30% de recrutements réalisés : les secrets du succès du programme de cooptation de la Caisse d’Epargne Hauts de France
En 2019, la Caisse d’Epargne Hauts de France a décidé de lancer sa plateforme digitale de cooptation, Uptocoopt, avec Keycoopt System. 4 ans plus tard, l’entreprise réalise 28% de recrutement sur sa plateforme de cooptation.
Les secrets du succès de leur programme de cooptation ? L’animation régulière pour embarquer les collaborateurs et les inciter à recommander les talents de leur réseau.
Focus sur 4 actions phares mises en place par la Caisse d’Epargne Hauts de France qui font le succès de son programme de cooptation !
Action 1 : Intégrer la cooptation parmi les indicateurs de déclenchement de la prime d’intéressement
Dans le cadre de son accord d’intéressement, la Caisse d'Epargne Hauts de France a décidé d’intégrer le taux de cooptation dans ses 4 indicateurs de déclenchement de la prime d’intéressement collective.
Pour que cet indicateur soit rempli, il faut que le ratio [nombre de recrutements en CDI / le nombre d’offres publiées sur la plateforme en CDI] atteigne les 12%. Un objectif plus qu’atteint par les collaborateurs : grâce à leurs recommandations, 28% des annonces publiées sur la plateforme ont été pourvues.
💡 Intégrer la cooptation au déclenchement de la prime d’intéressement est un message très fort pour les collaborateurs ! Cela met en avant l'importance de cette méthode de sourcing pour l'entreprise et les encourage à s'engager davantage dans le programme de leur entreprise.
Cette prime d’intéressement liée à la cooptation est un bonus, en plus des primes de cooptation offertes au collaborateur-coopteur en cas de recrutement de la personne qu’il a recommandé.
Action 2 : Organiser des Afterworks Cooptation
Pour rencontrer des candidats et faire vivre l'expérience cooptation en physique, la Caisse d’Epargne Hauts de France organise plusieurs fois par an des "Afterworks Cooptation" dédiés, à chaque fois, à une ou plusieurs typologies de métier.
Le principe : Chaque collaborateur de la CEHDF est invité à venir avec une ou plusieurs personnes de son réseau susceptibles de rejoindre l’entreprise. Ces personnes rencontreront l'équipe RH en speed dating lors de l'afterwork pour éventuellement entrer dans le processus de recrutement et rejoindre les équipes.
Résultats : 12 personnes ont été recrutées en 2 soirées afterwork organisées par le Caisse d’Epargne Hauts de France ! En plus de permettre le recrutement de nombreux profils, c’est aussi une très belle action pour la marque employeur : l’entreprise tisse du lien avec ses candidats et ses collaborateurs en leur offrant un moment sympa à ses côtés.
L’événement est un très bon moyen pour animer son programme de cooptation. Il permet de créer le buzz et d’engager vos collaborateurs et / ou de rappeler l’existence du programme à vos collaborateurs. Vous pouvez capitaliser sur l’événementiel aux moments clés de votre programme : lors du lancement, au moment de fortes périodes de recrutement, pour célébrer l’anniversaire de votre plateforme, etc.
Action 3 : Mettre en avant les succès du programme de cooptation
Pour assurer le succès de son programme de cooptation ? Il faut le célébrer !
C’est la stratégie mise en place par la Caisse d’Epargne Hauts de France. En effet, pour garder ses collaborateurs engagés dans le programme, la banque met en avant ses réussites en présentant les nouveaux collaborateurs recrutés grâce à la cooptation, en célébrant les nombreux recrutements réalisés, en mettant en avant des binômes coopteurs / cooptés…
La communication sur les réussites permet de créer un cercle vertueux autour du programme de cooptation qui n’en sera que plus performant ! D’autre part, cela permet de valoriser les collaborateurs dans le cadre du programme et de les transformer en ambassadeurs de l’entreprise.
Action 4 : Capitaliser sur la communication digitale ET print
Pour animer son programme de cooptation régulièrement et sur la durée, la Caisse d’Epargne Hauts de France mise sur un plan de communication 360°.
D’une part, elle capitalise sur la communication digitale. Notamment grâce aux fonctionnalités de sa plateforme de cooptation : publications sur le fil d’actualité, diffusion des annonces et des billets de manière automatique, par mail. Mais aussi grâce à d’autres actions complémentaires : newsletter interne, emailing, intranet…
D’autre part, la Caisse d’Epargne Hauts de France mise sur la communication sur site : affichage dans les locaux du siège, kakémono, flyers…
La multiplication des canaux de communication permet ainsi de toucher les collaborateurs par différents moyens pour les embarquer au maximum dans le programme de cooptation et les engager dans la durée.
Dans le cadre de son accompagnement, Keycoopt System propose à ses clients un panel d’outils pour animer leur programme de cooptation : opérations prêtes à l’emploi pour animer leur fil d’actualité, affiches, kakémono, tuto vidéo, tournage d’interview…
Notre objectif : faciliter au maximum la communication de nos clients autour de leur programme de cooptation !
Chez Keycoopt System, nous sommes convaincus que la cooptation deviendra le principal canal de sourcing des entreprises. Pour cela, tout repose sur l’animation du programme. Vous souhaitez optimiser ou lancer un programme de cooptation qui a du succès ? Contactez-nous pour en échanger !
Mettre en place un processus de mobilité interne optimisé : les 5 étapes clés
La mobilité interne présente des avantages plutôt intéressants, aussi bien pour les collaborateurs que pour l’entreprise.
- Pour les collaborateurs : elle est une opportunité de développer leurs compétences et de faire évoluer leur carrière.
- Pour l’entreprise : Recruter des candidats en interne est intéressant pour plusieurs raisons. Cela permet notamment de fidéliser ses collaborateurs et de conserver les compétences. C’est aussi un moyen de faire face à la pénurie de talents et aux difficultés de sourcing auxquelles sont confrontées de nombreux recruteurs.
Pour que la mobilité interne soit efficace et bénéfique, il est important de mettre en place un processus bien structuré et optimisé. Comment y parvenir ? Voici les étapes à suivre :
Etape 1 : Avant de définir son processus de mobilité interne, il faut identifier les besoins de l'entreprise
La première étape avant de mettre en place un processus de mobilité interne est d'identifier les besoins de l'entreprise en matière de talents et de compétences. En effet, il est important d’avoir en tête les postes pour lesquels vous avez, ou allez avoir des besoins en recrutements.
Ensuite, vous pourrez identifier les compétences qui existent déjà au sein de vos équipes et celles qui pourraient manquer. Cela vous permettra d'orienter le programme de mobilité interne, de projeter les recrutements internes à prévoir et d’anticiper les éventuels besoins de formation.
Etape 2 : Définir les « règles du jeu » de la mobilité interne
Vous avez identifié les besoins de votre entreprise en termes de recrutement et de mobilité interne. Il faut maintenant que vous établissiez votre politique et ses règles. Ainsi, il faut définir les enjeux et les objectifs, les acteurs, les étapes clés… Ici, le mot d’ordre est TRANSPARENCE.
Pour cela, nous vous conseillons de rédiger une charte de la mobilité interne qui reprend tous les éléments précédents et de la diffuser auprès de tous vos collaborateurs pour que la démarche soit claire pour tous.
Pour vous aider dans la définition de votre politique et la rédaction de votre charte, nous avons préparé un modèle tout prêt, que vous n’avez plus qu’à personnaliser :
Etape 3 : Communiquer sur la mobilité interne
Une fois les besoins de l'entreprise identifiés et les règles définies, il vous reste à communiquer sur les opportunités de mobilité interne. Vos collaborateurs doivent comprendre quels sont les postes disponibles, les compétences requises, les avantages de changer de poste en interne et les modalités pour postuler.
