé, lors d’un webinar, les bonnes pratiques mises en place. Voilà ce qu'il fallait retenir !
1/ Animer la cooptation auprès de collaborateurs non connectés : comment faire ?
Tout l’enjeu est d’amener le collaborateur à aller sur la plateforme digitale, comme un réflexe…De créer des points de rencontre réguliers. Pour cela, il faut sortir du digital pour amener au digital.
Une communication 360°
Le print
Créez le contact avec des éléments print dans les lieux de rencontre et de vie interne.
Norauto a, par exemple, mis des affiches parlant du programme ou des événements liés au programme dans les salles de pause.
Cela peut être aussi des flyers ou encore des guides utilisateurs dans les salles de réunion, la cantine d’entreprise, les lieux d’accueil, les vestiaires, les toilettes etc…
L’oral et le bouche-à-oreille
La communication orale reste un moyen efficace pour ancrer le réflexe de la cooptation chez les collaborateurs. Chez Norauto, par exemple, les managers de centre servent de relais de proximité auprès des collaborateurs. Ils rappellent régulièrement l’existence de la plateforme, de la cooptation et ses avantages (primes), des postes ouverts etc…
Garder une culture de l’oral permet de ne pas laisser de collaborateurs sur le carreau. Et des petits rappels managériaux sur les programmes mis en place ne font pas de mal.
Cela peut être aussi sous forme de témoignage de coopté-coopteur… pour montrer que cela marche et humaniser le programme.
Une présence digitale de qualité
Par exemple, avec la plateforme Keycoopt System (telle que « Enjoy My Job » de Norauto), plusieurs animations push peuvent être activées telle que :
- Des emailings ciblés (pour Keycoopt System, cela fonctionne via un algorithme de matching).
- Des emailings automatiquement envoyés sur l’actualité diffusée sur la plateforme.
Animer digitalement la cooptation permet de sensibiliser et d’engager en continu les collaborateurs digitaux. Pour les moins digitaux ou moins connectés, cela permet de maintenir le lien et d’avoir des informations d’actualité et récentes.
« L’animation n’est pas forcément notre métier 1er, Keycoopt System, nous accompagne beaucoup sur la communication. Notre chef de projet dédié nous envoie des communications toutes faites que nous avons juste à envoyer à nos équipes. C’est une vraie aide pour continuer à alimenter le programme et à communiquer régulièrement tout en restant innovant ».
Ingrid Robil
RRH Norauto - lors du webinar
La régularité pour animer la cooptation dans la durée, la clé
En effet, l’animation, c’est être régulier, pertinent, innovant ….fréquemment . Pour simplifier cette animation, chez Keycoopt System nous proposons des Kits clés en main d’animation et nous conseillons sur les bonnes pratiques rencontrées et testées chez d’autres clients . Nos chefs de projets accompagnent, de manière spécifique, chacun de leurs clients sur ce sujet mais également en amont du lancement.
« Régularité, ne veut pas dire tous les jours ! Il ne faut pas user ses collaborateurs avec trop de communication. Chez Norauto, par exemple, notre juste milieu est une fois par mois. C’est notre régularité ! »
Ingrid Robil
RRH Norauto - lors du webinar
La communication lors de l’onboarding pour ancrer le réflexe.
Généralement lors du lancement du programme, tous les collaborateurs ont été sensibilisés… Mais il ne faut pas oublier de rappeler son existence aux nouveaux venus, lors de l’onboarding. Chaque nouveau collaborateur arrive avec un nouveau réseau … Et un nouveau réflexe à créer.
2/ Animer des managers – centre / recruteurs dans leurs pratiques de la cooptation : comment faire ?
Les managers sont aussi concernés par l’animation : en tant que collaborateur mais aussi en tant que recruteur.
Cette animation a deux enjeux : que ces recruteurs non professionnels utilisent l’outil et la cooptation … et qu’ils l’utilisent bien ! 3 actions à faire.
Proposer un outil simple
Chez Keycoopt System, la plateforme possède des fonctionnalités de base des ATS afin de permettre une gestion et un suivi des recrutements/candidatures simplifiés. Pour les recruteurs utilisant déjà un ATS, la plateforme se connecte facilement pour éviter toute double saisie.
Par contre, pour les managers-recruteurs, tels que les directeurs de centre-auto Norauto, les fonctionnalités de base doivent être simples, intuitives et ergonomiques.
Tutoriel et formations collectives sont faits régulièrement afin de permettre l’appropriation.
Trouver la source de motivation
« Ce qu’on a fait pour embarquer nos directeurs de centres ? Nous avons joué sur la notion de coût. Nous avons pris le parti de prendre en charge tous les coûts liés à la cooptation sur le budget RH. Pour rappel : le coût d’un recrutement par cooptation chez nous est égal à 300€.
Notre communication auprès de nos directeurs est simple : vous allez pouvoir recruter plus facilement, sans frai… et des collaborateurs plus fidèles avec moins d’erreurs de casting.
80% des collaborateurs cooptés sont encore présents chez nous, 3 ans après !
C’est tout bénéfique pour eux ! Car s’ils passent par un cabinet de recrutement, cela est impacté sur leur compte d’exploitation. On a joué sur cette corde…Et ça marche ! Les managers sont nos 1er ambassadeurs ! »
Le Bouche à oreille aussi pour les managers.
« Régulièrement, les RH en région échangent avec les 400 directeurs de centre…systématiquement dès qu'ils vont dans des centres, les RH parlent des recrutements en cours. Le « est-ce que tu connais quelqu’un » peut paraître archaïque mais ça marche aussi ! »
Ingrid Robil
RRH Norauto -Lors du Webinar
L’animation est un vaste sujet. En sa qualité réside le succès de votre programme de cooptation ou de mobilité interne… Il existe plein d’actions à mettre en place et de bonnes pratiques à découvrir.
Chez Keycoopt System, nous en faisons un axe de performance de notre plateforme : via l’automatisation mais aussi avec une expertise approuvée et des chefs de projets spécialisés… Un soin particulier apprécié et valorisé par nos clients…
Encore un grand merci à Ingrid Robil, RRH de Norauto pour son partage et sa confiance renouvelée !
N'hésitez pas à nous contacter pour découvrir notre solution et accompagnement.
« Entre l’entreprise et les cooptés, ça matche ! » Auchan se lance dans la cooptation !
C'est avec cette belle interview de Marine Trouillet-Lenquette, Responsable Recrutement et Marque Employeur d’Auchan Retail, que nous annonçons le lancement de JobConnect, la plateforme de cooptation d’Auchan Retail !
2 Enjeux principaux auxquels Keycoopt System a dû répondre : la modernisation de leur process de recrutement et le déploiement à grande échelle du programme sur plus de 57 000 collaborateurs !
Défi accepté ! Marine Trouillet-Lenquette et Arthur Guillon, Head of Sales de Keycoopt System, reviennent tous deux sur ce lancement qui est déjà une réussite !
A propos d'Auchan Retail
Commerçant multiformat et phygital, Auchan réunit tous les formats du commerce alimentaire physiques (hypermarchés, proximité et ultra-proximité) et digitaux (drives, livraison à domicile, click&collect) pour proposer à ses clients une expérience de courses plaisir et une offre unique, juste et responsable.
