programme collaborateurs ambassadeurs

Les collaborateurs, meilleurs atouts de votre stratégie de recrutement ! - La BPAURA raconte

Convaincue que ses collaborateurs sont ses meilleurs ambassadeurs, la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes a pris le parti d’impliquer ses collaborateurs dans sa stratégie RH. 

Grâce à la mise en place d’un programme de collaborateurs ambassadeurs et d’un programme de cooptation digitale, l’entreprise parvient aujourd’hui à réaliser de nombreux recrutements grâce à ses équipes. Retour sur leur stratégie.

Cet article est issu d’un webinar, dans lequel nous avons reçu  Nathalie Martinet et Dounia Hamed de l'équipe Talents et Marque employeur de la BPAURA et Charlène Hemery, spécialiste du Marketing RH, Fondatrice de Talent Catcher (et ex Directrice du développement RH de la BPAURA). Vous pouvez voir le replay ici.



La Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes est accompagnée depuis 2020 par Keycoopt System dans la gestion de son programme de cooptation. Le programme a été lancé par Charlène Hemery . Retour sur la stratégie mise en place. 

Le programme de collaborateurs ambassadeurs pour impliquer ses collaborateurs dans sa stratégie RH

Partant du constat que les collaborateurs de la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes avaient un fort sentiment d'appartenance et un véritable engagement dans l’entreprise, les équipes RH ont pris le parti de les impliquer et de s'aider de leur parole pour faire rayonner leur marque employeur.

C’est ainsi que l’entreprise à décidé de lancer son programme de collaborateurs ambassadeurs en mettant en place une stratégie d’employee advocacy.

Pour une entreprise, l’employee advocacy consiste à mobiliser ses collaborateurs pour relayer les messages de l’entreprise dans leurs vies professionnelle et personnelle, notamment sur les réseaux sociaux.

Cette stratégie est un levier fort pour déployer la visibilité de l’entreprise :

  • La parole des collaborateurs a 3 fois plus de crédibilité.
  • Les messages sont 24 fois plus partagés lorsque ce sont les salariés qui les publient.

L’employee advocacy permet ainsi de crédibiliser les messages de l’entreprise et donc de donner confiance aux potentiels candidats.

Employee advocacy, les 4 étapes pour se lancer :

Etape 1 : Lancer une campagne de volontariat

Pour que l’employee advocacy porte réellement ses fruits, il faut que cela soit basé sur du volontariat.

Pour cela, il n'y a rien de mieux que de faire une campagne de candidatures spontanées dans l’entreprise, de communiquer au plus grand nombre et d'expliquer ce qu’est la mission d'ambassadeur qui peut être assez floue.

Cela permettra aux collaborateurs qui ont envie de participer de se manifester auprès de vous.

Etape 2 : Sélectionner ses ambassadeurs

Une fois votre campagne de candidatures lancée, il vous faudra sélectionner les candidats. Le but étant que votre communauté d'ambassadeurs reflète bien votre entreprise. Il faut donc avoir une représentativité des différents métiers, des différents territoires géographiques, des différents métiers présents dans votre entreprise, etc. C'est tout l'objet de cette 2ème étape. 

Etape 3 : Recueillir l’accord des managers

Cette étape est importante car la mission d’ambassadeur va être exercée sur le temps de travail des collaborateurs. Il est donc essentiel de s’assurer que les managers sont en accord avec cette mission et de les avoir comme alliés ! 

Etape 4 : Lancer le programme ambassadeur

Une fois les étapes précédentes réalisées, il est temps de lancer le programme et d’engager les collaborateurs. Pour cela, il est essentiel de leur dire de manière très transparente ce que l'on va attendre d'un ambassadeur pour qu'il soit bien sûr de vouloir s'engager dans cette nouvelle mission.

Ensuite, arrive la phase du lancement où il faut mettre les moyens pour que les ambassadeurs se sentent engagés dans le programme et aient du contenu à partager, en leur réservant des moments privilégiés, de la formation, de l'animation, etc. C’est ainsi que la communauté d'ambassadeurs va se former !

Tout le succès du programme de collaborateurs ambassadeurs réside ensuite dans l’animation de ce programme.

Les résultats de la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes : 

En 2 ans :

  • plus de 800 posts LinkedIn écrits par les ambassadeurs
  • plus de 100 interventions sur des événements physiques 
  • Un total de plus de 33 000 abonnés !

Pour tout savoir sur le programme de collaborateurs ambassadeurs, rendez-vous sur le site de Talent Catcher ou directement auprès de Charlène Hemery.

Impliquer ses collaborateurs dans le recrutement grâce à la cooptation

Au-delà de la marque employeur, il est possible d’aller encore plus loin en impliquant ses collaborateurs dans la stratégie RH.

En effet, ils peuvent aussi être des alliés très puissants dans le sourcing de candidats ! C’est tout l’objet du programme de cooptation.

La cooptation est une méthode de sourcing qui consiste à impliquer ses collaborateurs dans le recrutement. Dans le cadre d’un programme de cooptation, l’entreprise sollicite ses collaborateurs en leur poussant ses offres d’emploi afin qu'ils puissent recommander des personnes de leur réseau qui pourraient correspondre au poste. 

Cette méthode présente de nombreux avantages : 

  • C’est un canal de sourcing innovant qui permet de capter des profils qui n’auraient pas été touchés par d’autres canaux.
  • C’est une méthode qui permet d’optimiser les délais et les coûts de recrutement car pas de sourcing, pas d’externalisation et une qualification déjà amorcée par le collaborateur.

 

Pour ces raisons, la cooptation s’est imposée comme une évidence pour la BPAURA qui a lancé son programme en 2 étapes :

Phase de test : lancement d'un programme de cooptation artisanal

Au moment de se lancer dans la cooptation, la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes a initié une phase de test avec la mise en place d’un programme de cooptation artisanal pendant quelques mois.

Les objectifs : prendre la température et mesurer l’impact de cette stratégie sur ses recrutements.

Cette première étape a permis de mesurer la puissance de la cooptation. En effet, l’équipe s’est vite retrouvée dépassée par le nombre de CV reçus. La cooptation s’est imposée rapidement comme la méthode la plus qualitative en termes de transformation : 10 CV suffissent pour réaliser 1 recrutement.

Ce test a mis en lumière la nécessité de s’équiper d’une solution digitale de cooptation

Cela permet de :

  • Simplifier le suivi de la recommandation
  • Améliorer la diffusion de l’information et la communication auprès des collaborateurs
  • Favoriser l’acte de recommandation
  • Moderniser l’image et la marque employeur

 

Lancement d’une solution digitale de cooptation : Keycoopt System

Suite à la phase de test, la BPAURA a fait le choix de s’équiper d’une solution digitale de cooptation : Keycoopt System.

