La digitalisation, voilà pourquoi il faut sauter le pas !
Transformation digitale, industrie 4.0, transition numérique… Ces termes vous sont familiers ? Et pour cause, 85% des ETI et PME ont déjà engagé leur digitalisation [1] ainsi que 95% des grandes entreprises [2]. Le numérique semble partout… Et pourtant, la dernière étude de BPIFRANCE montre que la maturité des entreprises en termes de digitalisation est loin d’être acquise…Bien que les difficultés énoncées soient légitimes…
Voilà pourquoi il ne faut plus hésiter et franchir le pas vers le numérique !
La Digitalisation des entreprises, des freins encore bien persistants mais des résultats existants !
Si 53% des dirigeants de PME/TPE (qui représentent 99% des entreprises françaises) déclarent avoir entamé la transformation digitale de leur entreprise, près d’1 sur 2 est encore bien loin d’avoir démarré le processus de digitalisation.
Et bien que les Grandes Entreprises soient plus avancées sur le sujet, il leur reste encore du chemin à parcourir : en effet seulement 35% des Grandes Entreprises estiment avoir avancé de moitié (ou plus) leur projet de digitalisation [2].
Les difficultés rencontrées face à la digitalisation
Grands Groupes, ETI ou PME, les difficultés rencontrées par les entreprises face à la digitalisation peuvent se résumer en 5 points :
– Manque de temps à consacrer au projet de digitalisation sans compromettre leur impératif business.
– Manque de moyens pour initier la transformation.
– Manque de recul face à la complexité du sujet et des technologies disponibles.
– Manque de ressources internes pour piloter la transition numérique.
– Une résistance en interne face à la transformation globale nécessaire à la digitalisation.
Il existe également des différences entre les secteurs d’activité, par exemple : si le secteur du commerce est l’un des plus engagés dans la digitalisation (avec 90% des entreprises « digitalisées »), seulement une industrie sur quatre a entamé sa transformation numérique.
Digitalisation, quels résultats ?
La digitalisation, au sens large, permet [3] :
- d’améliorer les résultats de l’entreprise (augmentation de la productivité et de la compétitivité) de manière significative.
- De renforcer la relation client grâce à de nouveaux canaux de communication.
- De favoriser le bien-être au travail (communication interne facilité, meilleure réactivité, e-learning etc.)
- De gagner en efficacité opérationnelle pour l’ensemble des fonctions présentes dans l’entreprise (commerciale, informatique, administrative, communication, logistique, RH etc.).
Ces 4 améliorations sont observées dans plus de 40% des entreprises ayant réussi leur digitalisation.
En dehors de l’optimisation business (résultats d’entreprise, relation client, etc.), la digitalisation transforme les fonctionnements de l’entreprise et implique donc l’ensemble des services de l’entreprise.
La digitalisation, l’enjeu principal de la fonction RH !
2/3 des dirigeants estiment que la digitalisation RH représente une de leurs priorités. 53% des entreprises déclarent que les solutions digitales facilitent la collecte d’informations et l’optimisation des processus RH [4].
Parmi les fonctions RH les plus impactées par le digital, nous retrouvons : la gestion de la paie et des déclaratifs, la gestion administrative RH et des planifications, la formation et le processus d’évaluation et de recrutement.
Les difficultés rencontrées ?
- 50% des ETI sont freinées par un manque de moyens financiers.
- 60% des TPE / PME font face à une résistance culturelle persistante.
- 66% des Grandes Entreprises ont des difficultés à pallier le manque de ressources et de compétences en interne.
Des inquiétudes, de la part des dirigeants, concernent également la protection des données, la cybersécurité, l’hyperconnexion ou encore le risque de déshumanisation…. Et pourtant les avantages de la digitalisation des RH sont nombreux !
Le digital, pour remettre l’Humain au cœur des RH !
47% des DRH estiment que le digital permet à la fonction de se recentrer sur des missions à forte valeur ajoutée [4].