Afin de leur faciliter la vie, l’entreprise met les habitants au cœur de toutes ses orientations : prix accessibles, choix et diversité de l'offre, qualité du service. Acteur économique responsable, Auchan soutient l’agriculture et l’industrie agroalimentaire en agissant au plus près des territoires à travers les 57 570 collaborateurs de ses 687 points de vente.
Pourquoi souhaitez-vous mettre en place la cooptation chez Auchan ?
Marine Trouillet-Lenquette, RRH Auchan Retail :
« Chez Auchan, nous souhaitons moderniser nos process de recrutement. La cooptation est aujourd'hui un canal de sourcing nouveau, que nous voulons explorer et qui nous permet de valoriser le réseau de nos collaborateurs.
Nos collaborateurs sont nos premiers ambassadeurs, c'est eux qui portent l'image de l'entreprise et donnent envie de la rejoindre. C'est une vraie valeur ajoutée pour nous que nos collaborateurs soient nos porte-paroles …Cela apporte plus d’authenticité !
Les collaborateurs sont engagés aujourd'hui autour d'un objectif commun qui est de former les meilleures équipes et qui nous tient énormément à cœur. »
Pourquoi avoir choisi Keycoopt System ?
Marine Trouillet-Lenquette, RRH Auchan Retail : « Chez Auchan, on s'entoure des meilleurs partenaires.
Nous avons choisi de travailler avec Keycoopt System, une entreprise reconnue et experte dans le domaine de la cooptation, pour déployer une plateforme la plus optimale possible pour nos candidats, nos collaborateurs et pour les recruteurs.
Keycoopt System nous permet aussi de travailler en étroite proximité et avec beaucoup d'agilité, ce qui est essentiel pour nous afin de déployer la cooptation à grande échelle dans l'entreprise sur tous les métiers qui auront été ciblés par le dispositif. »
Arthur Guillon, Sales Director Keycoopt System : « Auchan s'est appuyé sur Keycoopt System pour :
- notre expertise depuis plus de dix ans dans l'accompagnement stratégique et la mise en place de projets digitalisés
- pour avoir une expérience de cooptation maximum tout en garantissant l'animation d'une communauté de collaborateurs, qui est la clé du succès des programmes de cooptation.
Nous avons accompagné les équipes d'Auchan dans l'élaboration de leur stratégie, la construction de leur programme et le déploiement en quatre semaines. »
NB : En 4 semaines, nos équipes ont accompagné les équipes d’Auchan Retail dans :
✅ L'élaboration de la stratégie de cooptation d'Auchan Retail.
✅ La construction du programme.
✅ Le déploiement de la plateforme en 4 semaines !
✅ La connexion avec l'ATS en place.
Concrètement comment ça marche ?
Marine Trouillet-Lenquette, RRH Auchan Retail : « Les collaborateurs Auchan peuvent formuler des recommandations sur la plateforme en précisant le mail, les coordonnées de la personne qu'ils souhaitent recommander.
Idéalement, s'ils ont le CV ou le lien du profil LinkedIn pour compléter la candidature, c'est encore mieux.
On va demander en plus, au collaborateur qui va coopter, de nous expliquer pourquoi le profil pourrait matcher avec l'entreprise : cela implique les valeurs, mais aussi les compétences associées au poste etc…
La personne cooptée sera ensuite contactée, pour savoir si elle souhaite effectivement postuler au poste en question. Si c’est positif, elle va, ensuite, intégrer un process de recrutement classique.
Pendant tout ce process de recrutement, le collaborateur, qui a effectué la recommandation, sera informé de l'avancée de sa recommandation dans tout le process. Si le recrutement abouti, le collaborateur-coopteur percevra une prime pour sa cooptation.
C'est une relation qui est gagnant-gagnant pour tous, pour le collaborateur, la personne cooptée et l'entreprise. »
Arthur Guillon, Sales Director Keycoopt System : « Autre avantage, la simplification pour les recruteurs dans la gestion et le pilotage de leur programme de cooptation.
En effet, il y a de l'automatisation, de la connexion aux outils de gestion des candidatures (ATS), de la gestion automatique des récompenses et, également, un suivi précis des indicateurs de performance pour piloter le projet. »
Quel impact sur votre stratégie de recrutement ?
Marine Trouillet-Lenquette, RRH Auchan Retail : « Les premiers tests que nous avons menés sont très positifs.
Nous sommes plus efficaces, plus rapides et les candidats cooptés répondent de manière plus précise aux compétences attendues sur l'offre d'emploi.
Entre l'entreprise et les cooptés, ça matche ! »
Arthur Guillon, Sales Director Keycoopt System : « La digitalisation des programmes de cooptation va permettre de simplifier l'expérience pour le collaborateur aussi.
La plateforme va, par exemple, envoyer automatiquement les bonnes annonces aux bons collaborateurs grâce à un algorithme de matching intelligent. »
Marine Trouillet-Lenquette, RRH Auchan Retail : « Nous souhaitons désormais systématiser l'ouverture des postes via la cooptation à grande échelle dans l'entreprise et notamment sur les métiers en magasin. »
Merci Marine, Merci Auchan Retail pour leur confiance et leur retour ! Chez Keycoopt System nous le réaffirmons : notre objectif, c'est de faire en sorte que la cooptation devienne le premier levier de recrutement chez Auchan ! D’autres témoignent de leur satisfaction … A découvrir en vidéo !
Découvrez d'autres retours d'expérience
A propos de Keycoopt System
Keycoopt System est une solution collaborative de recrutement. La solution propose de digitaliser et d’animer son programme de cooptation et sa stratégie de Mobilité Interne grâce à une plateforme (en marque blanche). Cette dernière permet aux collaborateurs de : postuler, recommander une personne de leur réseau et partager les offres d’emploi sur les réseaux sociaux.
Comment diminuer son turn over ? Norauto raconte avec Keycoopt System
Lancé, entre autres, pour répondre à un enjeu de turn over, le programme digital de cooptation de Norauto est un succès. Ingrid Robil, RRH de Norauto, nous a partagé son retour d’expérience lors d’un webinar Keycoopt System. Quel bilan Norauto fait de la cooptation digitale au bout de 3 ans ?
80% des cooptés recrutés encore présents, des coûts de recrutements abaissés à 300€ pour tous les profils, 15% des recrutements de Norauto faits par cooptation … Une réussite en la matière !
Découvrez dans cette partie, la retranscription de son retour d’expérience et les clés pour atteindre de tels résultats, énoncés lors du webinar.
1/ Pour rappel, pourquoi avoir lancé un programme de cooptation et pourquoi Keycoopt System ?
Ingrid Robil - RRH Norauto France :
« il y a 3 ans, nous avions un turn-over à 33%, extrêmement élevé.
Il y avait aussi de grosses problématiques de recrutement, surtout dans les centres auto avec une concurrence aiguë des constructeurs automobiles.
Keycoopt System et "Enjoy My Job", notre plateforme digitale de cooptation et de mobilité interne.
Nous avions déjà un programme artisanal de cooptation, mais nous voulions professionnaliser la démarche avec :
- Une plateforme agréable pour les collaborateurs.
- Un outil pour nos RH pour pouvoir piloter la cooptation et la mobilité interne, pour avoir un suivi avec des meilleurs KPI.
Nous avons donc choisi Keycoopt System qui remplit ces critères avec « Enjoy My Job » , la plateforme de cooptation et de mobilité interne éditée par Keycoopt System. »
NB : Keycoopt System est une plateforme de cooptation et également de mobilité interne. Sur une offre, le collaborateur peut soit : postuler, recommander ou partager sur les réseaux sociaux.
