Optimiser son budget de recrutement : calculez les économies que vous pourriez réaliser
Au moment de prévoir votre budget de recrutement, vous devez très certainement avoir une idée en tête : optimiser !
Si recruter est indispensable, dépenser des sommes astronomiques pour intégrer de nouveaux talents dans vos équipes ne l’est pas forcément.
Nous vous avons exposé 2 solutions pour réduire vos coûts de recrutement, notamment la cooptation. Une économie de temps et d’argent, principalement à l’étape de sourcing de vos candidats, mais pas que…
Voyons quelles économies vous pourriez réaliser sur votre budget de recrutement !
Calculez les économies que vous pourriez réaliser sur votre budget de recrutement
Nous vous proposons de calculer en 2 minutes top chrono, avec notre calculette, combien vous pourriez économiser en intégrant une solution de cooptation digitale à votre stratégie de recrutement.
Quelles informations devez-vous renseigner dans la calculette ?
- Le nombre de collaborateurs dans votre entreprise
- Le nombre de recrutements que vous réalisez sur une année (ou celui que vous avez prévu de réaliser)
- Le coût moyen d’un recrutement pour votre entreprise. Vous pouvez calculer cette donnée avec la formule suivante : Coût d’un recrutement = (coûts internes + coûts externes) / nombre de recrutements réalisés sur la même période.
- Le pourcentage de recrutements déjà réalisés grâce à la cooptation dans votre entreprise (s’il y en a)
- La prime de cooptation offerte aux collaborateurs qui vous ont recommandé un profil (toujours s’il y en a, ou celle que vous envisagez demain)
- Et enfin, le pourcentage de recrutement que vous souhaiteriez réaliser grâce à la cooptation.
Ensuite, tout se calcule tout seul !
Exemple concret pour une entreprise de 1000 collaborateurs :
Vous êtes recruteur dans une entreprise de 1000 collaborateurs et vous réalisez 150 recrutements par an.
Un recrutement vous coute en moyenne 6000 € (c’est le coût moyen constaté en France).
Parmi vos 150 recrutement, 15 sont réalisés grâce aux recommandations de vos collaborateurs (cooptation, soit 10% de vos recrutements). Pour les remercier, vous leur offrez une prime de 600 € chacun.
Comme la cooptation fonctionne plutôt bien, vous aimeriez déployer cette stratégie pour arriver à réaliser 30 % de vos recrutements grâce aux recommandations de vos collaborateurs.
En vous équipant de notre solution digitale Keycoopt System, vous économiserez 147 510€ et vous rentabiliserez votre investissement en seulement 3 recrutements !
Faites le calcul des économies que vous pourriez faire sur votre budget de recrutement avec les chiffres qui concernent votre entreprise :
Et contactez-nous pour échanger des résultats que vous avez obtenus et affiner cette estimation !
Pour un recrutement au top niveau expérience candidats : les best practices.
Nous vous parlons souvent d’expérience candidat. Notamment dans le développement de la Marque Employeur, elle permet de se démarquer et d’attirer les candidats. On dit même qu’en entreprise, un candidat doit être traité de la même manière qu’un client. Mais alors, concrètement, quelles actions imaginer pour proposer un recrutement au top niveau expérience candidats et développer une marque employeur en béton ?
Voici quelques idées que vous pouvez mettre en place aux différentes étapes de votre processus de recrutement.
Idée 1 : Donner envie de postuler
L’enjeu : Avant de postuler dans une entreprise, un candidat se renseigne sur celle-ci. Il a besoin d’en savoir plus sur son activité, mais surtout sur ses valeurs et sa culture pour pouvoir se projeter. Il est donc important de travailler vos contenus Marque Employeur afin qu’ils donnent envie de rejoindre vos équipes.
Ce que vous pouvez faire : Des offres d’emploi adaptées à votre cible de candidats.
En lisant vos offres d’emploi, le candidat va décider, ou non, de postuler. Celles-ci sont donc déterminantes pour un recrutement orienté expérience candidats.