Grâce à la digitalisation des tâches répétitives et chronophages (par automatisation partielle ou totale), les RH peuvent optimiser leur temps et leur productivité pour une meilleure qualité de service.
Plus en phase avec les attentes des collaborateurs, cette digitalisation permet de proposer une expérience collaborateur plus personnalisée.
Enjeux d'attractivité et de fidélisation des collaborateurs
Les outils digitaux de gestion des congés, de suivi des processus, d’accès aux documents administratif et de paie etc… répondent ainsi à un véritable enjeu de fidélisation des collaborateurs « digital native » et « digital/mobile user ».
La dématérialisation favorisée par la digitalisation permet également d’apporter une centralisation des documents RH. Outre l’impact économique et écologique, elle permet de renforcer la protection de données exigée par la RGPD via des formulaires, des processus de gestion et de stockage sécurisés des données.
En plus de l’impact sur le quotidien, la performance et la qualité de la fonction RH, la digitalisation renvoie une image plus que positive de l’entreprise et représente l’un des enjeux phares pour Attirer les Talents !
La digitalisation, un atout précieux dans le recrutement !
La digitalisation du recrutement n’est pas une nouveauté. Depuis l’avènement des réseaux sociaux par exemple, les recruteurs sont plus de 87% à les utiliser pour recruter [5].
Mais cela va plus loin !
Les outils digitaux optimisent le quotidien des recruteurs sur l’ensemble des pans du métier :
- De la sublimation de la Marque Employeur à l’optimisation de l’expérience candidat.
- Du sourcing généralisé au traitement automatisé des candidatures.
- Des évaluations et tests aux pré-entretiens vidéo différés.
- De la gestion d’ATS au processus d’onboarding centralisé.
- De l’engagement collaborateur facilité à la cooptation digitalisée.
La digitalisation au service du sourcing et de la marque employeur : focus sur la cooptation !
La digitalisation a permis aux entreprises de professionnaliser la cooptation (recrutement par la recommandation).
L’emploi des outils digitaux permet de faire à grande échelle ce qui était fait de manière artisanale et d’organiser efficacement le programme de cooptation interne pour engager tous les collaborateurs dans la démarche et, donc, multiplier les chances de trouver la bonne personne pour un poste.
Améliorant aussi la transparence de la politique de recrutement, la cooptation digitalisée développe l’engagement des collaborateurs et leur rôle dans l’entreprise. Ils deviennent, alors, acteurs et ambassadeurs de leur entreprise.
Et les bénéfices sont là !
L’adoption d’un outil digital dédié à la cooptation, comme Keycoopt System, permet :
– Un gain de temps dans le process de recrutement.
– Une réduction du coût du recrutement : d’ailleurs chez les clients Keycoopt System, ce coût est divisé par 3 en moyenne.
– Une augmentation du nombre de recommandations par poste à pourvoir avec des candidatures de meilleure qualité. En moyenne, chez les clients Keycoopt System, 7.7 recommandations suffisent pour 1 recrutement.
– Un rayonnement de la Marque Employeur grâce à un engagement des collaborateurs dans la démarche.
Un accompagnement dans la démarche
Spécialiste de la cooptation digitale depuis 2015, Keycoopt propose une plateforme digitale spécialisée ainsi qu’un accompagnement dédié : plus d’un outil, une solution.
Nos chefs de projets accompagnent et conseillent leurs clients de la conception stratégie de cette digitalisation à la mise en œuvre : Elaboration du programme, paramétrages de l’outil et accompagnement dans l’utilisation de la plateforme (via des bilans, des formations, des tutoriels etc… ),mais aussi dans l’optimisation de la démarcher digitale et du programme de cooptation (suivi des KPIs et recommandations)...