2/ En plus du turn over, l’animation, l’un de vos enjeux 2022 ?
Ingrid Robil - RRH Norauto France : « La cooptation joue beaucoup sur le turn-over : car 80% des collaborateurs-cooptés sont encore présents 3 ans après. (cf résultat plus bas)
Pour notre programme de cooptation, notre enjeu principal est l’animation de nos utilisateurs en dehors de nos recruteurs RH.
En effet, nous avons des recruteurs sur la plateforme qui ne sont pas des professionnels (nos directeurs de centre)…Et des collaborateurs qui n’utilisent pas le digital au quotidien !
NB : Pour les non recruteurs, les plateformes Keycoopt System possèdent des fonctionnalités de base des ATS afin de permettre une gestion et un suivi des recrutements/candidatures simplifié. Pour les recruteurs utilisant déjà un ATS, la plateforme se connecte facilement pour éviter toute double saisie.
Notre 2nd enjeu : nous faisons face à une population qui n'est pas nécessairement connectée de par son métier.
Beaucoup de collaborateurs Norauto sont des mécaniciens ou des vendeurs… qui ne travaillent pas sur pc la journée. Nous devons faire en sorte qu’ils viennent, par réflexe et/ou envie, sur la plateforme digitale. Cette stratégie digitale et cette animation sont absolument essentielles et constituent un levier de réussite ! »
3/ Justement, quels sont les leviers de réussites ?
Ingrid Robil - RRH Norauto France : « J’en vois 3 principaux.
1er levier : Le message et le sens
Dans un programme de cooptation, il faut expliquer pourquoi on veut mettre en place la cooptation en interne. Pour Norauto, notre message est : « On vous fait confiance, vous avez un réseau autour de vous qui va nous permettre de recruter les nouveaux collaborateurs ».
Nous avons rendu nos collaborateurs Ambassadeurs de nos recrutements et de notre entreprise !
Recommander ne veut pas dire recruter !
Recommander ne veut pas dire recruter !Dans nos communications, nous expliquons bien que les collaborateurs recommandent, ils ne s’engagent pas dans le processus de recrutement. Le rôle des RH reste primordial !
2ème levier : La prime, la récompense de l’engagement
Initialement, nous avions mis en place une prime de 500€ en 2 parties : l’une versée au moment du recrutement, l’autre à la fin de la période d’essai.
Maintenant, nous sommes passés à une prime de 500€ dès le recrutement. Une preuve du rôle de chacun.
Surtout, que très peu de cooptés ne finissent pas leur période d’essai, de part la qualité des recommandations !
3ème levier : l’animation dans la durée
Le sujet de l’animation concerne beaucoup d’entreprises dans le retail et l’industrie. Il faut réussir à amener les collaborateurs sur la plateforme digitale. Même s’ils reçoivent des mails ciblés (automatiquement via la plateforme), il faut les amener à aller consulter leur boîte mail professionnelle. En cela, Keycoopt System propose une solution à 360° : digitale, technologique, humaine.
« Keycoopt System, nous accompagne beaucoup sur la communication, qui n’est pas notre métier 1er. Leur chef de projet dédié nous envoie des communications toutes faites que nous avons juste à envoyer à nos équipes. C’est une vraie aide pour continuer à alimenter le programme et à communiquer régulièrement tout en restant innovant ».
Ingrid Robil
RHH Norauto
Une stratégie d’animation multicanale !
Une stratégie d’animation multicanale !Ingrid Robil, RRH Norauto : "Les actions de Norauto sont : digitales (via la plateforme, les emails notamment), testimoniales (coopté-coopteur), mais également print (affiche dans la salle de pause par exemple) ou orales.
Car, chez Norauto, nous avons une forte culture de l’oral et du bouche-à-oreille.
Nos 1er atouts ? Nos managers et directeurs de centre ainsi que nos RH. Ce sont de vrais relais de proximité du programme ! Ce sont nos 1er ambassadeurs de la cooptation."
Découvrez les bonnes pratiques d’ Ingrid Robil pour mener à bien une stratégie multicanale d’animation sur des profils multiples, dans la 2nd partie du webinar.
4/ Quels sont les résultats ?
Ingrid Robil - RRH Norauto France :
« Plusieurs KPIS nous confortent sur l’importance de la cooptation dans notre stratégie."
Les coûts de recrutement = 320€ tous profils confondus.
Nous recrutons par cooptation des Mécaniciens, vendeurs, mais également data scientist, directeur de centre... des profils qui coûtent cher à recruter via des cabinets de recrutement.
15% de nos recrutements sont faits par cooptation.
Nous avons des recrutements pour des métiers du siège ou des directeurs de centre, mais nous ciblons beaucoup les métiers opérationnels pour la cooptation (nos plus gros volumes de recrutement).
La cooptation a un taux de transformation de 40%, sur 10 cooptés nous en recrutons 4 !
80% de nos cooptés sont encore chez nous !
Le turn-over a été l’une des raisons de l’instauration de la cooptation digitale chez nous…3 ans après et avec du recul, nous voyons qu’une très grande majorité de nos cooptés sont encore là !
Les résultats nous encouragent à continuer dans cette démarche...Voire à l'étendre à nos clients !
En plus de développer la communication sur la mobilité interne, nous allons aussi développer la cooptation par nos clients. Nous avons des clients fidèles qui savent parler de Norauto et qui ont eux-mêmes un réseau qui sera encore différent de nos collaborateurs."
Découvrez d'autres retours d'expérience
Merci Ingrid pour ce partage ! Découvrez l'ensemble du retour d'expérience d'Ingrid dans notre webinar consacré : Recrutement par cooptation : comment fédérer différents profils de collaborateurs autour de la stratégie ? Retour sur 3 ans d’expérience avec Norauto
Envie d’en savoir plus, contactez – nous !
Norauto en Bref
Leader européen de l’entretien et de l’équipement automobile depuis 1970, NORAUTO est une enseigne de MOBIVIA Groupe. L’enseigne est composée de :
- 6 500 collaborateurs en France,
- Plus de 400 centres-auto en France,
- 1 700 recrutements par an (CDI, CDD, Stages, Alternants) tous canaux confondus.
« Enjoy My Job », plateforme Keycoopt System de Norauto, a été lancé en 2019 sous l’impulsion de Stéphane Wilmotte, actuel DRH de Mobivia et DRH Norauto à l’époque dès la 1ere année les résultats sont au rdv !
A propos de Keycoopt System
Keycoopt System est une solution collaborative de recrutement. La solution propose de digitaliser et d’animer son programme de cooptation et sa stratégie de Mobilité Interne grâce à une plateforme (en marque blanche). Cette dernière permet aux collaborateurs de : postuler, recommander une personne de leur réseau et partager les offres d’emploi sur les réseaux sociaux.
ATS et solution de cooptation : complémentarité ou outil de trop ?
Dans l’univers de la cooptation une question revient souvent : « Pourquoi investir dans une solution de cooptation alors que nous avons déjà un logiciel ATS ? »
Vous êtes déjà convaincu de l’efficacité de la cooptation, votre questionnement porte, ici, sur l’outil. Vous vous demandez si la brique de votre ATS va suffire à votre stratégie de recrutement par cooptation ou si un outil spécialisé n’est pas une meilleure option.Voyons de plus près ce sujet car c’est tout à fait possible d’avoir les 2 sans doublon !