La BPAURA a choisi Keycoopt System pour plusieurs raisons :

  • L’automatisation offerte par l’outil Keycoopt System permet de gérer son programme de cooptation de manière très simple : diffusion des offres d’emploi, animation automatique…
  • Connexion avec l’ATS : avec la mise en place de sa plateforme de cooptation, la BPAURA peut gérer son programme depuis son ATS. Ainsi les recruteurs n’ont pas d’outil supplémentaire à prendre en main.
  • Communication facile avec le coopteur : la plateforme permet aussi aux recruteurs de tenir informé de manière très simple les coopteurs de l’avancée de leur recommandation. Cette communication transparente est un des leviers de réussite de la cooptation.
  • L’accompagnement proposé, en plus de l’outil : Keycoopt System n’est pas uniquement un outil digital de cooptation, c’est un service complet. Un Chef de projet dédié est aux côtés de la BPAURA pour lui apporter des conseils et un suivi du programme de cooptation.

La première année du lancement de sa plateforme digitale de cooptation, la BPAURA a réalisé 30% de ses recrutements par ce biais.

Les 2 leviers de réussite du programme de cooptation de la BPAURA (et de manière générale)

Levier n°1 : Animer le programme de cooptation 

L’animation du programme de cooptation est LA clé de réussite ! Il est essentiel de communiquer tout au long de l’année pour :

  • Maintenir l’engagement des collaborateurs sur la durée et leur rappeler l’existence du programme pour qu’ils aient le reflexe de recommander dès qu’ils en ont l’occasion.
  • Embarquer les nouveaux collaborateurs qui rejoignent les effectifs pour leur expliquer la démarche et faire en sorte qu’ils s’engagent dès leur arrivée dans l’entreprise.
  • Rappeler régulièrement les règles du programme de cooptation : qui peut recommander, comment recommander, etc.
Levier n°2 : Soigner l’expérience de cooptation

Le 2ème levier de réussite d’un programme de cooptation réside dans l’expérience offerte aux coopteurs et aux cooptés.

En effet, il est important de soigner l’expérience des collaborateurs coopteurs en leur permettant de recommander de manière très simple et rapide, et surtout en les remerciant pour leur engagement dans le programme, avec une prime de cooptation par exemple.

Enfin, les candidats recommandés doivent aussi être traités avec beaucoup de soin, au même titre que les candidats « classiques ». Le suivi des candidatures est donc primordial. Cela est simplifié grâce à l’outil digital de cooptation qui permet aux recruteurs de suivre leurs candidatures très facilement.

Les résultats de la cooptation de la BPAURA, 3 ans plus tard : 

  • 20% des recrutements réalisés grâce à la cooptation
  • Plus de 1100 recommandations reçues 
  • 170 recrutements réalisés !

Découvrez le cas client BPAURA ici.

Merci à la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes pour son témoignage. 


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« La collaboration avec Keycoopt System s’est imposée tout naturellement », Chronopost se lance dans la cooptation digitale

En septembre 2022, Chronopost a lancé sa plateforme digitale de cooptation avec Keycoopt System.

L’objectif : rendre ses 3800 collaborateurs acteurs des recrutements en favorisant la cooptation grâce à un outil digital. Mais aussi booster la mobilité interne. 4 mois après le lancement de sa plateforme, Chronopost avait déjà réalisé plus de 80 recrutements !

Mourad BOUZIANE, DRH et Muriel LAMON, Talent Acquisition Manager, reviennent sur la mise en place de leur solution digitale de cooptation.


A propos de Chronopost

Chronopost est une société de livraison express qui opère en France et dans le monde entier. Fondée en 1985, elle est devenue l'un des principaux acteurs de l'industrie de la logistique et de la livraison rapide en France.

Pourquoi avez-vous choisi de collaborer avec Keycoopt System pour lancer votre programme de cooptation digitale ?

Marine Trouillet Responsable recrutement marque employeur

Mourad BOUZIANE, DRH Chronopost :

"Chez Chronopost, nous comptons 12 ans d’ancienneté moyenne dans l’entreprise, ce qui est plutôt important pour une entreprise comme la nôtre.

De plus, les enquêtes collaborateurs que nous faisons depuis plusieurs années révèlent un taux d’engagement extrêmement important : 77% des collaborateurs de Chronopost se déclarent engagés et plus de 82% des collaborateurs de Chronopost recommandent leur entreprise.

La collaboration avec Keycoopt System s’est donc imposée tout naturellement. Si les collaborateurs sont anciens et qu’ils se plaisent dans l’entreprise, c’est qu’ils sont engagés. Ils seront donc intéressés pour participer à la réussite de l’entreprise.

Avec la cooptation, l’idée était donc de faire de nos collaborateurs, nos premiers ambassadeurs ! Et ainsi de les mettre au centre de notre politique de recrutement. En nous appuyant sur la plateforme Keycoopt System, nous pouvons le faire de manière digitale et plus accessible pour tous les collaborateurs. »

Comment se sont passés le déploiement et le lancement de votre plateforme de cooptation digitale ?


Muriel LAMON, Talent Acquisition Manager Chronopost    :

« Le lancement de la plateforme a été un véritable succès ! On s’est engagés à faire une campagne de communication complète qui s’est organisée au travers de plusieurs vidéos et mails. Le jour du lancement, nous avons eu plus de 1200 connexions et lors du premier mois, nous avons reçu 42 recommandations !

L’équipe de Keycoopt s’est montrée très disponible pour nous accompagner sur le projet. Elle a vraiment vulgarisé le paramétrage, en étant bienveillant et en nous interpellant sur toutes les particularités de nos process afin que la plateforme soit optimum. »

Quels ont été les impacts sur votre stratégie de recrutement ?

Mourad BOUZIANE, DRH Chronopost : « Les impacts sont déjà très significatifs. Chez Chronopost, nous avons à peu près 250 à 300 mobilités internes par an. Donc notre plateforme, Chronotalents, nous permet vraiment de capitaliser sur cette mobilité interne, de rendre les offres beaucoup plus accessibles et beaucoup plus visibles pour l’ensemble des collaborateurs.

La plateforme nous permet d’avoir désormais un vecteur très dynamique de la diffusion de ces offres d’emploi chez Chronopost.

Nous avons déjà réalisé 86 recrutements en 4 mois, donc 62% grâce à la mobilité interne. »

Comment voyez-vous la suite ?

Mourad BOUZIANE, DRH Chronopost :

« Les enjeux pour 2023 sont simples : rendre les collaborateurs de Chronopost acteurs du recrutement dans l’entreprise.

Je crois que par les temps qui courent, dans le contexte actuel du marché de l’emploi, permettre aux collaborateurs de nous aider à recruter les talents pour venir rejoindre les talents qu’ils sont, c’est un bel enjeu et je crois qu’on est très bien partis ! »

Les résultats de la plateforme Chronotalents 

  • 5750 membres
  • 970 candidatures en mobilité interne et 1078 cooptations
  • 225 recrutements dont 132 en mobilité interne

Découvrez le cas clients Chronopost ici. 

Merci à Mourad Bouziane et Muriel Lamon pour leur témoignage ! Vous pouvez retrouver l’interview vidéo ici.


Découvrez d'autres retours d'expérience

A propos de Keycoopt System

Keycoopt System est une solution collaborative de recrutement. La solution propose de digitaliser et d’animer son programme de cooptation et sa stratégie de Mobilité Interne grâce à une plateforme (en marque blanche). Cette dernière permet aux collaborateurs de : postuler, recommander une personne de leur réseau et partager les offres d’emploi sur les réseaux sociaux.