Pour clarifier et simplifier votre communication, vous pouvez mettre en place une solution digitale dédiée à la mobilité interne, qui vous permettra de publier vos annonces, de les diffuser à tous vos collaborateurs de manière ciblée et de communiquer sur votre programme à grande échelle pour engager vos collaborateurs.
Etape 4 : Encourager les collaborateurs à se positionner sur les postes en interne
Pour que votre politique ou votre programme de mobilité interne soit efficace, il faut que vos collaborateurs se positionnent sur les annonces. Tout l’enjeu est de les rendre acteurs de leur parcours professionnel.
Vous devez donc :
- les encourager à postuler,
- les inciter à exprimer leur intérêt pour les opportunités internes
- Et leur proposer de travailler avec leur manager et les équipes RH pour élaborer un plan de développement professionnel.
Comment les motiver concrètement ? Découvrez les 5 conseils dans cet article !
Un processus de mobilité interne efficace doit permettre à vos collaborateurs de postuler de manière simple. Ils doivent pouvoir transmettre leur candidature pour une offre en suivant des étapes claires, courtes et qui sont les mêmes pour tous.
Une solution digitale comme Keycoopt System permet de pousser automatiquement les offres d’emploi en interne de manière personnalisée pour que chaque collaborateur reçoive les annonces internes qui lui correspondent. Elle permet ensuite aux collaborateurs intéressés de se positionner sur les annonces en postulant en quelques clics.
Etape 5 : Offrir des formations pour accompagner la mobilité interne
Vous permettez à vos collaborateurs de postuler sur les annonces internes et d’évoluer au sein de votre entreprise. Pour garantir la réussite de votre politique de mobilité interne, il reste un dernier ingrédient : la formation.
Cette formation leur permettra de s'adapter à leur nouveau rôle et de développer de nouvelles compétences nécessaires à une bonne prise de poste.
La formation peut être technique pour acquérir des compétences nécessaires au poste. Elle peut aussi être comportementale, pour développer les soft skills de vos collaborateurs et ainsi leur permettre d’adopter la bonne posture dans le cadre de leur nouveau poste.
QuinteSens et Jalan, toutes les deux membres de la communauté d’entreprises RH Batka (dont Keycoopt System fait partie) proposent des formations pour permettre à vos collaborateurs d’adopter les bonnes postures, notamment dans le cadre d’une évolution sur un poste de manager.
En conclusion, la mobilité interne est un outil intéressant pour votre stratégie RH et le développement de votre entreprise. Pour en tirer pleinement parti, il est essentiel de formaliser la démarche et de construire un processus de mobilité interne complet. Et pour ne passer à côté d’aucun détail au moment de la construction de votre charte, ayez bien en tête les piège à éviter !
Vous souhaitez développer cette stratégie ? Nous pouvons vous accompagner dans la construction et la mise en place de votre processus de mobilité interne. Contactez-nous !
L'accompagnement client, levier de réussite du projet de digitalisation avec Keycoopt System
Dans un projet de digitalisation (RH ou autre), l’une des premières étapes consiste à comparer les solutions disponibles sur le marché.
Bien souvent, les fonctionnalités proposées par les différents outils sont assez similaires. La différence se fait alors en fonction du service proposé avec le produit.
Chez Keycoopt System*, nous sommes convaincus que la réussite d’un projet dépend surtout de l’accompagnement client, assuré en parallèle. Nous avons donc une équipe de Customer Satisfaction Managers 100% dédiée à nos clients, qui les suivent quotidiennement dans leur projet de digitalisation de leur programme de cooptation et/ou de mobilité interne.
Le Customer Satisfaction Manager, un partenaire clé pour chaque client
Comme son nom l’indique, le rôle de Customer Satisfaction Manager (CSM) consiste à satisfaire les clients, mais pas seulement ! Chez Keycoopt System, les CSM sont de véritables couteaux suisses.
Ils sont capables de répondre aussi bien aux demandes techniques, directement liées à l’utilisation de l’outil, qu’aux questions plus stratégiques qui concernent les enjeux RH de l’entreprise et de digitalisation.
Ils vont accompagner, guider, anticiper et challenger les demandes de leurs clients au quotidien.
Les Customer Satisfaction Managers Keycoopt System :
Charlotte, Hélène, Chloé, Assia et Lucile sont nos 5 chefs de projet. Leur particularité ? Elles parlent couramment 4 langues : anglais, italien, espagnol et français. Cela nous permet d’assurer également l’accompagnement client lors des déploiements de plateforme à l’international !
Découvrez le retour d'expérience sur le sujet de Lesaffre international !
Garant de la mise en route du projet avant le lancement
Chez Keycoopt System, le CSM entre en scène à l’aube du projet où il prend connaissance du cahier des charges et rencontre le client. Il va apporter ses conseils sur la mise en place du programme de cooptation et / ou de mobilité interne et gère la mise en route de la plateforme.
Accompagnement stratégique et opérationnel pour faciliter l’élaboration et la mise en œuvre.
Le chef de projet veille à ce que tout soit en place pour le lancement :
- Personnalisation de la plateforme (aux couleurs de l’entreprise, avec le logo dédié).
- Connexion SSO pour accéder facilement à l’outil interne.
- Intégration avec l’ATS utilisé.
- …
NB : Keycoopt System se connecte facilement à l’ATS utilisé par l’entreprise, toutes actions liées au suivi des offres et candidatures peuvent se faire depuis l’ATS.
Pour les recruteurs : pas de changement dans leurs habitudes, un seul outil utilisé. Il n’y a pas besoin d’aller sur la plateforme pour gérer offres et candidatures.
Les fonctionnalités intégrées de gestion de candidature et de diffusion d’offres font que la plateforme peut aussi servir d’ATS à des structures qui n’en possèdent pas.
En plus de l’accompagnement lié à la solution, les chefs de projet apportent conseils et bonnes pratiques sur : les choix de récompenses et modalités des primes de cooptation, l’élaboration et l’écriture des règles du programme et CGU, …
Formations, tutoriels, guides… pour une prise en main simplifiée.
Le Customer Satisfaction Manager assure aussi la formation des futurs utilisateurs (les recruteurs) pour qu’ils soient autonomes sur l’outil. Il reste présent pour répondre aux questions des utilisateurs une fois la plateforme lancée.
Il est, avant tout, LE garant d’une bonne utilisation par toutes les personnes concernées.
Charlotte, Hélène, Chloé, Assia et Lucile sont également en charge de la phase de test. Ils pilotent cette étape main dans la main avec le client avant de procéder au lancement officiel de la plateforme.
Enfin, le CSM accompagne son client dans la préparation de son plan de communication qui est déterminant de la réussite du lancement de la plateforme. A cette étape, il est force de proposition et suggère des opérations clés en main à mettre en place pour annoncer l’arrivée de la plateforme à tous les collaborateurs de l’entreprise.
Par exemple, notre CSM a accompagné la SNCF pour le lancement de leur plateforme. Découvrez leur retour d’expérience en cliquant sur le logo ci-contre.
Tour de contrôle au moment du lancement
Au moment du lancement, le Customer Satisfaction Manager assure l’on-boarding des membres : il va ouvrir un espace personnel à chaque collaborateur pour lui permettre d’accéder à la plateforme et de consulter les annonces pour y postuler et / ou recommander quelqu’un. A cette étape, le processus de digitalisation du programme de cooptation et / ou de mobilité interne est officiellement en marche !