En quoi une solution dédiée cooptation apporte un plus par rapport à un ATS ?
Ces 2 solutions possèdent des objectifs différents pour une même finalité certes, mais ces objectifs influencent l’approche et les résultats obtenus.
L’ATS (Applicant Tracking System) est un outil de gestion des candidatures. Son but premier est d’accompagner les RH et recruteurs dans leurs relations avec les candidats.
Une solution de cooptation dédiée est conçue pour optimiser la stratégie de sourcing et faciliter l’engagement dans la démarche de coopter, c’est-à-dire de permettre aux collaborateurs d’agir sur les recrutements.
Il y a donc 3 typologies d’expérience différentes : celle du recruteur, celle du candidat, celle du collaborateur-coopteur. Les approches sont différentes ainsi que les motivations pour être engagé dans la stratégie.
Une brique parmi d’autres VS une expertise.
De nombreux recruteurs utilisent déjà en interne un ATS pour la gestion et le suivi de leur processus de recrutement.
Certains ATS proposent aussi une brique cooptation. Il peut alors être légitime de se demander pourquoi prendre un outil RH pour encadrer et gérer son programme de cooptation déjà mis en place.
Cependant, l’objectif premier d’un ATS est tout d’abord d’aider les recruteurs dans leur relation candidats : le collaborateur n’a pas vocation à interagir avec cet outil.
A l’inverse d’un outil de cooptation dédié, qui lui a été conçu et réfléchi pour offrir une expérience de cooptation optimale : pour les recruteurs, candidats ET aussi collaborateurs !
Opter pour une solution de cooptation spécialisée vient alors renforcer et compléter votre ATS !
ROI, automatisation, animation digitalisée facilitée, performance, KPI… une solution dédiée apporte un plus dans les stratégies de recrutement.
Concrètement, comment cela se passe avec un outil de cooptation ? Exemple
La solution Keycoopt System permet d’organiser et de gérer la cooptation ( ainsi que la mobilité interne) en digitalisant l’ensemble du programme :
- Diffusions des offres,
- Emailing ciblé aux coopteurs, « la bonne offre au bon collaborateur »,
- Suivi automatique des cooptés et coopteurs. gestion des récompenses,
- Animation digitale du programme,
- Suivi et KPI pour les recruteurs.
…
Une Expérience Recruteur optimisée grâce à un interfaçage de la solution de cooptation avec l'ATS.
Keycoopt System peut être déployé seul ou être connecté à un ATS, si l’entreprise en utilise déjà un. Keycoopt System est connectable aux principaux ATS et évite toute double saisie.
Comme expliqué sur ce schéma, les recruteurs ne changent pas leurs habitudes. Ils diffusent, sur leur ATS, les offres à pourvoir. Ces dernières sont, ensuite, directement diffusées sur la plateforme de cooptation. Les recommandations émises sont, ensuite, envoyées de la plateforme vers l’ATS.
Un seul outil pour le recruteur est utilisé : l’ATS !
Seule la personne en charge du programme du programme de cooptation ou le Chef de projet Keycoopt System accède à la plateforme de cooptation, si besoin.
Des chefs de projet experts dédiés de la conception à la mise en œuvre ...Et après
De la conception du programme de cooptation à sa mise en œuvre, les chefs de projet Keycoopt System sont des experts stratégiques et opérationnels.
Dès la phase amont ils apportent conseils et partages de bonnes pratiques sur : le choix récompense/prime de cooptation et les CGU, l’établissement des règles de programme de cooptation, …
Ils épaulent et conseillent à chaque étape de la mise en place de la plateforme.
Un accompagnement dans la durée
Nos chefs de projet accompagnent les recruteurs dans l’élaboration de leur stratégie mais également en continu sur l’utilisation de la plateforme. Plan actions, bilan, statistiques, formation, rencontre.. tout est mis en œuvre afin d’améliorer les performances et atteindre les objectifs fixés en fonction des enjeux.
Une équipe (projet et marketing) facilite l’animation et la performance de la plateforme avec notamment des packs clé en main (opérations mensuelle, boite à outils) et des packs de communication ciblée pouvant être actionnés.
Un accompagnement complet dans l'animation du programme
En tant que pure player de la cooptation, Keycoopt System possède une réelle expertise dans l'animation de communauté autour du recrutement. L'animation est d'ailleurs l'un des éléments fondamentaux dans la réussite d'un programme de cooptation.
Nos chefs de projets conseillent sur les stratégies et bonnes pratiques en la matière. Ils proposent aussi de nombreuses actions à mettre en place pour animer de manière efficace le programme et la plateforme de leurs clients.
Découvrez nos exemples et bonnes pratiques pour bien animer votre programme.
Une spécialisation apportant une expertise et 3 fois plus de résultats!
La cooptation est un savoir-faire : Keycoopt System est le spécialiste de la cooptation depuis 2015. C’est une solution développée par des recruteurs pour des recruteurs.
La solution est régulièrement améliorée et optimisée pour s’adapter aux nouveaux usages et créer des tendances !
Quels sont les résultats obtenus chez nos clients ?
- Un coût de recrutement 85 % moins cher qu’un cabinet de recrutement.
- En moyenne, l’outil Keycoopt System permet 20-30% de recrutements par cooptation pour l’ensemble des recrutements.
- 7.7 recommandations suffisent pour un recrutement via Keycoopt System (VS 10 via la cooptation en général et 100 CV via jobboards).
- Un taux de transformation 10 fois supérieur aux autres canaux de recrutement.
- Un coût moyen de recrutement de 312€.
Découvrez les témoignages clients sur le sujet
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D’ailleurs, vous souhaitez calculer les économies que vous pouvez réaliser via notre solution ? Découvrez notre calculette !
Chez Keycoopt System, la cooptation est un métier. Nos équipes disposent d’une réelle expertise RH qui leur permettent de proposer une solution de cooptation, au plus près des attentes et enjeux de chaque entreprise.
Le fait qu’un recruteur utilise déjà un ATS ne constitue pas une difficulté mais plutôt une opportunité. Au cœur de la solution, l’expérience recruteurs et collaborateurs pour les engager durablement et efficace dans le programme :
- Pas de double saisie pour une simplification de la gestion,
- des annonces envoyées de façon ciblée aux collaborateurs pour donner une grande visibilité sur les offres à recommander
- une possibilité d’animation full digitale (via la plateforme et des packs de communication) pour motiver régulièrement.
Vous souhaitez en savoir plus sur notre solution : Contactez – nous !
Recruter +100 collaborateurs par an, c’est possible via la cooptation digitale !
Digitaliser son programme de cooptation permet de le déployer à grande échelle… Surtout dans un contexte Groupe ou international. Un même outil permet de lisser les pratiques, d’harmoniser les règles. Par le digital, le nombre de recommandations est multiplié par 2 voire 3 pour permettre 20-30% des recrutements.
Alors, comment mettre en place son programme de cooptation digitale pour dépasser les 100 recrutements par cooptation par an ? C’était le sujet de notre webinar.
Voilà ce qu’il fallait retenir.
La cooptation digitale & stratégie de talents : Quels résultats attendre ?
Optimisation de la stratégie de sourcing
La Cooptation fait ses preuves comme approche complémentaire aux autres canaux de sourcing.
Plus il y a de collaborateurs, plus le potentiel du réseau est grand.
Un atout Marque Employeur
Les recommandations sont une preuve de l’engagement des collaborateurs et de l’adhésion.