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Recrutement ESN

Les stratégies gagnantes pour recruter en ESN

Près de 79% des entreprises du numérique évoquent le manque de talents comme principal frein à leur croissance, selon une étude de Numeum. Les ESN (entreprises de services du numérique) sont évidemment parmi les premières concernées. Dans un environnement où l'innovation rapide et la complexité des projets exigent des équipes hautement qualifiées, le recrutement de talents y est donc un enjeu stratégique.

Quelles sont les techniques qui fonctionnent pour attirer et fidéliser les profils indispensables à la compétitivité des ESN ?

Nous faisons le point dans cet article, avec notre partenaire Tool4staffing.

Les défis majeurs du recrutement en ESN

Une pénurie de talents IT sans précédent

Les ESN, anciennement appelées SSII, sont spécialisées dans la fourniture de services technologiques et informatiques, allant du conseil en stratégie numérique à la réalisation de projets IT complexes. Elles emploient de très nombreux consultants spécialisés dans des domaines d'expertise pointus comme l’infrastructure, le cloud, les ERP, le développement web, la sécurité IT ou encore la data, et mettent ainsi leurs compétences à destination des projets de leurs clients. Le problème, c’est que ces profils sont extrêmement pénuriques !

D’après l’Institut Montaigne, 85 000 offres d’emploi sur les métiers “cœur” du numérique sont actuellement non pourvues. Et la pénurie est particulièrement sévère sur certains domaines d’expertise spécialisés : en cybersécurité par exemple, 15 000 postes d’experts sont ouverts mais non pourvus selon Wavestone.

Résultat : les entreprises se livrent à une véritable guerre des talents, et la concurrence est très forte au sein des ESN

Des difficultés à séduire et fidéliser les talents

Les ESN souffrent, malgré elles, d’une mauvaise réputation. Pour beaucoup de candidats, ces entreprises constituent en effet des environnements de travail peu attractifs, avec des salaires trop faibles et un manque de culture d’entreprise. Et si les ESN parviennent encore à séduire les talents junior, en sortie d’école, elles peinent considérablement à attirer des profils senior. Il est essentiel pour elles de développer leur marque employeur pour attirer les candidats. 

La fidélisation est aussi un enjeu de taille pour les ESN : le taux de turnover se situe en effet entre 17 et 25%. En plus de devoir recruter pour lancer de nouveaux projets et soutenir leur croissance, les ESN doivent donc sans cesse recruter pour remplacer leurs collaborateurs ayant quitté l'entreprise.

Les bonnes pratiques pour recruter avec succès en ESN

Miser sur les bonnes stratégies et canaux de recrutement

Pour recruter, les ESN doivent adopter une approche proactive. Elles ne peuvent en effet pas se contenter de publier des offres et d’attendre sagement les candidatures. Elles doivent au contraire cibler les candidats passifs, ces talents qui ne sont pas activement à la recherche d'un nouvel emploi, mais qui pourraient être ouverts à de nouvelles opportunités.

Pour cela, la technique star, c’est le sourcing : identifier des profils qualifiés et leur proposer de rejoindre le processus de recrutement.

La cooptation est également une stratégie puissante. En proposant à leurs salariés de recommander des candidats qu’ils connaissent (généralement contre une prime ou d’autres avantages). Grâce à la cooptation, les ESN peuvent en effet gagner un temps précieux sur leur sourcing, et s’assurer de recruter des profils de qualité à moindre coût. La cooptation est aussi un très bon moyen de développer sa marque employeur par le biais de ses collaborateurs.

Enfin, les ESN ont également tout intérêt à explorer d’autres stratégies, comme les événements de recrutement ou les partenariats avec les écoles, pour multiplier leurs canaux de talent acquisition et atteindre plus de candidats potentiel.

Gagner en attractivité auprès des talents

En plus de miser sur les bons canaux de recrutement et d’optimiser leurs stratégies de sourcing de talents, les ESN doivent également impérativement travailler leur image.

Elles doivent en particulier soigner :

  • Leur marque employeur, en cultivant une identité distinctive, en proposant des conditions de travail optimales, et en mettant en avant leur culture et leurs valeurs.
  • Leur expérience candidat, en misant sur une communication transparente, des retours constructifs, et une approche personnalisée.
  • Leur fidélisation, en favorisant le développement continu de leurs collaborateurs , en créant un environnement de travail positif, et en maintenant un suivi régulier pour renforcer le lien entre l'entreprise et ses talents.

Des solutions digitales qui facilitent le recrutement en ESN

Aujourd’hui encore, de nombreuses ESN se contentent d’utiliser des outils de recrutement digitaux aux fonctionnalités limitées. Certaines s’en tiennent par exemple au module de recrutement de leur ERP (Entreprise Resource Planning) ou encore de leur SIRH (Système d’Information Ressources Humaines). Mais ces outils ne sont pas conçus pour l’acquisition de talent et sont donc peu adaptés.

Heureusement, il existe des solutions pour faciliter le travail complexe des recruteurs en ESN. Elles permettent en effet de sourcer, d’attirer, d’évaluer et de recruter les talents de manière plus efficace, tout en s’intégrant pleinement avec les autres outils de l’entreprise.

Avec Tool4staffing, par exemple, les ESN peuvent optimiser leur sourcing de candidats en automatisant l’envoi de messages de prise de contact et de relance. Elles tirent par ailleurs profit de leurs viviers de talents en obtenant des matchings grâce à l’intelligence artificielle sémantique, et elles peuvent améliorer leur expérience candidat en mettant en place un portail dédié et des chatbots de pré-qualification.

Et bien sûr, avec Keycoopt System (solution intégrée avec Tool4staffing), les ESN peuvent digitaliser leur programme de cooptation, grâce à une plateforme collaborative, qui leur permet d’animer leurs communautés de talents, de renforcer leur marque employeur, et de faire de leurs salariés de véritables ambassadeurs

En adoptant ces solutions innovantes, les ESN gagnent un avantage concurrentiel considérable dans la course aux talents spécialisés, et mettent ainsi toutes les chances de leur côté pour recruter les meilleurs profils !

A propos de Keycoopt System

Keycoopt System est une solution collaborative de recrutement. La solution propose de digitaliser et d’animer son programme de cooptation et sa stratégie de Mobilité Interne grâce à une plateforme (en marque blanche). Cette dernière permet aux collaborateurs de : postuler, recommander une personne de leur réseau et partager les offres d’emploi sur les réseaux sociaux.


mettre en avant marque employeur

Marque Employeur : il faut se démarquer sincèrement pour mieux recruter !

Aujourd’hui, la notion de « Marque Employeur » gagne toujours plus de terrain.

Les enjeux sont nombreux pour les entreprises : relever le défi de la fameuse " Guerre des Talents" , s'adapter à la génération Z, répondre aux attentes en terme de flexibilité du travail, tenir des engagements RSE, créer un environnement inclusif... pour n'en citer que quelques uns !