Et comme la première impression est la plus importante, le CSM assure le contrôle qualité et technique de la plateforme pendant et après le lancement.
Il fait en sorte que tout fonctionne bien et gère les éventuelles modifications pour offrir aux utilisateurs une bonne expérience sur l’outil, qui leur donnera envie d’y revenir par la suite.
Le CSM est aussi à l’affut des résultats : Il dresse les premiers bilans pour décider avec le client d’ajuster, de corriger ou au contraire de maintenir le cap par rapport au plan d’action et aux objectifs préalablement définis.
NB : la plateforme fournit facilement des indicateurs statistiques pour suivre et optimiser la stratégie de recrutement par cooptation ou mobilité interne.
Découvrez le témoignage de la Caisse d’Epargne Côte d’Azur 3 ans après le lancement de leur plateforme.
Partenaire quotidien après le lancement
Le rôle du Customers Satisfaction Manager chez Keycoopt System ne s’arrête pas une fois la plateforme lancée. Au contraire, c’est après le lancement que l’accompagnement client prend tout son sens !
Le CSM devient un partenaire quotidien. Il est présent pour :
-
- Répondre aux questions des recruteurs,
- Suivre l’activité de la plateforme,
- Partager ses bonnes pratiques,
- Donner ses recommandations
…Mais aussi pour challenger le client et l’accompagner dans l’atteinte de ses objectifs.
Le but de nos Chefs de Projets est d’offrir un accompagnement client et une expérience optimale avec la plateforme pour en faire un outil déterminant de la performance de leur stratégie RH.
Une animation assurée en continue !
Keycoopt System propose 2 options d’accompagnement autour de l’animation :
- soit Keycoopt System s’occupe de tout selon un plan d’actions défini au préalable avec une prise en charge complète,
- soit en toute autonomie, le client utilise et personnalise des kits d’animations clés en main facile à mettre en place que l’équipe de Keycoopt System envoie régulièrement.
L’objectifs : faire gagner du temps et proposer une animation de qualité.
Charlotte, Hélène, Chloé, Assia et Lucile interviennent ainsi, en continue, sur :
- L’animation de la communauté de coopteurs / collaborateurs
- La formation continue des équipes sur les nouveautés de la plateforme
- Le déploiement de campagnes de recrutement spécifiques (recrutement d’alternants, ouverture d’un nouveau magasin, etc)
- Le suivi des KPIs et du ROI (vous pouvez d’ailleurs utiliser notre calculette pour mesurer les économies que vous pourriez faire sur vos recrutements grâce à notre solution dédiée à la cooptation).
Dans cette démarche d’accompagnement, les CSM organisent régulièrement le Klub Utilisateurs. Cet événement réunit tous les clients pour un moment d’échange autour d’une thématique précise sur laquelle les CSM vont apporter leurs recommandations. C’est aussi l’occasion pour les clients de se rencontrer et d’échanger leurs bonnes pratiques.
Vous souhaitez découvrir notre plateforme ? Nos experts vous propose une démonstration !
L’affiche de cooptation : un essentiel pour faire vivre votre programme de cooptation en entreprise
Une visibilité supplémentaire n’a jamais fait de mal surtout pour recruter, n’est-ce pas ? Pour booster votre campagne de cooptation, il est essentiel de développer des moyens de communication percutants qui engageront vos collaborateurs dans ce dispositif. Et pour cela l’affiche de cooptation est un outil performant.
Mais comment créer la bonne affiche ? Chloé Lechevalier, CSM chez Keycoopt System, vous dit tout….
L’affiche de cooptation, un moyen de sensibiliser l’ensemble de vos collaborateurs.
Chloé Lechevalier, CSM chez Keycoopt System : « En effet, l’affiche de cooptation est une manière supplémentaire ET complémentaire de faire connaître la plateforme : une visibilité primordiale pour faire passer un message impactant.
Il est pertinent de créer une affiche lors du lancement de votre programme de cooptation, mais aussi lors des moments clés de votre programme.
Le support visuel sert d’appui aux e-mails d’animation que votre outil peut vous fournir, cela permet de créer :
- Un doublon pour renforcer les points de contact,
- Une assurance simple et efficace de toucher l’ensemble de vos collaborateurs.
L’affiche permet aussi d’éviter le mass - mail qui nous fait souvent passer à côté d’informations pertinentes !
🔎 Print ou digital ? Pensez pertinence !
Le flyer ou l’affiche en écran digital, il n’y a pas de mauvaise approche tant que vous rendez visible le lien d’accès de la plateforme. Il n’y a pas de vérité absolue sur le type d’animation, il faut adapter en fonction de vos collaborateurs."
Quel processus pour créer une affiche de cooptation impactante ?
Chloé Lechevalier, CSM chez Keycoopt System : « 3 éléments à prendre en compte.
✅ Le visuel : capter l’attention de vos équipes
L’annonce doit être en cohérence avec l’outil, l’image de marque et la charte de cooptation.
Mentionnez :
- Les info principales (2/3 éléments)
- Un message clair et concis (2/3 infos)
- Lien vers l’outil ou QR code
- La récompense s’il y a lieu
- L’intérêt de l’outil en 2/3 infos
✅ Le lieu d’affichage : visible en interne par les collaborateurs mais invisible par les clients
Par exemple : Salles de pause, toilettes, machine à café, salle de réunion, pendant les moments de vie de l’entreprise, évènements internes, lors d’on-boarding etc…
Ingrid Robil, RRH de Norauto, nous a partagé lors d’un webinar ses bonnes pratiques pour créer une communication multicanale pour un programme de cooptation.
✅ Combien de temps mettre votre affiche de cooptation ?
Lors du lancement de la plateforme, environ 1 mois.
Des rappels permanents vont stimuler davantage votre programme :
- Anniversaires de la plateforme
- 100ème recrutement
- Challenge de la cooptation
Les affiches de rappel auront un taux de pénétration en diminution au fur et à mesure du temps passé.
A éviter : les abus ! (Trop de texte, plusieurs messages différents ou trop ciblés, trop ou pas assez de couleur, trop de points d’accès…)
Voici 2 exemples d'affiches :
Utilisez divers outils d’animation pour exprimer/répandre votre politique de cooptation
Chloé Lechevalier, CSM chez Keycoopt System : « De manière générale, chaque personne a un moyen de communiquer particulier qui va répondre à un besoin précis à un moment précis. L’affichage peut fonctionner très bien au travers d’un support donné et auprès d’une cible particulière mais ne va pas forcément fonctionner toute l’année.
Un conseil : variez vos outils !!!
👉 Complémentarisez audio et visuel pour stimuler l’ouïe et la vue !
L’audio : podcasts digitaux, communication orale (prise parole DG), one-to-one du manager avec son équipe, entretien annuel, journée d’intégration, suivi…
Le visuel : les affiches, les flyers, les guides utilisateurs, les vidéos, les emails ….
👉 Personnalisez vos emails : en fonction de votre outil, vous pouvez avoir plusieurs types d’emails d’animation.
- Email d’animation : pour pousser à l’action « comment XXX »
- Email ciblé par annonce : par métier, par localisation …
- Email personnalisé de teasing (avant le lancement) : prise de parole pour un nouvel outil & prochaines annonces le concernant
👉 Fêtez votre lancement !
Un évènement, une soirée de lancement, un petit déjeuné, une convention, un séminaire…
👉 Animez votre programme avec une vidéo
Interview coopteur/coopté, lancement, tuto…
Animez vos managers et recruteurs : ils sont des relais d’information !