Les collaborateurs deviennent Ambassadeurs de l’entreprise mais aussi des candidats…et facilitent le matching de qualité.
Les collaborateurs - cooptés ont ainsi souvent un engagement similaire à leurs coopteurs, avec une fidélité plus durable sur ce type de profil.
Un levier de fidélisation par la co-construction, l’implication et l’engagement
3 leviers sont actionnés auprès des collaborateurs via la cooptation :
- la mise en avant du collaborateur dans le projet de l’entreprise,
- la reconnaissance de l’investissement du collaborateur (par le monétaire ou non) :
- l’implication des collaborateurs dans la co-construction des équipes.
« La cooptation est le 1er indicateur d’appartenance à l’organisation des collaborateurs. Au niveau du développement du sentiment d’appartenance et d’engagement, la cooptation est une vraie réponse. Elle permet, en effet, aux collaborateurs de co-construire les équipes de leur entreprise, voire d’aider à recruter leur manager ».
Mathilde Le Coz- Présidente Lab RH
Voir dans l'intervention BFMTV
Des freins à la cooptation digitale: 3 idées reçues.
Souvent, lorsqu’il est question de s’outiller d’une solution de cooptation, plusieurs idées reçues circulent…
N°1 : La surcharge de travail des équipes RH VS la rapidité de mise en œuvre et le ROI rapide
En effet, pour beaucoup prendre un nouvel outil est synonyme de surcharge de travail. Or rien n’est plus faux. Chez Keycoopt System par exemple, il ne faut pas plus de 4 à 8 semaines, à raison de 2H par semaine, pour notre chef de projet pour déployer la solution et le programme chez son client.
Un programme de cooptation = 80% de temps gagné pour les équipes de recruteurs par rapport à la cooptation artisanale.
N°2 : La présence d’un ATS vue comme un frein alors que c’est plutôt une opportunité !
En effet, beaucoup de recruteurs utilisent déjà un ATS pour gérer leurs recrutements et voient l’outil de cooptation comme un doublon à la brique cooptation dudit ATS.
Cependant une solution dédiée est plus professionnalisée qu'une brique de l'ATS ... Surtout qu’un outil comme Keycoopt System s’intègre complétement avec l’ATS et vient compléter donc la stratégie de talent de l’ATS sans double saisie ou double usage.
N°3 : Cela va rajouter des coûts supplémentaires … minimes par rapport au gain !
Alors oui, la prime de cooptation constitue un levier important pour garder la motivation de vos collaborateurs. Toutefois ce n’est pas le seul levier (ni même le 1er parfois). En moyenne , le montant de la prime s’élève à 900€ * .
Surtout que très rapidement, les résultats et les recrutements obtenus font que les coûts de recrutement diminuent. Généralement 3 à 4 recrutements via la solution Keycoopt System suffisent à rentabiliser le coût de la plateforme et les primes mises en place…
Vous souhaitez connaître l’impact de notre solution sur le budget de votre stratégie de Talent ? Découvrez notre outil de calcul.
Comment la mettre en place au sein d’un Groupe multi filiales ? 2 options possibles - 1 pour tous ou tous pour 1 !
En fonction du contexte, et pour un même outil, 2 options sont possibles (avec notre solution Keycoopt System tout du moins)
Chaque entité / filiale dispose de sa propre plateforme.
1 outil Groupe pour l’ensemble des sociétés ou filiales (ou partie).
4 étapes pour recruter +100 collaborateurs grâce à une stratégie digitale de cooptation optimisée.
Nos experts chefs de projet accompagnent quotidiennement les recruteurs dans l’élaboration de leur stratégie mais également en continu sur l’utilisation de la plateforme et l’animation de leur programme (actions, bilan, stat, formation...).
Ils ont identifié 4 étapes clés pour mettre en place son programme de cooptation digital efficace.
Découvrez ces 4 étapes ainsi que des conseils et exemples de mises en œuvre pratiques, dans le webinar en replay.
Exemple sur le terrain : 2 situations différents - 5ans VS 2 ans d'utilisation.
Pour en savoir plus : regardez le replay du webinar … ou contactez nous tout simplement 😉 !
*Etude 2022 sur nos clients Keycoopt System.
Récompense, prime de cooptation : Comment faire le bon choix ?
Réduire son temps et son coût de recrutement, engager, fidéliser et rendre ses collaborateurs ACTEURS des recrutements, voilà les enjeux majeurs d’une stratégie de cooptation ! Une des étapes du programme de cooptation est de définir la récompense suite à une recommandation réussie. A ne pas négliger pour motiver, dans le temps, ses collaborateurs, c’est même l’une des sources principales d’engagement des salariés !
Récompenses, prime de cooptation, qu’entendons-nous par-là ? Comment faire son choix ? Tant de questions auxquelles nous répondons en vous livrant les pratiques de nos clients et nos conseils !
Voici le résumé de l’enquête :
1/ Quel type de récompense choisir ?
Votre collaborateur, lorsqu’il coopte, consacre du temps, de l’énergie même, et engage sa crédibilité. En dehors du sens donné par la cooptation, le collaborateur a besoin d’une reconnaissance de son investissement dans les projets RH de son entreprise. Cela se traduit concrètement par la récompense de cooptation !
Elle peut se décliner sous plusieurs formes : prime monétaire, récompense via l’organisation d’une expérience collaborateur unique (comme par exemple un voyage offert), un bon d’achat, un cadeau, un don caritatif ou encore des jours de congés, des invitations à des événements…
Regardons de plus près les pratiques chez nos clients Keycoopt System
* le système de point énoncé est une modalité particulière. Les coopteurs récoltent des points. Au bout d’un certain seuil, préalablement défini, ils reçoivent une prime monétaire, un bon d’achat ou un cadeau.
2 impacts de la prime sur vos collaborateurs
- le collaborateur, qui la reçoit, se sent valorisé et remercié par son employeur
- l’image véhiculée par l’entreprise à l’ensemble de ses collaborateurs montre que vous vous donnez les moyens (c’est à dire que vous investissez) pour la réussite de cette stratégie RH. Cela montre que vous avez confiance en vos collaborateurs !
Ces 2 impacts expliquent pourquoi 85% de nos clients versent une prime monétaire en cas de recommandation qui aboutit à un recrutement !
Vous choisissez de ne pas donner de récompense ?
Vous pouvez également choisir de ne pas donner de récompense, et compter uniquement sur le volontariat de vos collaborateurs… Toutefois cela peut avoir un prix : désengagement par rapport à votre stratégie de cooptation ou désintérêt.
La récompense permet de valoriser l’investissement de vos collaborateurs dans votre stratégie de recrutement.
« Verser une prime pour remercier ses collaborateurs devient une pratique répandue et connue des salariés, le fait de mettre en place un programme de cooptation sans en verser une peut, au contraire, affecter ou décrédibiliser le message que vous souhaitez transmettre à vos collaborateurs » Chloé Lechevalier, CSM chez Keycoopt.
2/Quel montant fixer pour la prime de cooptation ?
Plusieurs critères pour fixer votre décision.
Le montant de la prime peut varier en fonction de plusieurs critères :
- du secteur d’activité de l’entreprise
- du type de contrat (CDD, CDI, stage...)
- du type de poste/métier recherché
- de la pénurie ou non sur ce poste
- de l’expérience de la personne recrutée
Nos clients, qui ont préféré la prime monétaire pour 85% d’entre eux, utilisent ces critères pour fixer le montant de leur prime.