Voici deux manières dont vous pouvez rédiger vos offres, en fonction du profil de candidat que vous recrutez :
- Vous recrutez des personnes qui ne connaissent pas forcément votre secteur d’activité : Rédigez des offres d’emploi sans jargon, simples et claires afin qu’elles soient compréhensibles pour tous. Grâce à votre offre, le candidat doit être capable de se projeter dans le poste et les missions.
- Au contraire, vous recrutez des profils très spécifiques, experts de votre domaine : Dans ce cas, vous pouvez sortir le grand jeu et rédiger des offres avec les codes de votre secteur d’activité. Avec des offres très spécifiques, vous les rendrez compréhensibles uniquement par la cible de candidats que vous visez. A la manière d’une énigme, seuls les candidats qui correspondent à l’annonce pourront la déchiffrer. Par exemple, pour recruter un développeur Java, vous pouvez rédiger votre offre d’emploi en JavaScript.
Idée 2 : Réussir l’étape des entretiens
L’enjeu : Maintenant que vous avez réussi à séduire le candidat et l’avez convaincu de candidater, vous devez soigner votre rencontre. Cette étape va, encore une fois, témoigner de votre culture et de vos valeurs. Au-delà de l’entretien, le feedback (le retour à votre candidat) est très important dans cette étape du processus de recrutement. Les candidats n’ayant jamais de retour de la part de l’entreprise après avoir passé un entretien sont encore trop nombreux !
Ce que vous pouvez faire : Du coaching pour les candidats non retenus
Lorsque vous décidez de ne pas retenir un candidat, vous pouvez lui proposer un coaching d’une heure, par exemple, pour lui permettre de travailler sur ses points d’amélioration. Ainsi, vous lui offrez la possibilité de se développer, ne fermez pas la porte à une éventuelle future collaboration et marquez des points pour votre marque employeur.
En proposant une telle expérience, vous vous démarquez des autres entreprises et renforcez votre processus de recrutement orienté expérience candidats.
Idée 3 : Bien accueillir la nouvelle recrue grâce à l'onboarding
L’enjeu : Onboarder vos collaborateurs est une étape très importante de l’expérience candidat. Un collaborateur bien on-boardé est 18 fois plus engagé dans son entreprise qu’un collaborateur qui n’a pas eu d’intégration soignée.
Ce que vous pouvez faire : Le mentorat, l’immersion accélérée
Pour guider votre collaborateur pendant ses premiers mois, vous pouvez lui attribuer un mentor. Cette personne accompagnera le nouvel arrivant au quotidien, aussi bien dans sa mission que dans les moments de vie de l’entreprise. Le mentor est une excellente manière d’intégrer votre collaborateur et de lui permettre de se sentir accueilli et accompagné tout au long de son intégration.
Idée 4 : L'offboarding, car un ancien collaborateur peut être votre candidat de demain
L’enjeu : Bien souvent laissé de côté par les entreprises, l’offboarding fait pourtant bien partie de votre recrutement et de l’expérience candidats, et il est même très important. En effet, l’effet boomerang (l’embauche d’anciens collaborateurs) constitue une part non négligeable des recrutements d’entreprises. Une bonne relation avec vos anciens collaborateurs vous ouvre les portes d’une future « re collaboration ». En plus de cela, ceux-ci garderont un bon souvenir de votre entreprise et resteront des ambassadeurs… Un plus pour votre marque employeur !
Ce que vous pouvez faire : Une sortie personnalisée
Au moment du départ de l’un de vos collaborateurs, vous pouvez proposer un accompagnement dans la recherche d’un nouvel emploi. Aide à la mise à jour du CV, lettre de recommandation, coaching pour réussir ses entretiens… Cette aide peut-être précieuse pour votre collaborateur.
Proposer une expérience candidats au top ne relève pas que des recruteurs ! Les collaborateurs peuvent aussi avoir leur rôle à jouer en devenant ambassadeurs. Grâce à eux, vous offrez même une expérience candidat plus authentique. Dans cette logique, la cooptation peut être un bon moyen pour les intégrer à votre stratégie de recrutement en leur proposant de recommander les personnes de leur réseau sur vos offres d’emploi. Les candidats, quant à eux, auront un parcours plus personnalisé grâce à l’accompagnement de leur coopteur, et donc, une expérience candidat mémorable.