Au vu des différents résultats liés à la digitalisation (macro et micro) est-il vraiment judicieux de faire l’impasse sur cet enjeu contemporain ? Il est vrai que les obstacles à la digitalisation peuvent être nombreux … Mais les bénéfices le sont tout autant voire plus…. Sans oublier l’impact sur la fidélisation des collaborateurs qui apprécient (pour plus de 70% d’entre eux) le gain de temps et d’efficacité ainsi que l’autonomie apportés par la digitalisation !
Bilan : pour se lancer dans la digitalisation
3 principes de base à respecter
Que ce soit au niveau de l’entreprise, de la fonction RH, du recrutement ou de la cooptation, se lancer dans la digitalisation implique donc :
1/ De bien identifier, dans une stratégie globale, les tâches à dématérialiser et automatiser ainsi que les solutions d’optimisation du quotidien.
2/ Une implication de l’équipe dirigeante ET des collaborateurs (notamment des managers de proximité) dès la phase amont pour ensuite capitaliser sur l’adhésion engendrée.
3/ De suivre une logique de conduite de changement, c’est-à-dire, de progresser étape par étape afin de permettre aux équipes de s’approprier ces nouveaux modes de fonctionnement et outils.
Alors prêts à vous lancer ?
Sources :
- [1] Selon les résultats de l’enquête menée par BPIFRANCE LAB
- [2] selon l’étude EY sur la digitalisation des grandes entreprises.
- [3]Socialy Etude sur les résultats de la transformation digitale
- [4] Selon 2 études Une menée lors du Baromètre des DRH 2018 et l’étude de Sopra HR Software et L’Usine Digitale : Etude réalisée du 13 novembre au 3 décembre 2018 auprès d’un échantillon de 306 décideurs des ressources humaines, du digital et des systèmes d’information selon la méthode du questionnaire auto administré en ligne (Cawi).
- [5] d’après HR PANEL mené par Great place to Work.
- [6] Baromètre Digital Workplace » du cabinet Julhiet Sterwen et de l’Ifop.
Manque d’engagement des collaborateurs : reflet d’un désengagement des managers ?
85% des collaborateurs au niveau mondial ne se sentent pas engagés auprès de leur entreprise. Pire, environ 20% se disent totalement désengagés [1] ! Motiver, engager et fidéliser les collaborateurs représentent des enjeux RH contemporains. Alors comment résoudre ce problème de désengagement ? Et si la solution résidait, finalement, dans nos managers ?
L'engagement des collaborateurs, sur toutes les lèvres !
Il paraît nécessaire d’apporter une précision sur la différence entre engagement et désengagement.
- L’engagement réside dans l’implication forte et enthousiaste des collaborateurs vis-à-vis de leur travail et leur entreprise.
- Le désengagement est, quant à lui, un mécanisme de défense, une expression de son mal-être et de son mécontentement professionnel. Toute personne NON engagée au travail n’est pas nécessairement désengagée ; elle n’est tout simplement pas attachée à son entreprise, elle se sent indifférente.
Selon l’institut Gallup, en France, seulement 9% des salariés sont engagés auprès de leur entreprise, 65% ne se sentent pas engagés et 26% sont totalement désengagés ! [2] Et ce désengagement est en constante augmentation.
Quels impacts du désengagement des collaborateurs sur l’entreprise ?
En dehors d’un coût non négligeable (un salarié désengagé couterait 12 600 euros par an à son employeur |3]) et l’augmentation significative du turn-over, le désengagement des collaborateurs à un impact négatif sur :
- La productivité
- La performance
- La créativité et l’innovation
- L’image et la notoriété de l’entreprise (et tous les impacts en résultant).
Quand on sait qu’un employé engagé est 21% plus productif et 86% plus créatif, on imagine aisément le potentiel manqué à cause du désengagement ou du non-engagement du collaborateur. Également, plus ces derniers sont engagés plus la satisfaction client augmente et par conséquence le business de l’entreprise.
Mais pourquoi ?