Chloé Lechevalier, CSM chez Keycoopt System : « Embarquez vos porte-paroles et sponsors internes pour qu'ils relaient l’information. C’est une phase difficile car ce sont les personnes les plus importantes mais dont l’intérêt de la cooptation est le moins tangible.
Le message et la simplicité du relai sont primordiales ! »
Comment Keycoopt System peut vous accompagner ?
Chloé Lechevalier, CSM chez Keycoopt System : « Chez Keycoopt System, nous sommes convaincus que l’animation est la clé de réussite d’un programme de cooptation. L’expérience nous a d’ailleurs donné raison !
C’est pour cela que nous accordons une place particulière à l’accompagnement de nos clients sur cette dimension. En plus de notre outil plateforme, nous fournissons des pack clé en main de communication (par thématique ou objectif), des opérations mensuelles de communication afin d’animer la plateforme...
Avec leur rôle d’experts, les CSM conseillent et aiguillent aussi chacun de leur client sur les bonnes pratiques (benchmark sur les primes, les règles, les chartes et les CGU….). Et pour en faire profiter le plus grand nombre nous organisons régulièrement un Klub utilisateurs avec nos clients et que nous partageons, à nos clients, les bonnes pratiques de nos clients via une newsletter. »
Vous souhaitez en savoir plus sur notre accompagnement ? Contactez- nous !
Cooptation Digitale et ESN, ça donne quoi ?
Impactée par la crise sanitaire qui l’a privée de l’un de ses canaux performant de recrutement, Orness a fait appel à Keycoopt System pour digitaliser son programme de cooptation et permettre à ses ingénieurs de coopter à tout moment. Simple, dynamique et efficace, la plateforme a su s’ancrer dans la stratégie de recrutement de l’ESN.
Jennifer Saywell, RRH, et Nayely GARCIA, Chargée de Recrutement reviennent sur la mise en place de leur solution digitale de cooptation.
A propos d'Orness
Orness est une société de conseil et d’ingénierie en transformation numérique de 150 collaborateurs, répartis sur plusieurs sites. L'entreprise recrute des profils très spécifiques et techniques tels que des développeurs ou des Site Reliability Engineering... Le caractère pénurique de ces profils rend le recrutement difficile.
Quels sont les enjeux de la cooptation chez Orness ?
Jennifer Saywell - Responsable des Ressources Humaines :
"Chez Orness, nous recrutons des profils très techniques et des vrais passionnés tels que des Développeurs ou des SRE. Ce sont des profils extrêmement pénuriques et très recherchés !
Ces dernières années, nous constatons que le marché est de plus en plus tendu : il y a une quantité croissante d'offres et pas suffisamment de candidats... C’est pourquoi il était important de trouver de nouvelles voies pour attirer et recruter. Nous avons donc réfléchi et décidé de sortir des sentiers battus et des canaux de sourcing traditionnels en développant la cooptation. "
Pourquoi avoir digitalisé la cooptation avec Keycoopt System ?
Jennifer Saywell - Responsable des Ressources Humaines :
"En 2020, nous organisions beaucoup d'événements pour rencontrer des candidats. Nous faisions des soirées jeux, nous étions très présents sur des Meetups, des Brown Bag Lunches…
Tous ces événements en présentiel nous permettaient de rencontrer des gens physiquement. Le confinement a stoppé net ce type de démarche.
Comme la cooptation marchait bien à travers les événements en présentiel, il fallait continuer cette stratégie et trouver une solution pour donner la possibilité à nos ingénieurs de coopter.
C’est comme ça que nous avons décidé de mettre en place notre plateforme de cooptation digitale avec Keycoopt System : COOPTOR.
Nous avons beaucoup travaillé sur le lancement avec les équipes de Keycoopt System pour faire adhérer nos consultants à la plateforme, parler à nos collaborateurs, présenter l'outil, demander leurs avis, etc. C’est grâce à cela que la plateforme a été adoptée par nos collaborateurs."
Une démarche de cooptation atypique, une agilité nécessaire
Nayely Garcia - Chargée de recrutement :
« En plus de ceux déjà cités par Jennifer, nous avions un vrai enjeu avec COOPTOR : développer la cooptation motivée.
En effet, chez ORNESS, nous avons une vision différente et une démarche plus proactive de la cooptation. Nos collaborateurs ne cooptent pas forcément des personnes sur un poste précis, mais plutôt des personnes qui pourraient correspondent à l’entreprise.
Nous rencontrons nos cooptés pour :
- Créer une relation de confiance
- Avoir le temps de se connaître, au-delà de la technique, avant de s'engager."
"Nous trouvons que c'est une démarche plus humaine et qualitative : nous n’enfermons pas les candidats sur des offres d’emploi précises, au contraire, nous trouvons des missions à offrir aux personnes passionnées et qualifiées que nous rencontrons grâce à la cooptation. »
Quels sont les résultats et bénéfices obtenus grâce à COOPTOR ?
Jennifer Saywell - Responsable des Ressources Humaines :
« En 1 an d'utilisation, nous avons rencontré près de 55 personnes grâce à la cooptation digitale. Nous ne les avons pas encore toutes recrutées, mais pour le type de profils que nous recherchons, c'est déjà très bien !
Et depuis le début de l'année 2022, nous recevons à peu près 1 recommandation par semaine et nous avons déjà recruté 6 personnes qui ont rejoint nos 150 collaborateurs (interview réalisée en mars 2022). D’ailleurs, il faut savoir que dans notre process recrutement, nous priorisons toujours un candidat qui a été coopté par un de nos ingénieurs."
“Keycoopt System met à notre disposition les éléments nécessaires et l'outil est super bien conçu, très collaboratif. C'est génial ! »
Keycoopt System s'inscrit aujourd'hui au moins sur le moyen terme puisqu'elle répond à notre stratégie de recrutement multicanale. C'est un outil que nous utilisons au quotidien et qui nous sert également pour notre communication interne grâce au fil d’actualité sur lequel nous publions les news de l’entreprise. C'est avec ce travail de fond, d'animation, que nous faisons vivre la plateforme.
Nayely Garcia - Chargée de recrutement :
“Beaucoup de paramétrages sont possibles sur l’outil pour nous permettre de suivre le parcours de cooptation. Nous avons pu personnaliser l’outil afin de l'adapter à notre usage atypique : la cooptation motivée.
Côté animation, nous trouvons la plateforme très intéressante et très complète : le fil d'actualité, les habillages, les événements… Nous avons même la possibilité de créer des challenges pour booster la cooptation !”
Un grand merci à Jennifer Saywell et Nayely Garcia pour leur témoignage et à Orness pour sa confiance !
Découvrez d'autres retours d'expérience
A propos de Keycoopt System
Keycoopt System est une solution collaborative de recrutement. La solution propose de digitaliser et d’animer son programme de cooptation et sa stratégie de Mobilité Interne grâce à une plateforme (en marque blanche). Cette dernière permet aux collaborateurs de : postuler, recommander une personne de leur réseau et partager les offres d’emploi sur les réseaux sociaux.
Comment tirer partie du social media pour votre communication RH ?
Aujourd’hui, pour mieux recruter, il est important de disposer d’une bonne e-réputation mais aussi d’une bonne marque employeur. Pour cela, les réseaux sociaux peuvent être de véritables alliés pour votre recrutement et le développement de votre communication RH.
Comment les utiliser ? Quels avantages présentent-ils ? C'est tout l'objet de cet article.