Nous avons eu le plaisir de recevoir certaines de ces best practices de Chalène Hemery, Responsable talents & marque employeur à la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes, lors de Saloon RH #3.
Découvrez encore plus de conseils pour développer votre expérience candidats dans le replay de son intervention :
Attirer, recruter, fidéliser les candidats et collaborateurs sont des problématiques sur lesquelles se sont penchés 22 acteurs RH dans le Guide « Attirer, Recruter, Fidéliser : Quelles best practices à l’ère du digital ? »
Et vous, quelles actions mettez-vous en place pour proposer un processus de recrutement au top niveau expérience candidats ?
Comment motiver ses collaborateurs à entreprendre des mobilités internes ?
Mettre en place une politique de mobilité interne dans son entreprise ne suffit pas pour qu’elle fonctionne. Il est primordial de définir une stratégie afin que le projet soit connu, compris et adopté par les collaborateurs.
Après nous avoir présenté les enjeux de la mobilité interne pour le Groupe Lesaffre, Sandrine Lamidon, Group HR Development Director du Groupe nous partage ses bonnes pratiques pour motiver ses collaborateurs à entreprendre une mobilité interne.
Le groupe Lesaffre est le leader mondial de la production de levure : panification – boulangerie, santé humaine, santé animal et protection des plantes. Il représente aujourd’hui 10 700 collaborateurs répartis dans plus de 69 usines et 50 pays.
5 conseils pour motiver ses collaborateurs à entreprendre une mobilité interne
Conseil N°1 : Construisez un projet managérial autour de la mobilité
Pour que la mobilité interne soit une réussite, les managers doivent être partie prenante, tout comme les équipes de recrutement et les dirigeants.
La mobilité interne doit faire partie d’un projet managérial et être portée à travers un discours et un plan de communication, avec des animations, établis en amont.
Avec le soutien de ces acteurs, vous mettez toutes les chances de votre côté pour faire adhérer vos collaborateurs à la démarche et les motiver à entreprendre une mobilité interne.
Conseil N°2 : Donnez la priorité à l’interne avant de publier l’annonce en externe
Pour motiver vos collaborateurs à entreprendre une mobilité interne, montrez leur que votre entreprise attache de l’importance à leur candidature !
Dans cet objectif, le Groupe Lesaffre publie ses offres d’emploi exclusivement en interne pendant 15 jours, puis les diffuse à l’externe.
Cette démarche délivre un message fort aux collaborateurs. Ils sont plus facilement amenés à déposer leur candidature en sachant que les offres leur sont destinées en exclusivité. Créer la culture de l’interne est l’une des 4 clés de réussite de votre stratégie de mobilité interne.
Conseil N°3 : Permettez au collaborateur de postuler sans en parler à son manager
Chez Lesaffre, afin de faciliter la candidature, un collaborateur présent dans l’entreprise depuis plus de 3 ans peut postuler en interne sans en parler à son manager, comme il le ferait s’il postulait en externe.
L’idée est de rendre la mobilité interne aussi simple que la candidature externe.
Conseil N°4 : Créez des lignes directes pour recevoir l’accompagnement des DRH
Un collaborateur qui souhaite entreprendre une mobilité interne peut avoir besoin d’accompagnement.
Chez le Groupe Lesaffre, chaque annonce renseigne les coordonnées du DRH concerné afin de faciliter la prise de contact pour le collaborateur. Les deux parties peuvent ainsi échanger sur la candidature du collaborateur et déterminer ensemble si celle-ci a un sens par rapport au poste.
Cet accompagnement permet d’éviter les frustrations et donne lieu à des mobilités réussies.
Conseil N°5 : Déployez un outil pour une stratégie à grande échelle
Mettre en place un outil de mobilité interne vous permet de porter votre politique et d’uniformiser les process dans toute l’entreprise.
Avec un outil transverse, vous déployez, à grande échelle, la démarche et motivez les collaborateurs à entreprendre des mobilités internes plus facilement. Contrairement à la rédaction d’une procédure diffusée de manière “artisanale” ne donnant que peu ou pas de résultats, tout comme une bourse à l’emploi.