Plusieurs raisons sont mises en avant pour expliquer ce désengagement des collaborateurs : une perte de sens et une remise en cause des valeurs du travail, une centralisation excessive et un abus des procédures au détriment de la relation humaine, un manque de flexibilité au travail, une incompréhension des transformations due à un défaut de communication et de vision, un manque d’écoute et de reconnaissance, pas assez de responsabilité MAIS surtout, et principalement, des relations délétères avec le manager.
En effet 70% des variations de l’engagement collaborateur ont pour origine le management…. Ce dernier est également l’une des raisons principales de départ des salariés ! Mais est-ce vraiment la faute des managers ?
Les managers, des collaborateurs comme les autres !
L’engagement ou le désengagement collaborateur sont souvent associés aux collaborateurs non managers… Nous oublions que les managers sont eux-mêmes des collaborateurs de l’entreprise. Les tendances s’appliquent donc également à ces salariés, sur qui toutes les fautes sont, pourtant, rejetées.
Et les chiffres sont édifiants ! Plus de 70% des managers ne sont pas engagés envers leur entreprise ! Il existe également un sentiment d’ingratitude du poste de manager : près d’un salarié sur 3 considère que son manager est mauvais mais une grande majorité avoue qu’ils ne feraient pas mieux et ne voudraient pas être à sa place.
Mais alors pourquoi tant d'insatisfaction des managers ?
Il y a évidemment un parallèle à effectuer avec les éléments de désengagement des collaborateurs, cités au préalable. Toutefois, nous pouvons relever 4 autres grandes causes supplémentaires du manque d’engagement des managers [4]:
Perte de sens de sa fonction
En effet, la fonction première d’un manager est d’animer son équipe dans une direction claire. Toutefois, à cause de la complexification de la société, cette animation ne représente qu’un cinquième du quotidien du manager… Loin derrière la production et la gestion qui comptabilisent, à elles deux, plus de 70% du temps du manager [4]. « Jongler » entre les impératifs de production et la gestion administratif de son équipe laisse ainsi peu de place à l’animation de cette dernière !
Le non choix d'être Manager
La prise de responsabilité managériale correspond souvent à une évolution professionnelle favorisée. D’un expert technique, le collaborateur devient manager en signe de reconnaissance de son mérite. Mais animer les Hommes est un métier à part entière…. Et les managers se retrouvent souvent catapultés en tant que responsable… Mais plus d’un quart des managers n’est pas formé à le devenir…. Ils se retrouvent donc à développer leurs compétences de manière empirique !
Augmentation successive des responsabilités des managers
Au fur et à mesure des années, le rôle du manager a évolué. D’un cadre contrôlant, il est devenu leader au service de la performance. Il évolue ensuite dans un rôle de coach veillant au bien-être. Actuellement le manager représente l’intrapreneur de son entreprise développant l’innovation. Sans être suivi de réaménagements organisationnels, ces élargissements forcent le manager à « choisir » quel rôle il peut le mieux remplir ou quelles sont ses priorités… Créant ainsi de la frustration.
Des directions antagonistes dans une temporalité non extensible
Directement lié à l’élargissement des responsabilités, le manager se trouve à devoir : favoriser l’innovation sans risque, développer l’autonomie tout contrôlant les résultats, s’adapter à la réalité du terrain dans un contexte de centralisation décisionnelle, augmenter la performance en maintenant le bien-être de ses collaborateurs…. Et si par manque de temps, il faut faire un choix, le manager se trouve souvent dans l’obligation d’abandonner une partie de son rôle d’animateur.
Quelles répercussions sur les collaborateurs ?
L’engagement est comme un château de carte… Si les bases ne sont pas solides, tout s’écroule ! Comment demander à des managers non engagés (ou désengagés) de motiver, animer, porter une vision, favoriser l’innovation et s’impliquer à 100% dans les projets ?