Les montants pratiqués autour de la prime de cooptation
NB : Quelle que soit la forme que prend votre récompense (cadeau, bons d’achat, monétaire etc.) un montant doit être fixé.
Favoriser la relation coopteur-recruteur pour donner plus de sens à votre prime de cooptation : Exemple de Google
En 2015, Google a augmenté le montant de sa prime de cooptation en réaction à la guerre des Talents qui fait rage dans la Silicon Valley.
Avec l’augmentation de cette dernière, une course « à l’appât du gain » s’est déclenchée, forçant le géant du web à faire marche arrière. En effet la qualité des cooptations avaient diminué, les collaborateurs ayant perdu le sens premier de la cooptation.
Le montant de la prime a son importance mais la relation coopteur-candidat-recruteur l’est encore plus. Sans dévaloriser l’investissement et la reconnaissance, les collaborateurs coopteurs sont plus motivés par l’intégration de leur connaissance dans leur entreprise que par l’argent.
Même si certains Géants peuvent aussi s’y casser les dents, le choix de votre montant est primordial pour votre stratégie de cooptation.
En effet, trop faible, vos collaborateurs ne s’investiront pas et ne recommanderont pas leur réseau.
Trop fort, la quantité des recommandations sera importante, mais au détriment de la qualité. La solution réside dans le juste milieu.
Structurer pour être efficace simplement.
La peur de l’appât du gain peut sembler légitime de prime abord mais cela peut être évité. Cela ne doit pas devenir un frein pour déployer votre outil de cooptation ou votre stratégie de récompense.
Un encadrement précis et rigoureux du programme de cooptation et un réel sens donné par votre entreprise à cette stratégie permettent d’éviter ces dérives.
Si en dehors du montant, le simple fait de donner une récompense pour la cooptation vous freine, pensez au coût de vos recrutements (internes ou externes). Vos collaborateurs participent, vous aident et s’investissent dans les recrutements. Ne méritent-ils pas une récompense ?
Chez Keycoopt System, nos chefs de projet dédiés accompagnent dès la phase amont du programme de cooptation leurs clients pour les aider dans leurs choix , avec des recommandations et bonnes pratiques sur : le choix des récompenses et des CGU, des règles du programme de cooptation, conseils techniques et stratégique de déploiement….
3 / Dans le cas d’une prime monétaire : Quand la verser ?
Vous avez fixé le montant de votre prime de cooptation, il reste maintenant une dernière étape : définir les conditions de versement.
Celle-ci peut sembler anodine mais le soin apporté aux conditions de versement traduit votre reconnaissance auprès de vos collaborateurs.
Il existe plusieurs possibilités de versement de la prime :
- 100% à l’embauche
- 100% à l’arrivée du collaborateur dans l’entreprise
- 100% à la fin de la période d’essai
- 50% à l’embauche + 50% à la fin de la période d’essai
Bonus : Quelques tendances du marché
CDI, CDD, quel montant de prime ?
En fonction du type de contrat le montant de la prime peut varier, le CDI est souvent concerné, mais de plus en plus de clients utilisent des primes pour les CDD et alternants (bien que cela soit encore peu répandu) .
Une différence sectorielle
Les primes peuvent varier en fonction des secteurs d’activité. Voici un focus sur les secteurs du retail et du conseil .
Secteur Retail :
Pour les CDI, la moyenne de la prime s’élève à 450€ . Dans ce secteur, nos clients ont mis en place des primes pour les CDD et alternances.
Secteur du Conseil :
La moyenne de la prime pour les contacts en CDI est à 3 300€ . La prime de cooptation est attractive dans ce secteur, l’un de nos clients a notamment mis en place un système de prime croissant en fonction de la séniorité du candidat coopté.
Double prime pour certains profils.
Pour certains profils très pénuriques, certains de nos clients doublent la prime afin de booster les recommandations.
Certains mettent aussi en place des challenges ou concours de cooptation afin de réengager ou de booster les collaborateurs pendant une période sous tension ou sur des profils très compliqué. La prime doublée fait partie d’une des mécanismes de jeu possible. Un moyen efficace pour animer son programme de cooptation que nous proposons régulièrement, chez Keycoopt System, via des animations mensuelles clé! en main.
3 conseils de Keycoopt pour vous aider dans votre process
1/ Versez la prime à l’embauche pour éviter la confusion entre le concept de recommandation et le recrutement : le collaborateur recommande un talent et le recruteur recrute.
2/ Si vous attendez la fin de la période d’essai, le versement de la prime pourrait dans certains cas être décalé à quasiment 1 an, ce qui est déceptif et contre-productif pour le coopteur.
3/ Soyez exemplaire, assurez un bon suivi du versement de la prime en temps et en heure pour une expérience collaborateur – coopteur au top de A à Z !
La récompense vous permet de remercier votre collaborateur, elle confirme le sérieux de votre programme et l’investissement (peu importe la manière) de la Direction dans ce programme de cooptation.
Elle légitime ainsi l’engagement des collaborateurs dans cette démarche. Cette récompense augmente également la notoriété du programme auprès des collaborateurs et permet de clarifier le message transmis : « Vous devenez acteur de nos recrutements ? Nous vous remercions pour cela ! »
Offrir une récompense à un collaborateur qui vous permet de recruter un talent, coûtera toujours moins cher que les autres canaux de recrutement plus classiques (ex : les cabinets de recrutement). Même pour les postes gérés en direct par les recruteurs de l’entreprise (sans intermédiaire), la cooptation fait gagner tellement de temps dans l’étape de sourcing, que le fait d’offrir une prime ou une récompense permettra toujours un ROI très attractif.
Ici la synthèse de l’étude sur les récompenses.
Pour tout savoir sur la mise en place d’un programme de recrutement par cooptation efficace, découvrez le témoignage de Charlène HEMERY, Responsable Talents et Marque Employeur chez BPAURA (Groupe BPCE).
Recruter autrement par la cooptation, une expérience de qualité ! Interview BPCE
Depuis 2017, BPCE SA, organe centrale en charge de la stratégie, de la coordination et l’animation du Groupe BPCE( regroupement Banque Populaire, Caisse d’Épargne, la Banque Palatine, Natixis) a déployé son programme de cooptation avec Keycoopt System. Jeanne Brethenoux, Responsable du Cabinet Mobilité de Recrutement, revient sur le lancement d’Icoopt, leur plateforme Keycoopt System : enjeux, résultats, bonnes pratiques et volonté 2022 au programme !
Spécificité du groupe BPCE – 1 même outil déployé spécifiquement dans 11 entreprises différentes
Le groupe BPCE a lancé déjà 11 plateformes de cooptation Keycoopt System au sein de ses filiales régionales. En marque blanche et à leur couleur, les plateformes de cooptation s’intègrent dans la stratégie du Groupe en appliquant aussi les spécificités régionales propres à chaque filiale.
Chaque plateforme est indépendante toute en étant connectée pleinement à l’ATS Groupe TalentLink (Saba - Connerstone), permettant ainsi aux recruteurs BPCE de bénéficier d’une expérience facilitante et adaptée. La plateforme I’coopt de BCPE SA ne fait pas exception.
En quelques mots pouvez-vous vous présenter, votre fonction et le contexte de votre collaboration avec Keycoopt System ?