NB : le Groupe Lesaffre a fait appel à Keycoopt System* pour déployer une plateforme digitale qui lui permet d’animer simplement sa politique de mobilité interne, de diffuser ses offres d’emploi auprès de tous les collaborateurs du Groupe et de leur permettre de postuler facilement. Découvrez notre solution.
Bonus : Les facteurs clés de succès de la mobilité interne selon Sandrine Lamidon
1. Animez la communauté RH
Pour que la mobilité interne devienne un élément clé de réussite pour les entreprises, les ressources humaines doivent suivre cette démarche et la faire évoluer dans une démarche d’amélioration continue. Ainsi, la ligne RH doit être alerte et agile.
- Qui peut postuler aux offres d’emploi ?
- Quels sont les rôles des managers ?
- Comment donner du feedback au candidat ?
- Un candidat peut-il postuler sans en parler à son manager ?
Toutes ces questions doivent être réfléchies et les réponses peuvent être amenées à évoluer au fil du temps et de l’évolution de la politique dans l’entreprise.
2. Donnez du feedback
Afin d’éviter de la frustration de la part des collaborateurs, le feedback, positif ou négatif, est primordial.
Le collaborateur qui décide de s’engager dans une mobilité interne doit avoir un retour de votre part.
3. Faites passer un entretien au candidat
La mobilité interne doit être un processus simple pour le candidat, mais cela ne veut pas dire qu’il faut bruler des étapes.
L’entretien est une étape du processus sur laquelle il ne faut pas faire l’impasse. Ce n’est pas parce qu’un collaborateur est très bon sur son poste actuel qu’il le sera automatiquement sur un autre poste.
L’entretien permet de valider l’adéquation entre le poste et le profil du collaborateur.
4. Faites un onboarding
Au même titre que l’entretien, l’onboarding est indispensable lors d’une mobilité interne. Il est primordial d’accompagner le collaborateur dans sa nouvelle équipe et sur son nouveau poste.
Pour cela, il est important de laisser place à une période d’intégration avec un onboarding bien défini.
5. Accompagnez les managers
Les managers ont besoin d’être soutenus et préparés au départ de leur collaborateur pour une autre équipe. Il y a ici deux points de vigilance :
- Former les managers au transfert de compétences de leur collaborateur
- Les sensibiliser à l’anticipation : des compétences de demain mais également sur leur plan de succession.
La ligne RH peut avoir un réel rôle de conseil sur ce plan. Pour favoriser la mobilité interne, il est également nécessaire de former les managers à :
- accepter l’envie de mobilité interne de ses collaborateurs,
- accueillir un nouveau collaborateur,
- organiser le départ…
6. Créez un Guide de la Mobilité Interne
Travaillez sur un guide très simple ou une charte de la mobilité interne pour poser les principes clés de la démarche, les modalités de travail et les responsabilités de chacun. Cela permet de clarifier la démarche, de la rendre accessible et donc de motiver ses collaborateurs à entreprendre une mobilité interne.
« La mise en place d’un projet de mobilité interne est une vraie transformation dans laquelle il est fondamental de tenir compte de l’ADN et des valeurs de l’entreprise, ainsi que du tempo auquel l’entreprise va pouvoir digérer cette transformation. » – Sandrine Lamidon
Un grand merci à Sandrine Lamidon pour son partage de bonnes pratiques lors de la 3ème édition de Saloon RH (à redécouvrir en replay) !
*Keycoopt propose aux entreprises de développer le recrutement par la cooptation et de favoriser la Mobilité Interne grâce à sa solution digitale et collaborative, Keycoopt System. La plateforme collaborative (en mode Saas et en marque blanche) diffuse les offres d’emploi disponibles auprès des collaborateurs. Ces derniers peuvent, depuis la plateforme et en quelques clics : postuler, recommander (coopter) ou partager sur leurs réseaux sociaux les offres d’emploi .