L’avènement du digital permet aux entreprises de communiquer plus facilement sur celle-ci. Notamment avec les réseaux sociaux, les messages positifs ou négatifs se diffusent très rapidement. La maîtrise de la e-réputation est alors également un enjeu crucial pour les entreprises, en particulier pour leurs recrutements.

Mais alors, comment faire valoir cette Marque Employeur pour attirer davantage de talents, mais surtout les bons talents pour votre entreprise ?

 

Vie de l’entreprise et stratégie digitale au service de la e-reputation

Les entreprises qui investissent dans leur Marque Employeur auront un avantage sur le marché du recrutement et pour la rétention de leurs talents.

Cette stratégie s’articule autour de la vie du salarié dans l’entreprise : avant son recrutement, pendant son activité et lors de son départ. Il s’agit de faire partager cette expérience et de la mettre en valeur…

Développer cette marque passe souvent par la mise en place d’une stratégie digitale. Cela se fait évidemment d’abord par l’animation des réseaux sociaux : LinkedIn, Twitter, Facebook, Instagram et même Snapchat et Tik Tok pour certaines entreprises !

La page carrière ou site carrière de l’entreprise a encore toute son importance… On peut retenir comme bons exemples de Marques Employeur digitales : Decathlon (minimaliste, dynamique et efficace), Lactalis (fluide et dynamique) ou encore EDF ( très complet ).

Les collaborateurs : le cœur de la Marque Employeur

Chouchouter vos collaborateurs actuels...

Au cœur de votre marque employeur se trouvent vos collaborateurs, qui en sont les principaux ambassadeurs !

Aujourd’hui, les plateformes en ligne que sont Glassdoor, ChooseMyCompany, GoWork ou Indeed permettent aux collaborateurs de partager ce qu’ils pensent de leur entreprise : le management, la culture d’entreprise, l’ambiance, les perspectives d'évolution, la rémunération …

Ces plateformes deviennent de véritables sites de recommandations pour les entreprises qui tirent leur épingle du jeu. Il faut donc chouchouter vos collaborateurs, qui ont un impact sur l’image véhiculée auprès des candidats ! Et pour aller plus loin, pourquoi pas identifier vos ambassadeurs et les solliciter pour déposer des avis sur ces plateformes : pas d'avis déguisés, mais leurs avis authentiques et sincères !

...Pour attirer de nouveaux candidats...

Au delà de laisser des avis positifs sur votre entreprise et d'être ambassadeurs de votre marque employeur, vos collaborateurs peuvent être de véritables alliés pour votre recrutement.

Grâce à la mise en place d'un programme de cooptation, ils vont pouvoir recommander votre entreprise à leur entourage et les inciter à rejoindre vos équipes.  Rien de plus authentique qu'un collaborateur qui parle en bien de son entreprise ! La cooptation est donc l'une des méthodes de sourcing les plus efficaces.

NB : D'ailleurs, des plateformes de cooptation spécialisées telles que Keycoopt System permettent aux collaborateurs de postuler, de coopter ou de partager les offres d'emploi sur les réseaux sociaux, les rendant acteurs de la stratégie employeur. 

...sans faire l'impasse sur vos anciens collaborateurs !

On pense beaucoup aux collaborateurs actuels de l’entreprise. Il ne faut cependant pas oublier vos anciens collaborateurs. Malgré les contraintes de temps et de budget, bien gérer le départ des collaborateurs reste primordial. Même ceux qui sont restés pendant une période très courte (CDD, Stage, intérim…).


mettre en avant marque employeur

Il en va de même pour tout candidat ayant été en contact avec vos recruteurs : ils peuvent eux aussi prendre la parole sur leur expérience candidat et avoir un impact important !

Améliorer l’expérience candidat par la marque employeur : un atout de poids !

Il existe un fort intérêt à optimiser l’expérience du candidat, qu’il devienne employé ou non. La personnalisation de chaque expérience est la clé pour accroître la force de sa marque employeur.

Pour cela, encore faut-il en avoir le temps… Nombre de recruteurs en manquent et peuvent parfois ne pas faire de retours aux candidats éconduits. Cela nuit à l’image de l’entreprise !

En ce sens, avoir une marque forte, passe notamment par un échange personnel avec le candidat.

Par exemple, Oui.SNCF prend le temps de répondre, de manière personnalisée, à tous les candidats ayant envoyé leur candidature. L’entreprise prend soin d'expliquer au candidat pourquoi il n’est pas retenu et lui apporte parfois des conseils pour améliorer sa candidature.

Il est donc important d'organiser vos retours candidats pour optimiser leur expérience avec votre entreprise.

Prendre le tournant de la marque employeur en toute sincérité !

Le virage de la marque employeur est d’autant plus important que la « génération Z » et les milléniaux sont arrivés sur le marché du travail. En effet, cette génération y est très sensible. C'est même un argument pour retenir les millennials.

Avec la défiance des jeunes générations vis-à-vis de l’entreprise, il est fondamental d’avoir une stratégie définie qui soit transparente et surtout authentique !

Des comptes, comme @balancetastarup sur Instagram (près de 200k abonnés), se sont même spécialisés dans la dénonciation de marques employeur fausses en s'appuyant sur les témoignages de collaborateurs. Cela provoque de véritables "bad buzz" pour les entreprises pointées du doigt.

N’oubliez pas que Marque Employeur et Marque Commerciale sont intimement liées, une mauvaise image employeur peut avoir des répercutions sur le chiffre d’affaires d’une entreprise.

Marque Employeur : entre Marketing, Communication et Ressources Humaines

La marque employeur a un intérêt en termes de marketing, de communication et de ressources humaines. Mais qui doit se charger de la promouvoir ?

Une étude de Link Humans (2019) révèle que 83 % des embauches commencent par une recherche en ligne de la part des candidats et que 79 % des candidats de moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi. Ces chiffres montrent l’importance de outils digitaux pour valoriser la marque employeur.

Cela accentue également la complémentarité des services marketing, communication et RH sur ce sujet. En effet, toutes les communications émanant de l’entreprise doivent prendre en compte les messages liés à la marque employeur pour construire une image cohérente auprès des collaborateurs et des candidats potentiels.

Reste à trouver l’organisation, LA combinaison gagnante pour l’avenir de votre marque employeur.

Construisez ensuite, ensemble, votre stratégie de Marque Employeur en ayant en tête les éléments suivants :

1/ Authenticité et Transparence via des témoignages d'employés

2/ Identité et Valeurs de l'entreprise clairement identifiés

3/ Expérience Candidat soignée

4/ Culture d'Entreprise vécue et véhiculée

5/ Des collaborateurs valorisés et engagés au centre de la stratégie

En conclusion, il faut retenir que faire valoir sa marque employeur n’est pas un simple coup de communication ! Il est vital que les entreprises prennent l’initiative de donner du sens à cette marque et que ce qui est communiqué soit réellement vécu en interne par les collaborateurs… car pour ceux cherchant à jouer double jeu, le Bad Buzz n’est pas loin !


recruter bons talents

Pour recruter les bons talents, replacez l’humain au cœur de votre stratégie !

Elle mettrait des bâtons dans les roues des recruteurs depuis plusieurs années et serait à l’origine des difficultés de recrutements auxquelles chaque entreprise est aujourd’hui confrontée... La pénurie de talents est la bête noire de tous les recruteurs !  