Jeanne Brethenoux - Responsable du cabinet Mobilité Recrutement :
"BPCE est le deuxième groupe bancaire en France ! C'est plus de 100 000 collaborateurs au service de plus de 36 millions de clients. En tant que Responsable du cabinet Mobilité Recrutement de BPCE, mon équipe et moi-même sommes en charge des recrutements, des CDI, des CDD et des emplois jeunes.
Le Cabinet Mobilité et Recrutement (CMR) de BPCE est composé d'une dizaine de responsables recrutements intervenant sur le périmètre BPCE SA et les entités dédiées aux Solutions et Expertises Financières (BPCE Lease et Car Lease, BPCE Factor, CEGC, EuroTitres, BPCE Financement).
Soit un périmètre d'intervention du CMR d'environ 5 500 collaborateurs avec une belle diversité de profils !
Keycoopt System et I’coopt, notre plateforme de cooptation
I’Coopt est notre plateforme de cooptation, éditée par Keycoopt System (solution de cooptation digitale et de mobilité interne). Elle a été déployée au sein du siège BPCE, qui compte environ 3 500 collaborateurs."
Comment s’inscrit la plateforme I’Coopt dans votre stratégie de recrutement ?
Jeanne Brethenoux - Responsable du cabinet Mobilité Recrutement :
"La plateforme de cooptation a été déployée en 2017 afin de redynamiser le recrutement et développer un nouveau canal de sourcing.
Une visibilité accrue
La cooptation contribue à notre marque employeur, car les collaborateurs parlent de nous auprès de leur entourage.
Ils ont aussi la possibilité de partager les offres via les réseaux professionnels, tels que LinkedIn. Tout cela contribue à notre visibilité.
La cooptation pour recruter autrement
Nous faisons face à un marché de l'emploi particulièrement tendu. La cooptation est un levier complémentaire pour pouvoir attirer les talents que nous recherchons.
Le programme de cooptation est ouvert à tous les collaborateurs qu’ils soient en CDI, en CDD, alternant ou stagiaire.
Et si la cooptation aboutit, cerise sur le gâteau, les cooptants ont droit à une prime de cooptation."
Quels sont les résultats et bénéfices ?
Jeanne Brethenoux - Responsable du cabinet Mobilité Recrutement :
« Nous sommes très contents des résultats, puisque nous avons réussi à concrétiser 70 recrutements au travers de ce programme de cooptation.
Par ailleurs, avec la plateforme, on est sur un process full digital et ça permet aux recruteurs d'avoir un meilleur suivi de la cooptation.
Bien évidemment ces résultats pourraient être encore meilleurs puisque nous savons que tout le monde n'a pas encore le réflexe de la cooptation.
Des actions d’animation pour accélérer le programme.
Depuis mi 2021, nous avons engagé un certain nombre d'actions d’animation pour redynamiser la cooptation.
NB : chez Keycoopt System, 1 chef de projet dédié assure un suivi des KPIs de chaque plateforme avec des bilans et plans d’actions proposés régulièrement pour améliorer les performances pour l’atteinte des objectifs fixés en fonction des enjeux identifiés. Pour faciliter la mise en place d'actions d'animation, des packs de communication et kits clés en main sont aussi régulièrement proposés.
Dès l’intégration, nous parlons cooptation !
La première, c'est que dès le processus d'intégration, les collaborateurs ont de l’information sur ce programme de cooptation.
Du ciblage dans la communication
Via la plateforme, nous faisons également des push mail ciblés auprès des collaborateurs pour leur pousser les annonces ouvertes à la cooptation.
Et enfin, nous avons lancé des démos de l'outil pour l'ensemble des collaborateurs.
Nos enjeux restent de faire connaître la plateforme de cooptation pour que cela devienne un réflexe et augmenter le nombre de recrutements par ce canal.
Nous sommes convaincus que c'est du gagnant-gagnant pour le coopté, le cooptant et l'entreprise."
Un grand merci à Jeanne Brethenoux et au Groupe BPCE pour leur confiance et engagement !
Découvrez aussi le témoignage de Charlène Hémery, RRH, (en deux parties) sur son expérience de la cooptation ainsi que ses bonnes pratiques (qui font leurs preuves !) au sein de la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes (BPAURA) l
Découvrez d'autres retours d'expérience
A propos de Keycoopt System
Keycoopt System est une solution collaborative de recrutement. La solution propose de digitaliser et d’animer son programme de cooptation et sa stratégie de Mobilité Interne grâce à une plateforme (en marque blanche). Cette dernière permet aux collaborateurs de : postuler, recommander une personne de leur réseau et partager les offres d’emploi sur les réseaux sociaux.
Sourcing, Fidélisation, Optimisation du service RH, 3 épines dans le pied des RH à soulager !
Parmi les enjeux des entreprises et leurs problématiques RH, beaucoup existaient avant la crise du covid 19. Et, nous pouvons dire que TOUS se sont accentués avec elle. Sans avoir la prétention d’avoir les réponses à tous vos enjeux RH, voici 3 épines dans le pied que nous pouvons facilement vous retirer, grâce notamment à notre solution Keycoopt System et notre expertise...Avec des exemples pour illustrer !
Sourcing, Fidélisation, Optimisation du service RH au programme !
Retrouvez toutes les problématiques (présentées de manière ludique) sur lesquelles nous intervenons dans un seul et même contenu : Dr Maboul RH .
Sourcing : mais où sont tous les candidats ?
Avec le chômage en baisse et des tensions en recrutement qui n’ont jamais été aussi fortes, il peut être compliqué de sensibiliser et trouver les candidats. Et une fois « captés », il faut être assez attractif pour garder leur attention.
Depuis plusieurs années, le rapport de forces entre candidats et recruteurs s’est accentué. Au début sur des profils très techniques, hautement qualifiés et ultra pénuriques (cadres, IT, Ingénieurs, médecins… ) . Maintenant, il est clair que tous les candidats ont de vraies attentes envers leur futur employeur ….même pour les "jobs alimentaires" ou ne nécessitant que peu de qualifications. Et les bons candidats encore plus !
C’est là que le Sourcing entre en jeu ! Car Savoir où sont ces candidats est une chose, Pouvoir les approcher de manière efficace en est une autre !
Solution pour répondre à cet enjeu : la mise en place d’un programme de cooptation
La cooptation est l’une des méthodes de sourcing les plus efficaces en recrutement. Un programme de cooptation apporte plusieurs avantages pour compléter les canaux de sourcing déjà mis en place dans l’entreprise :
- L’identification par le collaborateur des potentiels candidats (une 1ère sélection et recherche en amont du recruteur)
- La multiplication des moyens employés pour sourcer et donc l’augmentation des chances de TROUVER la perle rare.
- L’ouverture à un réseau plus grand et à un potentiel de candidats plus vaste à attirer via le collaborateur.
- Un rôle d'Ambassadeur proposé aux collaborateurs grâce à la cooptation, ils recommandent des candidats mais aussi leur entreprise auprès de leur réseau !
« Nos collaborateurs sont nos premiers ambassadeurs. Avec la mise en place de Keycoopt System, nous avons une nette augmentation du partage social de nos annonces et ça en terme de visibilité de la Marque Employeur, c’est une vraie plus-value »
Alexandra Dubec
Responsable Marque Employeur Cofidis group – 2 600 collaborateurs – clients Keycoopt System depuis 2020.