L’impact du désengagement des managers sur leurs collaborateurs est même plus vicieux que cela : un manager désengagé (ou non engagé) n’écoutera pas son équipe, ne prendra pas d’initiatives pour répondre aux frustrations et demandes de ses collaborateurs… Créant ainsi les principaux éléments de désengagement chez ces derniers…
Tout comme le désengagement d’un manager implique des répercussions sur celui de ses collaborateurs… Son engagement a également un effet boule de neige positif sur son équipe… Mais comment faire en sorte que son manager soit le plus engagé possible ? C’est le sujet que nous abordons dans la 2ème partie de cet article : L’engagement des managers, effet boule de neige sur les collaborateurs !
Sources :
[1] Sondage Gallup Monde
[2] Focus France du sondage Gallup
[3] Selon une étude du groupe de prévoyance Apicil et du cabinet Mozart Consulting
[4] Selon une étude du Cabinet Dynésens de Francis BOYER, spécialisé dans l’innovation managériale.
Les tendances à ne pas manquer sur la Marque Employeur !
Établir une stratégie de Marque Employeur ne se fait pas en 1 jour, mais se construit en profondeur grâce à un travail intrinsèque pouvant prendre 6 à 12 mois voire plus [1] … Ces chiffres, énoncés pendant l’événement RH, Human DAY, en septembre dernier, peuvent en freiner quelques-uns … Mais à l’heure où 50.1% des entreprises en France rencontrent des difficultés pour recruter (chiffres augmentant de 7% chaque année) [2], le RONI (Retour On Non Investment) ne serait-il pas plus coûteux, comme l’a sous-entendu Thomas Chardin, lors de la Keynote d’ouverture ?
Pour ne pas « louper » sa Marque Employeur, voilà les 3 points à retenir, les grandes tendances et best practices à déployer pour une Marque Employeur performante !
1/ La Culture d’entreprise, l’ADN : du temps pour une cohérence, clé du succès.
Afin de bien construire sa Marque Employeur, il est essentiel de croire qu’elle est le juste reflet de la réalité employeur. Elle traduit également la vision et la direction souhaitée pour l’entreprise. Pour cela, il est donc nécessaire d’avoir une réflexion profonde sur « QUI on est ?», « OÙ on va ? » … Avant de définir « par quel chemin ? » …Avant même de définir « quelle est ma Marque Employeur » !
Etablir sa stratégie de Marque Employeur prend, donc, du temps pour faire son état des lieux… Un temps pour définir clairement sa culture d’entreprise !
L’existant sublimé pour une Marque Employeur forte
La culture d’Entreprise ou L’ADN d’une marque (d’une entreprise) ne se crée pas, elle est intrinsèquement liée aux dirigeants qui l’ont bâtie, aux managers qui la composent et aux collaborateurs qui la font vivre ! La 1ère étape est donc de découvrir ce qui fait sens dans l’entreprise, ce qui donne sens, ce qui fédère.
Entrer dans un projet de Marque Employeur implique donc de laisser son ego (en tant que dirigeant) de côté (pour ainsi laisser le fantasme de côté). Il s’agit de s’appuyer sur ses forces réelles afin de tendre vers celles désirées… C’est-à-dire de bâtir sa stratégie autour de sa culture d’entreprise, sa singularité. Cela apporte toute sa crédibilité en tant qu’employeur.
Sens et bon sens au rendez-vous
La définition de la Marque Employeur est donc un voyage de l’interne vers l’externe et non l’inverse. C’est la traduction de l’Ambition Humaine de l’employeur. Elle redonne du sens. En mettant l’Humain au cœur de sa réflexion[4], cette stratégie redonne également du bon sens à l’entreprise… Analyser son existant permet d’identifier de manière juste, grâce à une prise de recul, les « aberrances » parfois noyées dans le quotidien.