Une e-réputation à ne pas négliger
Avoir une bonne e-réputation est essentiel pour donner envie aux candidats de rejoindre une entreprise. Cela est d’autant plus important que les candidats ont le réflexe de se renseigner avant de postuler. Il est donc très important pour les entreprises de maîtriser et de développer leur marque employeur.
La e-réputation provient de 2 sources :
1. Les avis laissés par les collaborateurs sur leur entreprise :
Plusieurs sites permettent de laisser des avis : Indeed, Glassdoor, ChooseMyCompany, Google,…
Ces sites ne sont pas à négliger, surtout si on regarde les chiffres : plus de 600 000 entreprises sont « notées » sur Glassdoor [1] . L’agrégateur d’offres d’emploi Indeed revendique à lui seul 200 000 visites mensuelles et 72 millions d’avis déposés [2]. Ils ont donc un véritable impact sur la e-réputation d'une l'entreprise.
Le bouche à oreille (informel) ou les partages sur LinkedIn sont aussi à prendre en compte car les collaborateurs ne laissent pas toujours un avis tranché sur des sites officiels. Ils peuvent aussi discuter autour d'eux, être engagés dans un programme ambassadeurs ou de cooptation et donc par cet engagement faire rayonner de manière plus spontanée la e-réputation...
2. Ce que l'entreprise fait au travers de ses actions et de sa communication RH
Pour soigner leur image, les entreprises ont tout intérêt à agir. Elle peuvent (doivent) :
- Chouchouter leurs collaborateurs puisque ce sont avant tout eux qui seront les plus à même de juger leur entreprise.
- Solliciter les personnes satisfaites mais qui donnent rarement leur avis sur leur entreprise. La plupart du temps ce sont les « avis extrêmes » qui sortent du lot, c’est-à-dire les personnes très satisfaites ou très mécontentes à l’égard de leur entreprise. Les avis intermédiaires ressortent peu.
- Remercier les personnes qui émettent un avis sur l’entreprise, qu’il soit positif… ou négatif ! Les principaux intéressés seront ravis d’avoir un retour concernant leur contribution.
- Inciter le dirigeant à prendre la parole (quitte à travailler avec lui sa posture) pour une plus grande crédibilité à l’externe.
- Travailler leur marque employeur, qui s’articule autour de la vie du salarié dans l’entreprise, lors de son expérience candidat et lors de son départ, pour améliorer leur réputation et attirer des talents ! La marque employeur est un véritable atout pour le recrutement, à condition qu'une stratégie bien pensée soit construite pour la déployer.
Comment soigner sa communication RH pour assurer le rayonnement de sa marque employeur auprès des candidats ?
Aujourd’hui, les candidats sont à la recherche de proximité, d’exclusivité et d’instantanéité. Les entreprises doivent donc s’adapter pour communiquer selon les attentes des candidats, notamment en ce qui concerne leur manière de se renseigner sur une entreprise.
Pour cela, elles peuvent :
1. Tirer parti des réseaux sociaux
Aujourd’hui, 76% de la population française est active sur les réseaux sociaux et y passe environ 2h par jour. [3]
Les entreprises ont pris conscience de l’importance d’être présentes sur les réseaux sociaux pour recruter, pour soigner leur marque employeur et promouvoir leur image auprès des potentiels candidats.
Quels sont les avantages des réseaux sociaux pour la communication RH ?
Utiliser les réseaux sociaux pour recruter et développer sa communication RH est pertinent puisque ces derniers sont :
- Des canaux d’image au service de l’attractivité : les réseaux sociaux permettent d’attirer les candidats et de véhiculer l'identité de l'entreprise. Ils sont un levier de visibilité qui vous permettent de toucher aussi bien les candidats en recherche d’emploi active, que ceux qui ne le sont pas.
- Des canaux d’informations pour les collaborateurs : les employés peuvent accéder à un ensemble d’informations, sur la RSE de l’entreprise, ses valeurs, etc. Ils sont, par ce biais, fédérés et auront davantage envie de parler de l’entreprise par eux-mêmes.
- Des outils d’aide à la décision pour les candidats : pour choisir leur future entreprise en « toute connaissance de cause », les candidats peuvent utiliser les réseaux sociaux comme source d'information.
Sur quel réseaux sociaux capitaliser pour sa communication RH ?
LinkedIn reste le principal réseau social utilisé par les entreprises pour leur communication RH. Mais ce n'est pas le seul !
Contrairement à ce qu’on pourrait entendre actuellement, Facebook demeure un incontournable. Parmi les autres réseaux sociaux, Twitter plaît toujours autant, notamment parce qu’il n’est pas nécessaire d’avoir un compte pour accéder aux contenus. Cela accroît la viralité et la visibilité d’une entreprise.
Par ailleurs, Instagram sort son épingle du jeu. Cette plateforme « mobile first » (utilisée quasi-exclusivement sur smartphones), permet de toucher des profils de jeunes actifs (64% des utilisateurs ont moins de 34 ans [4]). Depuis peu, Tik Tok commence également à être utilisé par les entreprises, toujours pour toucher un public de jeunes actifs voire de stagiaires ou alternants.
Vous l'aurez compris, tous les réseaux sociaux peuvent être adaptés à la communication RH. Le plus important est de s'adapter à votre cible !
2. Miser sur une stratégie de contenus
Avoir des réseaux sociaux c'est bien, mais pour qu'ils servent à votre communication RH, il faut les alimenter par du contenu ! Pour « nourrir » et attirer des candidats potentiels, différents contenus sont à privilégier :
- Des contenus « chauds » : les dernières actualités de l’entreprise, etc.
- Des contenus « froids » : la RSE, les valeurs de l’entreprise, etc.
- D’autres types de contenus : témoignages, infographies, informations sur la vie de l’entreprise, ses coulisses, etc.
Il est important de garder en tête : une stratégie efficace est pensée pour être : authentique, transparente et exclusive. Cette stratégie de contenus fait d'ailleurs partie intégrante d'une stratégie issue du Marketing pour attirer des nouveaux clients : l’Inbound Recruiting.
Bonne pratique : La vidéo est un format à privilégier car engageante et tendance. Présentée de manière verticale (Tik Tok, Reels), elle permet de prendre connaissance d’une information rapidement, sans avoir à retourner son portable. Intégrer des sous-titres est aussi conseillé parce que les internautes n’activent pas systématiquement le son des vidéos.
3. Embarquer ses collaborateurs dans la stratégie de l’entreprise
Les entreprises ont aujourd’hui tout intérêt à intégrer leurs collaborateurs dans la stratégie Social Media de l’entreprise en ayant recours à l’employee advocay.
Ce mécanisme permet à une entreprise ou à une marque de mobiliser ses collaborateurs pour devenir des ambassadeurs sur les réseaux sociaux. Cela peut se concrétiser par la mise en place d'un « Programmes Ambassadeurs ».
Vos collaborateurs deviennent ainsi les relais de la communication de l’entreprise, ce qui a une vraie utilité pour :
- Une plus grande viralité des contenus.
- Une diversification des audiences : la combinaison du réseau de l’entreprise et des réseaux des collaborateurs, diversifiés et plus ou moins importants, permet de donner plus d’impact et de portée aux messages.
- Une crédibilité des propos : c’est bien simple, si un collaborateur prend la parole, cela génère pour l’entreprise 8 fois plus d’engagement, 20 fois plus de candidatures et 24 fois plus d’impact [5] !
Pour que cela fonctionne, il est important de : donner du sens, former et animer. Voici 7 étapes pour développer un programme collaborateurs-ambassadeurs efficace !
Pour aller plus loin : tirer parti de l’Intelligence Artificielle
Au delà des réseaux sociaux, les nouvelles technologies permettent de tisser du lien avec les candidats de manière innovante.