Mais est-elle vraiment le problème ? Et si, finalement, ce serait plutôt les pratiques et les process de recrutement qui étaient devenus obsolètes ?  

« Les bons talents », qui sont-ils finalement ?

C’est l’ambition à chaque recrutement : réussir à trouver “le bon talent”. Mais qui se cache derrière ce fameux talent ?  

Le “talent” c’est le candidat idéal. C’est la personne qui possède des compétences, des connaissances, des aptitudes, des expériences et des qualités personnelles qui la rendent particulièrement adaptée au poste ou à la fonction pour laquelle elle est recrutée. La définition du talent varie donc en fonction des besoins et des critères de recrutement de chaque entreprise.... Ce qui peut être considéré comme un talent quelque part ne l’est pas forcément ailleurs. Cela dépend de la culture, des valeurs, de la vision de l'entreprise, etc.  

En d’autres termes, le talent, c’est la bonne personnalité recrutée au bon endroit !

Une personne talentueuse est une personne qui évolue dans le bon environnement pour ses comportements naturels. Elle a trouvé sa place et parvient donc à être performante en fournissant moins d’effort qu’une autre personne. Plus performante oui, mais aussi plus épanouie : une personnalité qui “fit “ avec son environnement professionnel, qui évolue dans un milieu avec lequel elle est alignée rayonnera et sera d’autant plus engagée pour son entreprise.  

En partant de ce postulat, évoquer la pénurie de talent n’a alors plus beaucoup de sens... Si les recruteurs ne parviennent pas à trouver les bons talents, ce n’est pas parce qu’il n’y en a pas mais parce que leurs méthodes pour les identifier ne sont pas, ou plus adaptées. 

Pour identifier un talent, il est essentiel de s’intéresser à ces 3 dimensions chez un candidat :  

  • Ce qu’il peut faire, ou apprendre à faire : sa capacité à acquérir des compétences techniques et à les mettre à jour. 
  • La manière dont il se comporte au quotidien : ses comportements naturels ou en situation de stress. 
  • Ce qu’il veut faire : Ce qui va mettre la personne en mouvement et provoquer son engagement. 

Evaluer ces différentes dimensions ne se fait évidemment pas uniquement sur base du CV  ! Pour cela, il est essentiel de remettre l’humain au centre et de s’intéresser aux candidats dans leur entièreté

Remettre l’humain au cœur de sa stratégie de recrutement

Remettre l’humain au cœur de sa stratégie de recrutement implique de recruter sur d’autres critères qu’uniquement le CV. Il faut donc repenser le processus dans sa globalité, en commençant par le sourcing des candidats.

En effet, les recruteurs ont tendance à sélectionner les candidats potentiels pour un poste en s’arrêtant à ce qui est écrit sur leur CV ou sur leur profil sur LinkedIn… Ils se ferment ainsi à de potentiels candidats qui pourraient correspondre de par leur personnalité, ce qui en soit est dommage puisqu’il est bien plus facile d’acquérir des compétences professionnelles que des qualités personnelles nécessaires pour un poste.  

La cooptation, une méthode de sourcing efficace, basée sur l’humain.

Sourcer ses candidats par le biais de la cooptation prend alors tout son sens !

En effet, avec cette méthode de sourcing, ce sont les collaborateurs de l’entreprise qui vont recommander des profils sur une offre d’emploi, car ils considèrent qu’ils pourraient correspondre au poste.

La cooptation, ce sont des gens biens, qui recommandent des gens biens. Le CV intervient dans un second temps dans la démarche. Le collaborateur recommande car il connait la personne et pense qu’elle correspond à l’entreprise et pourrait s’y épanouir et apporter une valeur ajoutée.  

Cette méthode de sourcing fonctionne : 43% des candidats recrutés par le biais de la cooptation restent plus de 3 ans dans l’entreprise. 

Grâce à la cooptation, les recruteurs s’ouvrent alors à des candidats qu’ils n’auraient pas pu rencontrer autrement et prennent le temps d’évaluer des profils sur lesquels ils ne se seraient pas forcément attardés s’ils n’avaient pas été recommandés. 


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Après le sourcing, l’évaluation des candidats doit également être appréhendée de manière plus humaine (ne pas uniquement se baser sur les diplômes et les expériences professionnelles passées.). Pour cela, il est intéressant de s’appuyer sur des outils d’évaluation tels que les tests psychométriques.  

Le test psychométrique est un outil d'évaluation qui va permettre de mesurer les compétences cognitives, émotionnelles et comportementales du candidat. Il permet d'obtenir une image objective de ses capacités, de sa personnalité et de ses aptitudes. 

Au moment de l’évaluation des candidats, le test psychométrique offre plusieurs avantages. Il permet de prendre des décisions de recrutement plus éclairées en identifiant les candidats dont les compétences et la personnalité correspondent le mieux au poste. 

De plus, ce test aide à réduire les préjugés et les biais inconscients pour garantir un processus de sélection plus équitable qui se base sur l’humain exclusivement. Le test psychométrique est un outil précieux pour maximiser le potentiel des talents !  

La cooptation couplée au test psychométrique représente le processus de recrutement idéal pour recruter les bons talents. Nous en avons parlé avec Assessfirst dans un webinar que vous pouvez revoir ici.  

La mobilité interne, une source de talents riches souvent sous exploitée

Quand on parle recrutement, le réflexe est souvent d’aller chercher les talents à l’extérieur de l’entreprise. Pourtant, les meilleurs talents sont ceux que vous avez déjà recrutés !

En effet, vos propres collaborateurs ont l’avantage de correspondre à votre entreprise du point de vue de leur personnalité. Vous l’avez déjà évaluée au moment de leur premier recrutement. Ainsi, en sourcant en interne, vous avez en face de vous des potentiels candidats internes qui ont déjà validé un critère essentiel : ils ont la bonne personnalité.

Il vous suffit d’évaluer leur adéquation avec le poste : est-ce qu’il correspond à leurs envies ? Disposent-ils des ressources pour évoluer correctement vers ce nouveau poste ? Ce sont des critères que vous pouvez encore une fois évaluer par le biais de tests psychométriques.  

Afin de ne pas passer à côté de vos potentiels candidats internes, lancer un programme digital de mobilité interne est essentiel : vos collaborateurs seront informés des opportunités à pourvoir dans leur entreprise et pourront être pro-actifs en postulant directement sur les postes qui les intéressent ! 

Si l’on adopte une vision basée sur l’humain, la pénurie de talents n’est plus un sujet ! Au contraire, vous vous ouvrez à de nombreuses opportunités : le réseau de vos collaborateurs, vos propres collaborateurs, etc.  Il est en effet plus simple de rencontrer les bonnes personnes en changeant de prisme et en se basant sur les candidats et leur potentiel de développement que simplement sur des expériences et des compétences techniques.  