La direction, capitaine du navire Marque Employeur
La culture d’Entreprise implique évidemment la direction comme fondement de la stratégie Marque Employeur…Voire même comme un point de départ. En effet, une Marque Employeur performante est une stratégie menée par la Direction (comme un capitaine mène son navire). A 100% impliquée, cette dernière fédère autour d’un projet d’entreprise, autour d’une culture d’entreprise dont elle est le porte-drapeau en toute exemplarité.
Travailler sur sa culture d’Entreprise permet d’établir des bases solides sur les 3 fondamentaux de la Marque Employeur : Transparence, Différenciation et Pertinence.
2/ L’expérience collaborateur au cœur des débats
Tous les experts s’accordent à dire que la Marque Employeur se construit, également, autour des collaborateurs. L’expérience collaborateur devient la traduction de la réalité de votre Marque. Bien construite elle appuie la stratégie, non prise en compte, elle balaye tous les efforts mis dans la Marque Employeur. Le collaborateur fait partie intégrante de chacun des axes de développement de la Marque Employeur :
- Attirer les talents : le collaborateur est le meilleur ambassadeur de l’entreprise.
- Recruter : l’attachement que porte le collaborateur à son entreprise l’incite plus facilement à coopter son réseau pour rejoindre sa société.
- Engager : par son adhésion au projet d’entreprise, le collaborateur s’investit et donne le meilleur de lui-même.
- Fidéliser : un collaborateur épanoui préfère rester dans son entreprise, qui lui apporte le bien-être professionnel dont il a besoin, plutôt qu’évoluer en externe.
Mais pour cela, il faut donner envie à ses collaborateurs de vivre pleinement son expérience au sein de son entreprise et de la partager ! Et cela passe par la considération qu’on leur apporte …et donc par leur expérience collaborateur !
L’expérience collaborateur, un parcours global
L’expérience collaborateur est l’ensemble des expériences et des interactions que vit le collaborateur à son travail : elle repose sur le ressenti, sa perception globale de ses petits ou grands moments de vie professionnelle (on et off boarding compris).
L’un des fondamentaux d’une bonne expérience collaborateur est d’identifier ces moments. Cela donne un parcours vécu par les collaborateurs mais aussi un audit de la qualité initiale de cette expérience… Sublimer ces moments donne de réels atouts sur lesquels s’appuyer dans sa stratégie : créer un parcours d’onboarding afin de favoriser son intégration, valoriser et communiquer les réussites individuelles et collectives des collaborateurs grâce à des ritualisations, créer des événements récurrents thématiques (Noël, passage d’un palier d’effectif, etc.), marquer le coup des passages de 2 ans d’ancienneté etc.
Un parcours collaborateur cohérent, global et sensé pour une efficacité redoublée !
Selon Séverine LOUREIRO (fondatrice de point de Contact – agence de conseil en expérience collaborateur), intervenant à Human DAY, l’expérience collaborateur se développe sous 5 grands leviers à équilibrer pour une cohérence solide et donnant du sens à l’expérience collaborateur :
L'expérience candidat, prémices de l'expérience collaborateur
Construire l’expérience candidat en cohérence avec celle des collaborateurs permet d’établir une ligne transparente entre la promesse faite en tant qu’employeur et la réalité vécue, la qualité en tant qu’employeur.
La Marque Employeur remet l’Humain au cœur de l’expérience candidat…. Cela peut sembler incompatible avec les nouvelles technologies, la hausse des flux candidats via le biais du digital et le volume que cela amène, mais c’est tout l’inverse !
Par exemple, le feedback donné aux candidats, dont le manque impacte négativement la Marque Employeur (réputation et image) et la marque client, peut être automatisé et personnalisé grâce à des solutions digitales. Les recruteurs, plus outillés, apportent leur expertise sur des actions à forte valeur ajoutée (la qualité des retours, les entretiens, le relationnel etc.)