Mobilité Interne, les enjeux stratégiques décryptés par une DRH Groupe
Depuis mai 2021, Keycoopt System* accompagne le Groupe Lesaffre dans la digitalisation et l’animation de son programme de mobilité interne. Dans ce cadre, nous avons eu le plaisir de recevoir Sandrine Lamidon, Group HR Development Director du Groupe Lesaffre, lors de la 3ème édition de Saloon RH. Elle a évoqué, avec nous, les enjeux de la mobilité interne pour le Groupe. Nous vous les partageons.
Et si vous voulez en savoir plus, Sandrine Lamidon nous partage, dans un second article les actions qu’elle a mises en place pour motiver ses collaborateurs à entreprendre des mobilités et les facteurs clés de succès de cette stratégie.
Le Groupe Lesaffre est le leader mondial de la production de levure : panification – boulangerie, santé humaine, santé animale et protection des plantes. Il représente aujourd’hui 10 700 collaborateurs répartis dans plus de 69 usines et 50 pays.
1er des enjeux de la mobilité interne : S’armer face à la guerre des talents
Sandrine Lamidon, Group HR Development Director du Groupe Lesaffre
Bien que leader de son secteur, le Groupe Lesaffre doit composer avec les difficultés de recrutement liées au manque de candidats.
En instaurant une politique de mobilité interne, l’entreprise agit auprès de ses collaborateurs en toute transparence sur les offres d’emploi en cours et à venir, ainsi que sur les parcours professionnels possibles. Les collaborateurs ont la capacité de se projeter et de connaitre les options de parcours proposées.
La mobilité interne leur offre ainsi des perspectives de carrière et permet de travailler une expérience collaborateurs correspondant vraiment à leurs attentes.
Enjeu n°2 : Attirer les milléniaux
Dans l’objectif de préparer le futur, les jeunes profils sortis d’école sont très convoités. Pour le Groupe Lesaffre, former des “jeunes” sur ses activités est un véritable enjeu pour l’avenir. Et pour les attirer, il faut redoubler d’efforts, même pour un acteur leader sur son marché !
Les milléniaux n’ont pas les mêmes attentes que leurs prédécesseurs. 20 % des salariés considèrent la mobilité interne comme une nécessité, 35 % comme une opportunité : les chiffres de la mobilité interne sont assez parlants !
Ils sont en demande de transparence de la part de leur employeur et ne sont pas forcément en recherche de carrière ascendante « classique », mais plutôt d’aventures professionnelles enrichissantes.
Ici encore, la mobilité interne est un atout. Elle met les collaborateurs en situation de responsabilité sur leur parcours. Leur permettant d’être acteurs !
Enjeu N°3 : Assurer une transformation
Dans un contexte de transformation, avoir des candidats qui connaissent déjà l’entreprise évite le « rejet de greffe ».
Recruter sur un poste, une personne qui était déjà dans l’entreprise a de nombreux avantages pour le Groupe Lesaffre. Le candidat connaît déjà :
- Le contexte du groupe,
- Ses valeurs,
- Sa culture,
- Le secteur d’activité
- Et parfois même l’équipe.
La mobilité interne diminue donc grandement les risques d’incompatibilité et assure une prise de poste plus efficace, car le candidat interne est déjà familier avec son environnement de travail.
Avec une acculturation facilitée et une expertise consolidée, ces « nouveaux » collaborateurs performent plus et plus vite, assurant à l’entreprise une compétitivité face à ses concurrents.
Par exemple, chez le Groupe Lesaffre, un directeur technique accompli a besoin d’une « formation terrain » de 15 ans pour connaitre et maitriser les tenants et aboutissants de son poste. Il est donc primordial pour le Groupe de maintenir ses compétences en proposant des parcours internes de carrière.
Enjeu n°4 : Développer la coopération dans l’entreprise
Les entreprises exerçant plusieurs activités ont souvent tendance à fonctionner en silo.
C’est notamment le cas de Lesaffre : le domaine de la levure de panification et le domaine de la santé animale, par exemple, ne communiquent pas. La mobilité interne permet de casser les frontières et de créer des passerelles entre les environnements.