A propos de Keycoopt System

Keycoopt System est une solution collaborative de recrutement. La solution propose de digitaliser et d’animer son programme de cooptation et sa stratégie de Mobilité Interne grâce à une plateforme (en marque blanche). Cette dernière permet aux collaborateurs de : postuler, recommander une personne de leur réseau et partager les offres d’emploi sur les réseaux sociaux.


recrutement réseaux sociaux

Les réseaux sociaux : meilleurs alliés pour le recrutement... Mais pas que !

Les réseaux sociaux offrent de nombreuses opportunités pour les RH, notamment en matière de communication de la marque employeur, de diffusion des offres d’emploi, d’approche directe (chasse) et de recherche d’informations sur les candidat(e)s.

Aujourd’hui, ils sont devenus courants, voire indispensables pour le recrutement. A titre d'exemple, 85 % des entreprises mobilisent aujourd’hui ce canal pour recruter des cadres.* Focus sur ce canal performant de recrutement :  avantages, inconvénients et bonnes pratiques. 

Les réseaux sociaux, un moyen efficace pour recruter...

Partager son offre d'emploi sur les réseaux sociaux est devenu monnaie courante pour les entreprises. C'est presque indispensable pour être visible auprès des candidats. Mais bien plus qu’un simple levier de visibilité, les réseaux sociaux offrent de nombreux avantages pour le recrutement.

Les avantages de recruter avec les réseaux sociaux

1. Un accès à davantage de profils

Le grand « pouvoir » des réseaux sociaux réside dans la multiplicité de ses utilisateurs. Une entreprise qui y est présente et qui anime régulièrement son profil sur les réseaux sociaux peut réussir à devenir visible et à se démarquer pour toucher un nombre impressionnant de potentiels candidats.

2. Une identification plus rapide des candidats

Le recrutement grâce aux réseaux sociaux permet d’identifier rapidement des profils et d’établir avec eux un contact direct. Ce qui peut contribuer à accélérer le processus de recrutement.

De plus, il est de plus en plus courant de voir des candidats afficher qu’ils sont en recherche d’emploi sur les réseaux sociaux. Notamment sur LinkedIn, avec le bandeau « open to work » qu’il est possible d’afficher sur son profil. Cela permet au recruteur d’identifier directement la disponibilité d’un candidat au moment du sourcing.

 

3. Un moyen pour toucher les « digital natives »

C’est-à-dire les générations des milléniaux, très présentes sur les réseaux sociaux : LinkedIn, Facebook, Twitter et maintenant Tik Tok. Ces profils ultra connectés sont très sensibles à ce qu’ils voient sur les réseaux sociaux. Ce canal est donc idéal pour toucher ce type de profil. Ici, l’enjeu est d’être créatif pour se démarquer et attirer l’attention de ces candidats déjà sur-sollicités.

 

4. Un outil qui permet une plus grande autonomie

Les réseaux sociaux offrent l’opportunité de gérer en interne sa campagne de recrutement, sans l’aide d’un cabinet de recrutement ou de jobboards externes. Vous avez aussi la possibilité de vous détacher de l’offre d’emploi classique en proposant des formats plus originaux : vidéo, carrousel, GIF, image, etc. Ces formats vous permettront également de communiquer sur votre marque employeur

Avec quelques inconvénients, tout de même !

1. Recruter grâce aux réseaux sociaux nécessite de penser cet outil dans sa globalité

Les réseaux sociaux ne sont efficaces que s’ils sont couplés à d’autres outils. Ils constituent une première étape pour nouer un contact, mais sont impérativement à intégrer dans une stratégie globale de recrutement.

Aussi, pour parvenir à attirer des candidats via ce canal, un effort sur le contenu diffusé devra être fourni : il y a tellement d’informations sur les réseaux sociaux, que pour se faire remarquer, il faut être capable de se démarquer !

2. Des résultats difficiles à quantifier

Il peut être compliqué de mesurer le ROI de recrutements effectués grâce aux réseaux sociaux. Parmi les raisons : le manque de compétences en interne.  Souvent ce n’est pas au sein des services RH que l’on trouve les compétences pour l’analyse, le tracking et l’évaluation des résultats obtenus grâce aux réseaux sociaux.

Pour définir une stratégie pertinente, il est ainsi essentiel de réfléchir au préalable au ciblage : opter pour une diffusion de toutes les annonces, ou bien celles qui sont plus prioritaires, etc.

 

3. Un ciblage difficile des profils

La portée des réseaux sociaux permet, une fois une offre relayée, d’obtenir de nombreuses candidatures. Toutefois, et comme pour les jobboards,  il faut ensuite les étudier et les trier pour ne retenir que celles de qualité.

Néanmoins, si l'on choisit de chasser des candidats depuis les réseaux sociaux, il est possible de trouver les informations adéquates (diplôme, secteur d'activité, expériences...) pour pouvoir ensuite mieux cibler des profils . Cela nécessite plus de temps et se construit sur le long terme.

Un canal idéal pour diffuser sa marque employeur !

La marque employeur est un critère incontournable pour séduire et attirer les talents. En complément des autres outils de communication, les réseaux sociaux peuvent alors s’imposer pour les DRH et responsables RSE comme un vrai levier de performance pour leur entreprise. Quelques bonnes pratiques pour améliorer sa marque employeur via les réseaux sociaux :

 

1. Effectuer un travail sur le branding de l’entreprise

La façon dont vous communiquez sur les réseaux sociaux au nom de votre entreprise est déterminante de la manière dont celle-ci sera perçue des potentiels futurs candidats. Il est alors indispensable de mettre en place une véritable stratégie de communication pour vos réseaux sociaux. Cela passe par la création d’une page dédiée à votre entreprise qui reprend tous les éléments de communication liés à votre marque : logo, couleurs, slogan, activité… Les candidats doivent pouvoir vous identifier et identifier votre activité très rapidement en visitant votre profil sur les réseaux sociaux.

 

2. Créer une véritable stratégie dédiée à la diffusion de votre marque employeur sur les réseaux sociaux

Pour faire des réseaux sociaux un outil efficace de diffusion et de rayonnement de votre marque employeur, il est indispensable de définir une stratégie de communication dédiée.  Quels contenus allez-vous diffuser ? Comment allez-vous communiquer sur votre activité, vos valeurs, votre vision, etc. ? Pour cela, appuyez-vous sur les compétences de votre service communication.

 

3. Solliciter les collaborateurs !

Pour vous aider à diffuser votre marque employeur, vous pouvez vous appuyer sur les profils de vos collaborateurs sur les réseaux sociaux. Ils deviendront ainsi ambassadeurs de votre entreprise. Vos collaborateurs peuvent diffuser des posts qui parlent de votre entreprise ou encore vos offres d’emploi. Vous démultipliez ainsi votre visibilité et votre crédibilité.

 

L'utilisation des réseaux sociaux va bien au delà du recrutement et de la marque employeur. Ils s'inscrivent également dans une stratégie globale RH, telle qu'une stratégie de marketing RH. Alliés puissants des RH, ils sont devenus incontournables de nos jours. 

Pour preuve, encore, les résultats des stratégies d'employee advocacy dont les réseaux sociaux sont l'un des piliers pour attirer, recruter et fidéliser les Talents ! 