Parmi elles, l'intelligence artificielle : 76% des recruteurs pensent que l'intelligence artificielle aura un impact important sur le recrutement (type « machine learning » par exemple).
Les entreprises s’appuient sur des outils intelligents, comme des chatbots, pour recruter. Ces outils sont plébiscités par 64% des jeunes générations qui l’envisagent comme un futur outil du quotidien.
Un chatbot RH, qu'est -ce-que c'est ?
S’ils sont en train de se démocratiser au sein des entreprises, leur utilisation dépend des postes recherchés et des générations. Concrètement, les candidats peuvent directement échanger avec le chatbot de l’entreprise pour découvrir les postes ouverts qui correspondent à leur profil, déposer directement et rapidement leur candidature/leur CV, poser des questions sur le poste, l’entreprise, etc.
En ce qui concerne les recruteurs, se doter d’un chatbot permet de gérer un volume important de questions. La plupart du temps, celles-ci sont fréquemment posées par les candidats.
Attention : utiliser un chatbot ne dispense pas de l’humain ! Pour votre marque employeur, il est important de garder une relation avec les candidats.
Soigner sa communication RH est devenu essentiel pour les entreprises pour attirer les (meilleurs) talents, notamment avec toutes les tensions autour de l'attractivité et la fidélisation des Talents. Les réseaux sociaux et les nouvelles technologies sont devenus des outils essentiels pour mettre en avant sa marque employeur et se démarquer.
Cette approche s’apparente en définitive à du marketing d’influence puisqu’il s’agit de rassurer les candidats pour leur donner envie de postuler au sein de l’entreprise !
Sources :
[1] : Glassdoor.fr
[2] : comScore, visites totales, 2017. Les entreprises qui postent des offres d’emploi sur Indeed disposent d’une page « entreprise » et peuvent obtenir des avis les concernant, dans le but d’attirer et d’engager les meilleurs candidats.
[3] : Oberlo.fr. Dix chiffres réseaux sociaux à retenir en 2022
[4] : blog.digimind.com. Instagram, les chiffres incontournables en 2022 en France et dans le monde
[5] : Selon une étude de Social Media Today menée en 2018.
Mobilité interne : les 5 pièges à éviter pour mener à bien votre politique
Au moment de mettre en place la Mobilité Interne dans votre entreprise, il y a quelques erreurs à ne pas faire pour que votre politique soit un succès. Nous avons identifié 5 pièges fréquents que nous détaillons avec les solutions pour les éviter.
Piège n°1 : Ne pas ouvrir tous vos postes à la Mobilité Interne !
Piège n°2 : Passer à côté de l’entretien de Mobilité !
Piège n°3 : Ne pas savoir dire non au collaborateur
Piège n°4 : Ne pas prévoir d’onboarding interne
Piège n°5 : Penser que vous êtes seul responsable de la réussite ou de l’échec d’une mobilité
Retrouvez ces pièges, des bonnes pratiques et des témoignages en intégralité dans notre Guide 100% dédié à la mobilité interne.
Piège n°1 : Ne pas ouvrir tous vos postes à la Mobilité Interne !
Vous pourriez avoir envie de ne pas ouvrir tous vos postes à l’interne et de ne sélectionner qu’une partie de vos annonces pour les diffuser en interne. Erreur !
En restreignant volontairement le périmètre concerné par la Mobilité Interne, vous risquez : d’une part, de « louper » LE candidat interne parfait pour le poste, et d’autre part, de frustrer vos collaborateurs par une communication contradictoire (« vous croyez en eux sauf pour telle ou telle compétence ») et freiner ainsi leur envie d’évoluer en interne
Conseil
Ouvrez tous vos postes à l’interne et à l’externe, ainsi vous laissez la possibilité à vos collaborateurs d’être challengés par des candidats externes... Il se pourrait que certains vous étonnent ! Et si finalement, ils ne correspondent pas au poste, au moins ils auront tenté leur chance. Cela vous permet de rester cohérent dans votre discours et votre politique RH. Alors ne vous fermez aucune porte !
NB : Pour simplifier la diffusion de vos annonces à tous vos collaborateurs, outillez-vous !
L'outil digital Keycoopt System vous permet de diffuser vos offres d'emploi en interne pour permettre à tous vos collaborateurs d'être informés et d'accéder aux annonces pour postuler facilement.
Piège n°2 : Passer à côté de l’entretien de Mobilité !
Il y a deux pièges à éviter concernant l’entretien de Mobilité interne.
Le 1er ? Mener ce dernier comme un échange informel (peu ou pas approfondi) sans prendre le temps de valider le potentiel du candidat.
Le 2ème ? Considérer l’entretien de mobilité comme un entretien de recrutement classique avec un candidat externe.
Dans les deux cas, le risque est de ne pas adapter l’entretien.
Conseil
L’entretien de Mobilité doit constituer une véritable étape de votre processus interne. Cela ne doit pas être un entretien « classique » ou un simple échange non poussé. Votre candidat interne possédant un acquis déjà connu de vous, cet entretien sera plus tourné dans la projection de votre collaborateur dans les nouvelles fonctions, le nouvel environnement, l’équipe… A la différence d’un entretien avec un candidat externe, orienté vers la validation des acquis, en plus de cette projection.
Piège n°3 : Ne pas savoir dire non au collaborateur
Refuser un candidat est toujours une étape délicate pour le recruteur, encore plus quand le candidat est un collaborateur. « Peur de frustrer », « Peur de perdre ce potentiel », « Peur de dégrader le climat social interne » … Toutefois, il vaut mieux refuser une mobilité que de placer un collaborateur à un poste qui ne lui correspond pas ou de ne pas lui répondre franchement et le laisser dans l’attente, espérer...
Conseil
Pour éviter la « frustration » d’un refus, misez sur un échange constructif avec votre collaborateur sur les raisons et sur les alternatives au poste convoité. Proposez-lui, par exemple, un autre poste correspondant plus à son profil, à vos besoins, etc… Ou une formation adéquate pour le faire évoluer dans le sens qu’il souhaite. Étayer votre refus avec d’autres propositions, vous permet aussi de montrer votre considération pour son envie d’évoluer.
Piège n°4 : Ne pas prévoir d’onboarding interne
Effectivement, il peut être facile de croire que, comme le collaborateur travaille déjà dans l’entreprise, cela annule les phases d’intégration. Or dans le cadre d'une mobilité interne, les phases d’intégration sont raccourcies, mais toujours présentes. Tout comme un nouveau venu, le collaborateur découvre aussi son nouveau métier et/ou son nouvel environnement. A ne pas accompagner votre collaborateur dans son intégration, vous risquez de le perdre ou de ne pas lui permettre d’être efficace et épanoui.
Conseil
Préparez un parcours d’intégration spécifique à la Mobilité Interne (et adapté en fonction du type de mobilité). Éventuellement moins dense que l'onboarding que vous proposez aux nouveaux collaborateurs « externes », il permettra tout de même une prise de fonction optimale. Vous pouvez également organiser une prise de poste progressive entre les deux services (ce qui est aussi un avantage de la Mobilité Interne) pour faciliter la transition et l’intégration… Ou encore une formation managériale en parallèle (notamment pour les 1ères responsabilités managériales).
NB : Il existe notamment des cabinets spécialisés dans la formation de première prise de poste managérial tel que QuinteSens, cabinet membre de Batka, communauté RH dont Keycoopt System fait partie.