Elle enrichit les méthodes de travail, développe la coopération et permet de mixer les compétences. Ce sont les principaux enjeux auxquels la mobilité interne répond : des fondamentaux stratégiques pour l’entreprise.
De par son expertise et son activité de niche, le Groupe s’appuie dans la durée sur les compétences acquises par les collaborateurs dans un processus de formation continue. Il propose donc des parcours de carrières extrêmement variés. En plus du maintien des compétences, la mobilité interne est un enjeu pour le Groupe car elle représente un moyen de conserver et de pérenniser son ADN forte.
Pour répondre aux enjeux de mobilité interne, Sandrine Lamidon nous conseille 5 actions pour motiver ses collaborateurs à entreprendre des mobilités :
- Déployer un outil digital
- Construire un projet managérial autour de la mobilité
- Donner une exclusivité interne avant l’externe
- Permettre une candidature interne aussi simple qu’en externe
- Ouvrir des lignes directes pour recevoir l’accompagnement des DRH
Un grand merci à Sandrine Lamidon pour son intervention lors de la 3ème édition de Saloon RH (à redécouvrir en replay) !
*Keycoopt propose aux entreprises de développer le recrutement par la cooptation et de favoriser la Mobilité Interne grâce à sa solution digitale et collaborative, Keycoopt System. La plateforme collaborative (en mode Saas et en marque blanche) diffuse les offres d’emploi disponibles auprès des collaborateurs. Ces derniers peuvent, depuis la plateforme et en quelques clics : postuler, recommander (coopter) ou partager sur leurs réseaux sociaux les offres d’emploi .
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Comment un outil dédié à la Mobilité Interne booste les recrutements ? Interview Boulanger
Publié le 04.09.2019, dernière mise à jour le 26.02.2021
En 2017, Boulanger a lancé sa plateforme digitale Job Connect en partenariat avec Keycoopt System*. L’objectif : faciliter la Mobilité Interne, mais également booster le recrutement par cooptation. Une stratégie qui porte ses fruits, puisque la plateforme a permis notamment plus de 452 recrutements !
2 ans après le lancement de cet outil dédié à la mobilité interne, nous avions interviewé Estelle Dufour, en charge du développement RH chez Boulanger. Elle nous expliquait le contexte et les besoins de l’entreprise et se confiait sur les bénéfices apportés par la plateforme. Découvrez son témoignage en vidéo.
4 ans après quels sont les résultats ? Rendez-vous à la fin de l’article pour le savoir.
L’entreprise Boulanger en quelques mots…
Estelle Dufour – Boulanger : « Boulanger est une enseigne française spécialisée dans le loisir, le multimédia et l’électroménager. L’entreprise existe depuis 65 ans et compte aujourd’hui 150 magasins sur le territoire français et plus de 8 000 collaborateurs.
Notre mission : aider chacun à profiter du monde connecté par un usage plus juste, plus durable et plus partagé. »
La plateforme Keycoopt System a été lancée de manière homogène pour tout le groupe
La Mobilité Interne est un enjeu stratégique fort chez Boulanger, pourquoi ?
Estelle Dufour – Boulanger : « La Mobilité Interne et la promotion interne font partie des piliers de notre stratégie RH.
A titre d’exemple, 100% de nos directeurs de magasins et plus de 60% de nos managers en magasin sont issus de la promotion interne.
Parallèlement à cela, nous ouvrons énormément de magasins tous les ans, et nous avons besoin d’avoir des collaborateurs qui puissent transmettre la culture et les valeurs de Boulanger.
Enfin, pour permettre à chacun d’être plus acteur dans son parcours professionnel, nous souhaitons avoir la plus grande transparence sur les postes à pourvoir dans l’entreprise. ».
Quels étaient le contexte et les besoins de Boulanger lors du choix de la solution Keycoopt System ?
Estelle Dufour – Boulanger : « Lorsque nous avons opté pour la solution Keycoopt System, nous avions plusieurs besoins.
Tout d’abord, un besoin de transparence et de facilité, pour que nos collaborateurs puissent postuler sur les différents postes au sein de Boulanger.