*Source : Etude Réseaux sociaux et recrutement de cadres - APEC


Chronopost_Keycoopt System (2)

Cas Client : Chronopost

Chronopost_Keycoopt System

« 77% des collaborateurs de Chronopost se déclarent engagés et plus de 82% des collaborateurs de Chronopost recommandent leur entreprise. La collaboration avec Keycoopt System s’est donc imposée tout naturellement. »

Mourad Bouziane – DRH – Chronopost

Des collaborateurs fidèles : 12 ans d’ancienneté moyenne

3800 collaborateurs

En lançant sa plateforme « Chronotalents» avec Keycoopt System, Chronopost souhaitait répondre à 2 enjeux :

Développer son programme de cooptation à grande échelle et impliquer ses collaborateurs dans sa stratégie de recrutement.

Renforcer la mobilité interne en rendant ses offres d’emploi plus visible de tous les collaborateurs.


Keycoopt System – Notre Mission et notre expertise

8 semaines pour la mise à disposition de la plateforme Keycoopt System en marque blanche :

Chronopost_Keycoopt System

Notre équipe IT (8 pers)

Développement d’une plateforme SAAS

Marketing & Com’

Conseil et accompagnement sur la communication, la gamification et l’animation

1 Chef de Projet Dédié

Définition du cahier des charges, conseils stratégiques, suivi du projet, formation des équipes RH, accompagnement (suivi des KPIs, recommandations,…)

Lancement

Lancement en septembre 2022 de la plateforme Chronotalents

Bénéfices et résultats

  1. Une plateforme devenue un vecteur très dynamique de la diffusion des offres d’emploi chez Chronopost.

2. Une augmentation du nombre de mobilités internes réalisées


5 750 membres
970 candidatures internes et 1078 recommandations
225 recrutements dont 132 en mobilité interne

Auchan Retail_Keycoopt System

Cas Client : Auchan Retail France

Auchan_Keycoopt System

Chez Auchan, on s’entoure des meilleurs partenaires. Nous avons choisi de travailler avec Keycoopt System, une entreprise reconnue et experte dans le domaine de la cooptation, pour déployer une plateforme la plus optimale possible pour nos candidats, nos collaborateurs et pour les recruteurs.

Marine Trouillet – RRH – Auchan Retail

 687 points de vente.

Environ 60 000 collaborateurs

En lançant sa plateforme de cooptation digitale « Jobconnect » avec Keycoopt System, Auchan souhaitait répondre à 2 enjeux :

Moderniser ses process de recrutement

Déployer son programme de cooptation à grande échelle, au niveau de tous ses collaborateurs.


Keycoopt System – Notre Mission et notre expertise

8 semaines pour la mise à disposition de la plateforme Keycoopt System en marque blanche :

Jobconnect_Auchan_Keycoopt System

Notre équipe IT (8 pers)

Développement d’une plateforme SAAS

Marketing & Com’

Conseil et accompagnement sur la communication, la gamification et l’animation

1 Chef de Projet Dédié

Définition du cahier des charges, conseils stratégiques, suivi du projet, formation des équipes RH, accompagnement (suivi des KPIs, recommandations,…)

Lancement

Lancement en mars 2022 de la plateforme Jobconnect

Bénéfices et résultats

1.Plus d’efficacité et plus de rapidité dans les recrutements

2. Des candidats qui correspondent de manière plus précise aux compétences attendues sur l’offre d’emploi grâce à la cooptation.

3. Développement de la mobilité interne


1 an après la mise en ligne

64 000 membres
1845 candidatures dont 473 recommandations
138 recrutements dont 93 via la mobilité interne

Foncia_Keycoopt System

Cas Client : Foncia

13 000 collaborateurs au sein du groupe

Une volonté d’impliquer les collaborateurs dans la stratégie RH

En lançant sa plateforme digitale de cooptation « MY COOPTATION » avec Keycoopt System, Foncia souhaite développer sa stratégie de recrutement par cooptation en l’élargissant au niveau du groupe.


Keycoopt System – Notre Mission et notre expertise

8 semaines pour la mise à disposition de la plateforme Keycoopt System en marque blanche :

Notre équipe IT (8 pers)

Développement d’une plateforme SAAS

Marketing & Com’

Conseil et accompagnement sur la communication, la gamification et l’animation

1 Chef de Projet Dédié

Définition du cahier des charges, conseils stratégiques, suivi du projet, formation des équipes RH, accompagnement (suivi des KPIs, recommandations,…)

Lancement

Lancement en avril 2023 de la plateforme My Cooptation

Bénéfices et résultats

1. Des collaborateurs embarquer dans le programme de cooptation grâce à la plateforme digitale

2. Une solution parfaitement intégrée aux autres outils de recrutement grâce à la connexion avec l’ATS de Foncia : DigitalRecruiters


11 700 membres
860 recommandations. 
65 recrutements, en 5 mois !

Groupe Rocher_Keycoopt System

Cas Client : Groupe Rocher

« La plateforme est « user friendly » autant du côté des candidats que des recruteurs ! Ajouté à cela l’accompagnement de notre Customer Satisfaction Manager Keycoopt System, nous avons toutes les conditions pour que notre programme de Mobilité Interne soit un succès ! »

Maria Lewicka – Global Talent Acquisition and Internal Mobility Manager – Groupe Rocher

Entreprise implantée dans plus de 30 pays.

16 000 collaborateurs dans le Groupe

En lançant sa plateforme de mobilité interne digitale « Movin » avec Keycoopt System, le Groupe Rocher avait 2 ambitions :

Permettre à ses collaborateurs du monde entier de réaliser une mobilité interne : évoluer, changer de pays, changer de poste…

Recruter des collaborateurs en interne, qui connaissent déjà l’ADN, les valeurs et les processus de l’entreprise et qui peuvent ainsi être rapidement opérationnels sur un nouveau poste.


Keycoopt System – Notre Mission et notre expertise

8 semaines pour la mise à disposition de la plateforme Keycoopt System en marque blanche :

Groupe Rocher_Keycoopt System

Notre équipe IT (8 pers)

Développement d’une plateforme SAAS

Marketing & Com’

Conseil et accompagnement sur la communication, la gamification et l’animation

1 Chef de Projet Dédié

Définition du cahier des charges, conseils stratégiques, suivi du projet, formation des équipes RH, accompagnement (suivi des KPIs, recommandations,…)

Lancement

Lancement en novembre 2021 de la plateforme Movin

Bénéfices et résultats

1. Une plateforme de mobilité interne traduite en 8 langues pour toucher les collaborateurs du monde entier.

2. Des collaborateurs opérationnels sur leur nouveau poste en 3 mois

3. Des offres d’emploi envoyées aux bons collaborateurs grâce à l’algorithme de matching Keycoopt System


Près de 2 ans après la mise en ligne

+ 9 points de staffing de postes :

28%

des postes pourvus grâce à la mobilité interne.

5800 membres
262 candidatures 
Le Groupe Rocher est passé de 19% de recrutement par mobilité interne à plus de 28% !