Piège n°5 : Penser que vous êtes seul responsable de la réussite ou de l’échec d’une Mobilité Interne
Il peut être facile pour tous (y compris vous) de penser que seules les RH sont responsables de la réussite ou de l’échec d’un recrutement interne. Or, dans une mobilité interne, trois acteurs (voire 4) entrent en jeu : le collaborateur, le manager ou les managers et le RH. Chacun a un rôle à jouer et une part de responsabilité à accepter.
Conseil
Lorsque vous déployez votre politique, expliquez bien les rôles clés de chacun lors d'une mobilité interne :
Pour le collaborateur, c’est : être conscient de son potentiel, bien définir son projet, communiquer ses besoins et envies, prendre au sérieux le processus interne et informer de ses difficultés lors de sa prise de poste.
Pour le manager, c’est : être vigilant et à l’écoute des envies de ses managés, bien analyser les compétences et motivations de ses collaborateurs, accepter de lâcher ses “pépites” et accompagner la prise de poste ou la transition.
Pour les RH, c’est : mettre tous les moyens disponibles pour favoriser la Mobilité Interne, développer la communication autour de cette dernière, garantir l’intégration et l’accompagnement des concernés.
Il est important d'avoir conscience de ces pièges au moment de mettre en place votre politique de mobilité interne. Ainsi, vous tirerez pleinement parti des atouts de cette stratégie : optimisation du sourcing et du recrutement, amélioration de l’expérience collaborateur et de la fidélisation, maintien et développement des compétences, valorisation de la marque employeur, etc.
Retrouvez les enjeux et les clés de réussite de la Mobilité Interne dans le Guide 100% dédié.
Et pour ne rien oublier dans la conception de votre politique de mobilité interne, téléchargez la Checklist avec les 5 points à vérifier :
La promotion interne : un acte managérial à ne surtout pas manquer !
Pour une entreprise, la promotion interne (mobilité verticale) présente des avantages plutôt intéressants. En plus de fidéliser les équipes, elle est un gain de temps pour les recruteurs et elle augmente les chances de réussite d'un recrutement., notamment grâce à la qualité des candidats internes. A condition que le processus de promotion interne ait été soigné !
Pascaline de Ruyver, experte dans l'accompagnement de mobilité interne, nous en dit plus sur pourquoi et comment accompagner un collaborateur promu.
Pascaline de Ruyver dirige le cabinet d'accompagnement et de formation des managers QuinteSens, qui fait partie de la communauté d’entreprises Batka (dont Keycoopt System fait également partie).
Experte dans la formation managériale, elle accompagne des managers, tout au long de leur vie professionnelle, pour les aider à développer leur leadership et leur efficacité relationnelle et managériale.
Pour fonctionner, la promotion interne doit être accompagnée !
Les avantages de la promotion interne
La promotion interne (ou mobilité interne verticale) est une pratique privilégiée en entreprise, surtout en ce contexte difficile qui invite à la prudence.
Encouragée par les RH, celle-ci a en effet un triple avantage :
- Très appréciée par le collaborateur qui en bénéficie, elle est un acte fort de valorisation de la part du manager et favorise la fidélisation des collaborateurs les plus talentueux.
- Rassurante pour le manager, elle garantit en effet un savoir-être adapté de la part du promu qui a déjà évolué au sein de l’entreprise et évite donc les erreurs de casting.
- Enfin, elle est considérée, à court terme, comme plus économique qu’un recrutement externe car elle engage moins de frais (annonces, prestation cabinets de recrutement, période d’intégration, formation etc.), elle est aussi plus rapide !
Et c’est là que le bât blesse !
Soigner l'intégration du collaborateur, la clé de la réussite
Nous pourrions penser que le collaborateur promu n’a pas besoin de période d’intégration ou de formation... C'est LE piège à éviter ! Surtout si ce dernier atteint pour la première fois un poste avec des responsabilités managériales.
Sans période d'intégration, la bonne nouvelle devient alors vite une épreuve à surmonter. Cela peut devenir un véritable parcours du combattant pour le salarié, qui se solde, dans certains cas par un échec !
Tout le monde est alors perdant : le salarié qui perd toute sa confiance, voire son emploi, et l’entreprise qui perd un collaborateur performant et doit reprendre son recrutement à la case départ...
Les besoins du collaborateur promu
Pourquoi, en cas de promotion interne, le salarié doit-il ainsi faire l’objet de toutes les attentions ? Il connait l’entreprise, il est performant et motivé… Cela devrait suffire, non ?
La grande difficulté des collaborateurs accédant à une responsabilité managériale réside en la nécessité pour eux :
- De trouver la bonne posture vis-à-vis de leurs nouveaux collaborateurs (parfois anciens collègues),
- D’intégrer le rôle de manager dans leur mission, sans maîtriser (ou parfois sans même connaître) les outils, méthodes et rituels managériaux fondamentaux,
- Et enfin, de marquer leur empreinte, se détacher de leurs modèles, être vrai sans tout révolutionner dès les premières semaines.
Pour cela, le collaborateur qui évolue doit être accompagné par les équipes RH et par son manager. Il est alors nécessaire de mettre en place une véritable stratégie de mobilité interne.
Le manager direct, rôle central pour accompagner le collaborateur promu
Devenir manager, ça s'apprend !
Certains diront que s'approprier un poste de manager, pour un collaborateur qui n'a encore jamais occupé cette fonction, est du ressort de quelques règles de bons sens ou de conseils pratiques comme :
- Démarrer par une phase d’observation,
- rencontrer de manière individuelle tous les membres de l’équipe pour découvrir la singularité de chacun,
- exprimer ses propres attentes de manière transparente ...
Cependant, le nouveau manager a besoin d'être accompagné dans son évolution professionnelle, il doit faire l'objet d'un véritable suivi !
Le rôle du manager direct dans la formation du collaborateur promu
La clé du succès d’une promotion ne dépend pas que du collaborateur et de sa capacité à respecter ces quelques règles, il dépend bien évidemment en premier lieu de son manager direct et de son investissement dans tout le process :
- Valider, avant tout, la motivation du collaborateur à accéder à une fonction managériale (être manager n’est pas une fin en soi ; il y a d’autres moyens de valoriser un collaborateur, en lui proposant une mobilité horizontale par exemple !).
- Evaluer en amont ses compétences et mesurer l’écart avec les besoins du poste.
- Organiser la formation qui permette de combler ses lacunes techniques et surtout managériales.
- L’accompagner dans sa prise de fonction et dans son changement de posture.
Chacun à un rôle à jouer dans une mobilité interne pour que celle-ci soit bénéfique pour l'entreprise.
L’une des solutions possibles est donc de proposer au collaborateur concerné un training managérial, c’est-à-dire un accompagnement qui s’organise sur plusieurs semaines et qui propose d’ancrer les pratiques managériales grâce à un juste équilibre entre la théorie, la pratique et le débriefing des actions mises en œuvre….
Contrairement à ce que l'on pourrait penser, pour être vecteur de performance pour l'entreprise, la promotion interne nécessite la mise en place d'un parcours d'intégration complet. Il est alors nécessaire de définir une véritable stratégie. Vous pourrez ensuite encourager vos collaborateurs à se lancer en vous inspirant de ces 8 exemples concrets pour favoriser la mobilité interne.
Cas Client : Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes
« Les résultats obtenus grâce à la cooptation digitalisée sont au-delà de toutes attentes ! »
Charlène HEMERY – Directrice Développement RH – Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes
15 départements
3400 collaborateurs répartis sur tout le territoire
Un programme de cooptation artisanal déjà en place sur lequel l’entreprise communiquait peu
Avec la plateforme COOPT’AURA, la BPAURA souhaitait digitaliser son programme de cooptation déjà en place pour harmoniser les pratiques et optimiser sa stratégie RH avec 3 objectifs :
Simplifier le suivi des recommandations effectuées par les collaborateurs.