Ensuite, un enjeu déjà fort de recrutement, avec de nombreux postes à pourvoir.
Il faut savoir que chez Boulanger, nous recrutons plus sur une personnalité et un savoir-être que sur un savoir-faire, ce qui colle avec le principe de la recommandation.
Enfin, nous avions déjà un peu testé la cooptation de façon artisanale, et nous nous sommes rendus compte qu’en fait c’était les recrutements les plus qualitatifs. »
Quels bénéfices et résultats Boulanger tire de la plateforme Job’Connect, outil dédié à la Mobilité Interne ?
Estelle Dufour – Boulanger : « Chez Boulanger, les managers sont eux-mêmes les premiers recruteurs. Donc l’avantage est que le manager peut gérer son recrutement de A à Z, via l’outil.
NB : Keycoopt System peut être déployé seul ou être connecté à un ATS, si l’entreprise en utilise déjà un. Connectable aux principaux ATS pour éviter toute double saisie, la plateforme possède aussi des fonctionnalités d’ATS afin de permettre une gestion des candidatures et des cooptations simplifiée pour des non-recruteurs (des managers par exemple).
Estelle Dufour – Boulanger : « Deuxième bénéfice, c’est notamment le nombre de recrutements que nous avons fait grâce à la cooptation depuis 2 ans : plus de 350 recrutements faits uniquement via la plateforme Job’Connect. (NB : pour voir les derniers résultats, rendez-vous à la fin de l’article).
Pour les collaborateurs : le plus gros bénéfice, c’est de leur permettre d’être acteur de leur parcours.
Ils n’ont plus besoin d’attendre leur manager pour avoir les informations sur un poste et postuler.
Et au-delà de ça, le collaborateur peut également recommander quelqu’un en externe ou en interne. En interne, ça veut dire qu’en un clic, le collaborateur peut penser à un de ses collègues et le coopter pour un poste auquel il aurait pensé. »
Et maintenant, quels sont les priorités et les objectifs de Boulanger ?
L'animation
Estelle Dufour – Boulanger : « La priorité concerne l’animation de nos collaborateurs. Nous avons besoin que plus de collaborateurs Boulanger soient actifs sur la plateforme Job’Connect et continuent à recommander. »
NB : chez Keycoopt System, 1 chef de projet dédié assure un suivi des KPIs de chaque plateforme avec des bilans et plans d’actions proposés régulièrement pour améliorer les performances pour l’atteinte des objectifs fixés en fonction des enjeux identifiés. Pour faciliter la mise en place d’actions d’animation, des packs de communication et kits clés en main sont aussi régulièrement proposés.
Le partage social et le rôle d'Ambassadeur
Estelle Dufour – Boulanger : « Et ensuite, un des gros enjeux est justement cette nouvelle fonctionnalité de pouvoir diffuser sur les réseaux sociaux. (NB : à l’époque, Keycoopt System développait sa fonctionnalité « Partage social ». Cette fonctionnalité, mise à disposition depuis, permet de faire des collaborateurs les ambassadeurs de leur entreprise.).
Aujourd’hui, nous avons un vrai enjeu sur notre marque employeur. Permettre à nos collaborateurs de diffuser les offres Job Connect sur leurs réseaux sociaux, et notamment LinkedIn, permettra de les transformer en Ambassadeurs de Boulanger. Cela sera aussi un moyen d’accroître le nombre de postes pourvus à travers la cooptation. »
4 ans après : quels sont les résultats ?
4 ans plus tard, c’est près de 2600 candidatures dont 1655 en Mobilité Interne (65%).
Et pour en savoir plus sur le développement d’un politique de Mobilité Interne et connaître les bonnes pratiques pour animer vos collaborateurs, consultez notre Guide complet dédié au sujet.
Merci à Estelle pour ce témoignage !
*Keycoopt System est une solution collaborative de recrutement. La solution propose de digitaliser et d’animer son programme de cooptation et sa stratégie de Mobilité Interne grâce à une plateforme (en marque blanche). Cette dernière permet aux collaborateurs de : postuler, recommander une personne de leur réseau et partager l’offre d’emploi sur les réseaux sociaux.