Attirer et fidéliser les talents : lumière sur la cooptation et la mobilité interne

Keycoopt System était présent lors de la 44ème édition du congrès HR', au cours de laquelle, Manuel Perruchot, co-fondateur de Keycoopt System est intervenu aux côtés de nos clients Mourad Bouziane, Directeur des Ressources Humaines chez Chronopost, et Maria Lewicka, Global Talent Acquisition Manager chez Groupe Rocher.

Ensemble, ils ont échangé sur comment la cooptation et la mobilité interne permettent d’attirer et de fidéliser les talents.

Retour sur leur intervention.


A propos de nos clients

Depuis 2022, le Groupe Rocher s’appuie sur sa plateforme digitale de mobilité interne, lancée avec Keycoopt System pour développer les parcours interne de ses collaborateurs en France et à l’international. Après 1 an, le groupe constate déjà de beaux résultats : + 9 points de staffing de ses postes grâce à la mobilité interne.

Chronopost, quant à elle, a choisi Keycoopt System pour booster les performances de ses programmes de cooptation et de mobilité interne grâce à une plateforme digitale. Quelques mois après le lancement, déjà plus de 80 recrutements ont été réalisés par l’entreprise. Découvrez le témoignage vidéo ici.

En quoi la cooptation est-elle un levier pour attirer et fidéliser les talents ?

Mourad BOUZIANE, DRH Chronopost :

« Dans un contexte de fort engagement des collaborateurs, la cooptation se révèle être une véritable force ! Chez Chronopost, 80% des collaborateurs déclarent être engagés dans l’entreprise et disent vouloir la recommander. En nous basant sur ces chiffres (issus d’une enquête interne), nous avons imaginé que la cooptation pouvait porter le recrutement chez nous.

Avec la cooptation, nous transformons nos collaborateurs en ambassadeurs de l’entreprise. Ils sont nos porte-paroles et propagent une image réaliste : ils partagent leur expérience de manière authentique avec les candidats potentiels et assurent ainsi une meilleure adéquation entre les valeurs et la culture de Chronopost et les nouveaux collaborateurs. C'est en cela que la cooptation permet d'attirer et de fidéliser les talents chez Chronopost"

La cooptation est avant tout une démarche qualitative, qui mise sur le côté humain de l’entreprise. Et ça fonctionne : un collaborateur coopté reste 3 fois plus longtemps dans l’entreprise !

Manuel Perruchot, Co-fondateur de Keycoopt System :

« Quand un collaborateur-ambassadeur recommande quelqu’un, cette candidature est potentiellement durable dans le temps : on fait le pari d’une intégration dans la culture d’entreprise beaucoup plus forte et garantie grâce aux ambassadeurs.

Au-delà de fidéliser les nouveaux talents grâce à une meilleure adéquation entre les candidats et l’entreprise, la cooptation permet également de fidéliser les collaborateurs qui cooptent. En effet, ceux-ci vont se sentir plus impliqués dans la stratégie de leur entreprise, valorisés et donc plus engagés.

En instaurant la cooptation, l’entreprise envoie un signal de confiance à ses collaborateurs. En effet, lors de la mise en place de la plateforme Keycoopt System, le message que les recruteurs font passer à leurs collaborateurs est : « je vous fais confiance pour me sourcer le meilleur candidat possible » Et ça marche ! Globalement chez les clients de Keycoopt System, 20 à 30% des recrutements se font via la cooptation. »

Concernant la mobilité interne, comment capitaliser sur cette stratégie pour fidéliser les talents ?

Manuel Perruchot, Co-fondateur de Keycoopt System : « La mobilité interne est un élément clé pour le développement des collaborateurs dans l’entreprise et donc, pour leur rétention. Keycoopt System offre une visibilité et une accessibilité accrues pour tous les collaborateurs aux offres de postes en interne. Cette transparence favorise l'équité et permet aux collaborateurs, quel que soit leur lieu de travail, de découvrir les opportunités de mobilité qui leur sont offertes et de postuler directement.

S’équiper d’une plateforme digitale pour gérer son programme de mobilité est stratégique pour les services des ressources humaines. Cela permet notamment de simplifier et de structurer le processus »

« Chez Chronopost, nous avons réalisé plus de 300 mobilités internes grâce à un processus plus transparent et uniformisé pour tous les salariés. » - Mourad Bouziane, DRH Chronopost 

Manuel Perruchot, Co-fondateur de Keycoopt System : « Il est également important de cibler les offres d’emploi par collaborateur afin de pousser les bonnes offres aux bonnes personnes. Le collaborateur a ainsi accès à toutes les annonces mais de façon ciblée selon ses préférences. Chez Keycoopt System, nous avons développé un ciblage par centre d’intérêts et par lieu. Ainsi, lorsqu’une annonce répond aux critères renseignés par un collaborateur, la plateforme envoie une notification par e-mail, et permet ainsi l’envoi (et la réception) rapide et facile de candidatures. »

La plateforme digitale permet également de faciliter les mobilités internes dans un contexte international. Le Groupe Rocher a lancé sa plateforme de mobilité interne afin de faciliter les échanges entre les marques et les départements, tout en favorisant la croissance internationale. La plateforme permet ainsi d'informer et de connecter les collaborateurs à travers les différentes entités de l'entreprise, créant ainsi une dynamique de recrutement international.

Maria Lewicka, Global Talent Acquisition Manager chez Groupe Rocher : 

« Nous pouvons recruter en externe bien sûr, mais le Groupe Rocher est connu pour la mobilité interne et pour donner des opportunités de développement aux personnes entre les marques et les départements.

Notre plateforme digitale de mobilité interne, traduite en 8 langues, permet à nos 16 000 collaborateurs d’accéder aux offres d’emploi du Groupe. Cela nous a ainsi permis de réaliser + 9 points de staffing grâce à la mobilité interne depuis janvier 2022.

En quoi la plateforme Keycoopt System permet de mettre en place une stratégie de structuration des ressources humaines efficace ?

La plateforme de cooptation et de mobilité interne est aussi une stratégie de structuration pour les services RH. Le but étant de redonner du pouvoir aux ressources humaines.

« La plateforme permet de reprendre la main sur des choses qui se font en local ou moins en transparence. Ce sont des sujets stratégiques pour l’entreprise » - Mourad Bouziane, DRH Chronopost 

Keycoopt System simplifie les points de douleur rencontrés par les RH : la plateforme est un outil accessible, facile d’appropriation et agréable à utiliser. Elle permet de relayer des annonces plus formalisées, « brandées » et plus professionnelles. Keycoopt System propose un accompagnement qui colle aux besoins RH de l’entreprise.

A propos de Keycoopt System

La cooptation et la mobilité interne s'imposent comme des stratégies gagnantes pour le recrutement et l'évolution des collaborateurs. En favorisant l'engagement, l'adéquation culturelle, la confiance et la transparence, la cooptation et la mobilité interne renforcent la cohésion et la croissance des entreprises. Ce sont des leviers pour attirer et fidéliser les talents. 

Grâce à notre plateforme de cooptation Keycoopt System, les processus de recommandation et de mobilité sont simplifiés, renforçant ainsi la confiance dans les politiques RH et facilitant l'essor des talents internes.

Vous souhaitez optimiser ou lancer un programme de cooptation qui a du succès ? Contactez-nous pour en échanger !