Améliorer la diffusion de l’information et communiquer sur le programme de cooptation auprès des collaborateurs
Favoriser l’acte de recommandation grâce à un canal digital dédié.
Keycoopt System – Notre Mission et notre expertise
Notre équipe IT (8 pers)
Développement d’une plateforme SAAS
Marketing & Com’
Conseil et accompagnement sur la communication, la gamification et l’animation
1 Chef de Projet Dédié
Définition du cahier des charges, conseils stratégiques, suivi du projet, formation des équipes RH, accompagnement (suivi des KPIs, recommandations,…)
Lancement en janvier 2020 de la plateforme COOPT’AURA
Bénéfices et résultats
Grâce à la digitalisation de son programme de cooptation, la BPAURA est parvenue à optimiser son processus de recrutement en obtenant les résultats suivants :
1. Un taux de transformation du recrutement par cooptation 10X supérieur à tous les autres canaux de recrutement de BPAURA.
2. Plus d’un recrutement effectué pour 10 candidatures reçues.
3. Un coût de recrutement 5X moins cher que tous les autres canaux.
3 ans après la mise en ligne
3040 membres
970 cooptations
148 recrutements
15.26%
Le taux de transformation d'une recommandation en recrutement est de 15.26%.
NB: le taux de transformation d’un CV obtenu via Jobboard est de 1%
4 étapes pour lancer une stratégie de recrutement par cooptation
C’est décidé, vous allez lancer une stratégie de recrutement par cooptation dans votre entreprise ! Vous êtes convaincu(e) que cela va vous permettre d’optimiser vos recrutements, seulement, vous ne savez pas par où commencer concrètement...
Mettre en place une telle stratégie nécessite la création d'un programme de cooptation. Nous vous guidons, en 4 étapes, pour construire votre programme.
Pour vous faciliter la tache, nous avons conçu une checklist qui reprend toutes les étapes détaillées ci-dessous.
Etape 1 : Définissez les règles de votre programme de cooptation
La première étape, quand vous décidez de lancer une stratégie de recrutement par cooptation dans votre entreprise est de définir les règles et le fonctionnement de votre programme de cooptation.
Les questions à vous poser
Qui va pouvoir recommander ?
Tous les collaborateurs ? Ou y a-t-il des exceptions pour les CDD ou pour les stagiaires par exemple ?
Quels profils vos collaborateurs peuvent-ils vous recommander ?
Est-ce que ce sont d’anciens collègues ? Des personnes de leur famille ? Des connaissances ? Si vous souhaitez exclure des profils, il est important de déterminer lesquels.
En vous posant les questions précédentes, vous pourrez alors établir les conditions générales de votre programme de cooptation pour ensuite les diffuser à vos collaborateurs.
Etape 2 : Choisissez comment vous allez récompenser vos collaborateurs
Pour engager vos collaborateurs dans votre programme de cooptation et les motiver à recommander, la récompense de cooptation est indispensable ! Ici encore, c’est à vous de définir la nature de cette récompense.
Les questions à vous poser
Est-ce que la récompense est un cadeau ou une prime ?
Plus la récompense que vous offrez est attrayante, plus vos collaborateurs seront motivés à chercher dans leur entourage des personnes à vous recommander. Vous pouvez offrir, par exemple : une expérience, un bon d'achat, un appareil électronique, une somme d'argent...
Quel cadeau ? Ou quel montant pour la prime ?
Cela peut varier en fonction des profils recrutés, des types de contrats, etc.
Quelles sont les modalités d’attribution de la récompense ?
Est-ce que vous récompensez vos collaborateurs dès que le recrutement est réalisé ? Attendez-vous la fin de la période d’essai du collaborateur recruté ? Ou alors, 50 / 50 ?
Etape 3 : Donnez un nom à votre programme de cooptation et communiquez
Maintenant que vous avez défini les modalités de votre programme de cooptation, il va falloir le faire connaitre dans votre entreprise pour qu'il fonctionne. C’est à ce moment qu’il faut enfiler votre casquette de communicant(e) !
Les questions à vous poser
Comment va s’appeler votre programme de cooptation ?
Donner un nom à votre programme de cooptation est important pour qu’il soit facilement identifiable et reconnaissable par vos collaborateurs.
Comment allez-vous communiquer sur ce programme de cooptation ?
Quels sont les messages clés ? Comment allez-vous annoncer le lancement de votre stratégie de recrutement par cooptation ? Comment allez-vous faire vivre votre programme dans le temps ?
L'animation de votre programme de cooptation sur la durée est la clé de sa réussite !
Etape 4 : Gérez efficacement la diffusion de vos offres d'emploi et la gestion de vos recommandations
Dernière étape, mais pas des moindres : définissez le fonctionnement de votre programme de cooptation d’un point de vue opérationnel.
Les questions à vous poser
Comment les offres d’emploi seront-elles diffusées auprès des collaborateurs pour qu’ils puissent recommander ?
Par mail, via de l'affichage, grâce à un outil dédié...
Quel est le processus de traitement des recommandations ?
De la réception de la recommandation au versement de la prime. Qui s'en occupe, quand et comment ?
Une solution digitale spécialisée dans la cooptation peut-elle être utile pour lancer votre stratégie de recrutement par cooptation ?
Différentes solutions s'offrent à vous pour gérer votre programme de cooptation. Comparez les pour trouver la plus adaptée à vos besoins.
En répondant à toutes ces questions, vous aurez une vision concrète de votre programme de cooptation et serez prêt à le déployer dans votre entreprise.
Pour ne rien oublier et vous poser les bonnes questions, téléchargez notre checklist qui contient toutes les étapes pour lancer votre programme de cooptation.
Cas Client : Enedis
« L’outil Keycoopt System est très apprécié de nos collaborateurs qui le trouvent très ludique et facile d’accès. Nous avons beaucoup de retours positifs ! »
Najet Bendjeddi – Responsable du recrutement, du suivi des effectifs et de la GPEC pour la Direction Régionale Île de France du Groupe ENEDIS
1700 collaborateurs
3 départements : Yvelines (78), Hauts-de-Seine (92), Val d’Oise (95)
Des collaborateurs sur le terrain (techniciens)
La plateforme digitale de recrutement par cooptation, « Power Cooptation », lancée chez Enedis permet de répondre à 3 objectifs :
Digitaliser le programme de cooptation, déjà lancé dans l’entreprise
Informer tous les collaborateurs des offres à pourvoir pour leur permettre de recommander des profils en adéquation.
Recevoir plus de candidatures et des profils qui correspondent aux besoins de l’entreprise
Keycoopt System – Notre Mission et notre expertise
6 semaines pour la mise à disposition de la plateforme Keycoopt System en marque blanche :
Notre équipe IT (8 pers)
Développement d’une plateforme SAAS
Marketing & Com’
Conseil et accompagnement sur la communication, la gamification et l’animation
1 Chef de Projet Dédié
Définition du cahier des charges, conseils stratégiques, suivi du projet, formation des équipes RH, accompagnement (suivi des KPIs, recommandations,…)
Lancement en juin 2020 de la plateforme « Power Cooptation »
Bénéfices et résultats
1. Les collaborateurs ont accès, facilement, à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise
2. Ils peuvent voir, en temps réel, l’avancée de la candidature qu’ils ont proposée.
Près de 2 ans après la mise en ligne
32 annonces publiées
132 cooptations