Découvrez l'interview d'Alexandra Dubec
💡 Conseil - La cooptation digitalisée : pour une meilleure performance
Pour vraiment avoir des résultats à grande échelle, diminuer ses coûts de recrutements (cf plus bas) et s’assurer d’une meilleure expérience recruteur, candidat et collaborateur, le passage par une démarche digitale (avec un outil) est plus que nécessaire.
En plus de diversifier les canaux de recrutement et de faciliter la cooptation, le programme de cooptation digital permet d’être mieux animé et de développer un rôle actif des collaborateurs autour des recrutements, de la marque employeur …mais aussi autour de la mobilité(NB: si l'outil utilisé permet aussi de postuler à l'offre).
Stéphane Wilmotte, DRH de Norauto, nous explique dans un webinar les 3 rôles clés du collaborateurs (à retrouver dans cet article).
« Naturellement, on faisait de la cooptation, mais de manière traditionnelle avec des primes de temps en temps et sans animation au quotidien et sans outil. Aujourd’hui, les résultats sont justes canons : c’est quasiment 3 fois plus de cooptation qu’avant et des recrutements sur tout type de profils et métiers ».
Stéphane Wilmotte
DRH Norauto – 8 000 collaborateurs – client Keycoopt System depuis 2019
Fidélisation : avez-vous subit la « Grande Démission » ? Ou vous craigniez de la subir ?
Même si c’est un phénomène beaucoup plus transatlantique, il concerne aussi les entreprises françaises (celles implantées à l’étranger notamment, mais pas que ! ).
De nombreux collaborateurs remettent en cause le Sens et l’Intérêt de leur métier. Avant la covid, déjà 1 cadre sur 3 envisageait un changement de métiers dans les 2 ans… Depuis la covid, c’est une tendance qui s’affirme et se confirme.
Quelles sont les causes ? Plusieurs sont possibles : un manque d’adéquation avec l’ADN de votre entreprise par exemple, une distance qui s’est créée à cause du télétravail longue durée, un manque de lien ou un défaut de compréhension des évolutions possibles (à cause peut-être d’un parcours collaborateurs peu communiqué ou peu construit).
Quoi faire pour remédier à cela ?
Développez 2 approches favorisant une relation sur le long terme avec l’entreprise.
1- La cooptation
Cette approche amène des profils avec une forte adéquation de valeurs et du fonctionnement intrinsèque de l’entreprise. D’ailleurs, le turnover est fortement diminué chez les cooptés (41% restent plus de 3 ans contre 14% pour des profils venant des jobboards) *.
« L’acculturation est simplifiée grâce à l’échange entre le coopteur et le coopté. Les candidats viennent alors chez nous pour les bonnes raisons . Cela a donc un impact positif sur le turnover. Quand on recrute quelqu’un via la cooptation, on sait que c’est pour un bout de temps ! D'ailleurs 93% des recrutés par la cooptation sont encore en poste 3 ans après»
Morgane PEPE
Chargée de sourcing CECAZ Caisse d’Épargne Côtes D’Azur (Groupe BPCE) – 1 600 collaborateurs – clients Keycoopt System depuis 2018
Découvrez l'interview de Morgane PEPE
2- La mobilité interne
Qu’elle soit verticale (promotion interne), horizontale / transversale ou géographique, la mobilité vous permet de faire grandir et évoluer vos collaborateurs au sein de votre entreprise grâce à un parcours professionnel enrichi.
La mobilité interne constitue un véritable atout pour fidéliser les collaborateurs , car plus de la moitié d'entre eux la préfère plutôt que quitter leur entreprise ! **
« Chez Boulanger, la mobilité interne est un des piliers de notre stratégie RH. Nous souhaitons que chaque collaborateur soit acteur de son parcours professionnel et grâce à une transparence sur les offres, que chacun puisse postuler à l’offre qui l’intéresse en interne. »
Estelle Dufour
Responsable des Ressources Humaines. Boulanger – 8 000 collaborateurs – clients Keycoopt System depuis 2017 pour leur plateforme de mobilité interne.
Découvrez l'interview d'Estelle lors d'un webinar
Boulanger en quelques chiffres : En 2019, 100% des directeurs de magasin et plus de 60% des managers en magasin étaient issus de la promotion interne.
Optimisation des Services RH : recrutez plus vite et mieux en soulageant vos équipes RH !
En France, le coût d’un recrutement représente entre 5 000 et 8 000 euros. Cela concerne :
Les coûts externes : les jobboards et autres canaux de diffusion, la participation à des salons, les licences de vos différents outils (ATS, LinkedIn Recruteur par exemple), les prestataires externes...
Mais aussi les coûts internes : le salaire de votre équipe RH en charge du recrutement concerné, le temps opérationnel consacré, les frais logistiques et administratifs.
Solution ? Digitalisez vos pratiques autour du recrutement !
Que cela soit pour la cooptation, la mobilité interne ou encore pour la marque employeur, le digital va vous permettre de faire à grande échelle et de manière plus performante grâce à des outils dédiés (pouvant souvent se connecter avec les outils déjà existants comme les ATS.)
« Les résultats sont au-delà de toutes attentes ! Le taux de transformation du recrutement par cooptation est 10 fois supérieur à tous nos autres canaux de recrutement. Cela nous coûte 5 fois moins cher (en incluant les primes de cooptation et les frais de la plateforme Keycoopt System ).»
Charlène Hemery
Responsable Talents et Marque Employeur (Groupe BPCE) BPAURA – 3400 collaborateurs – clients Keycoopt System depuis 2018
Un outil digital permet aussi de lever certaines contraintes et de créer des synergies.
Digitaliser ses pratiques signifie aussi (et surtout) les professionnaliser EN LES SIMPLIFIANT. Le digital doit fluidifier les démarches et non l’inverse !
Par l’adoption d’un outil simple d’utilisation et facile d’accès, vous permettez la démocratisation des démarches (cooptation, mobilité interne ou collaborateurs-ambassadeurs) tout en harmonisant les process et comportements.
« Keycoopt System propose une solution qui s’intègre très bien à nos outils de recrutements que nous avons chez Feu Vert et grâce à l’accompagnement du chef de projet dédié, nous avons trouvé des solutions aux contraintes internes que nous avions »
Marie Banuls
Responsable Recrutement et Marque Employeur . Feu Vert 4 700 collborateurs – client Keycoopt System depuis 2019
Découvrez l'interview de Marie Banuls en vidéo
Vous souhaitez découvrir les économies que vous pourriez faire grâce à un outil dédié à la cooptation ? Utilisez notre calculette.
Il existe de nombreuses méthodes pour améliorer les Ressources Humaines dans une entreprise. Bien évidemment, chacune liée aux contextes, enjeux et évolutions de l’entreprise et de ses collaborateurs.
Chez Keycoopt System, nous sommes convaincus que la solution réside dans l’accompagnement des RH sur leurs enjeux, non pas d’une manière unilatérale, mais en travaillant ensemble à créer des synergies RH avec les collaborateurs au cœur de la stratégie. Et pour cela nous sommes sûrs que le digital représente un atout puissant s'il est bien utilisé !
N'hésitez pas à nous contacter pour découvrir notre solution et accompagnement.
Découvrez, dans notre Dr Maboul , d'autres témoignages !
Sources :
* Bill Boorman
**étude Hays 2019 : 60% des collaborateurs privilégieraient la mobilité interne plutôt que externe si c’était possible.
*** Ecole du Recrutement 2020.