Autre exemple, l’inbound recruiting ou slow recrutement permet également de faire vivre un expérience candidat de plus en plus poussée. Via un apport de contenu personnalisé et pertinent autour de l’EVP (Employee Value Proposition), l’inbound recruiting utilise les techniques de marketing client pour engager une conversation avec le talent afin qu’il devienne candidat : ce sont les prémices de l’expérience candidat
3/ La Marque Employeur est le miroir entre relation client et relation collaborateur.
La symétrie des attentions et l’effet miroir répondent à cette question « pourquoi traiterions-nous mieux nos clients que nos collaborateurs ? ». En effet, selon Bertrand Dalle, Directeur Général de « Conseil et Recherche » – agence de conseil sur la transformation des entreprises, la Marque Employeur donne sens à la symétrie des attentions : principe fondamental que la qualité de la relation entre une entreprise et ses clients doit être la symétrie de la qualité de la relation de cette entreprise avec l’ensemble de ses collaborateurs.
En effet, le développement de la Marque Employeur implique un changement de « priorité » : Collaborateur first ! Si le collaborateur doit se comporter de telle manière envers le client, il s’attend à ce que son manager (et sa direction) se comporte de la même façon envers lui.
Cette attente et ce principe atténuent la différence de considération entre client et collaborateur…
81% des consommateurs se disent prêts à payer plus cher pour une meilleure expérience client [3], et si c’était transposable chez les collaborateurs ?
L’environnement de travail est de plus en plus global (expérience de vie au travail, par le travail, apportée au travail). Le collaborateur ne fait pas la différence entre son statut de client et son statut de collaborateur. Ses attentes sont similaires, ses usages également, son seuil à la frustration aussi.
Ce changement de paradigme explique la nécessité, énoncée de plus en plus par les experts de la Marque Employeur, d’un rapprochement entre les services Marketing et RH.
Les tendances actuelles inversent donc la pyramide de considération. La Marque Employeur est ainsi portée par les dirigeants, relayée par les managers, matérialisée par les collaborateurs, voulue par les candidats et appréciée par les clients. Il n’y a pas de modèle type, pas d’action phare mais des principes à ne pas oublier [4] : Pertinence, Différenciation, Transparence (vraie, sincère, vécue). Elle permet de remettre l’Homme au cœur de l’entreprise mais surtout l’entreprise au cœur de l’Homme.
Sources
[1] selon l’expert Didier PITELET, CEO d’Henoch Consulting – dépositaire de du brevet Marque Employeur à l’INPI il y a 21 ans.
[2] Selon l’étude Pôle Emploi Enquête BMO 2019 –
[3] « The Disconnected Customer: What digital customer experience leaders teach us about reconnecting with customers » étude Capgimini Paris – 2017
[4] Selon Thomas Chardin, dirigeant de Parlons RH.
La cooptation « artisanale », une 1ère étape contre-productive ?
Le saviez-vous ? Plus de 37% des nouveaux venus dans une entreprise, auraient pu être cooptés par un collaborateur car déjà connus par l’un d’entre eux. Avec l’essor de la digitalisation, les outils permettant d’optimiser la cooptation se développent, c’est le cas de Keycoopt, pionnier depuis 2012. Pourtant beaucoup d’entreprises pratiquent la cooptation naturellement sans stratégie définie ou de manière sporadique… Nous appelons cela chez Keycoopt, la cooptation « artisanale ». Cette dernière comporte des risques. Explications
Qu’entendons-nous par cooptation « artisanale » ?
Au fur et à mesure des années, nous avons identifié 2 formes de cooptations artisanales.
La « cooptation artisanale naturelle »
C’est le flux naturel de recommandations, soit par un dépôt de CV sur le bureau du recruteur, par un mail envoyé, une réponse sur un panneau d’affichage (plus ou moins à jour sur les postes à pouvoir), dans une discussion lors d’événement interne, etc.
La « cooptation artisanale organisée »
Pas si antinomique que cela car, certes, cette cooptation bénéfice d’un cadre défini (règlement, récompense), d’un programme et d’une communication dédiée… Mais les tâches (traitement des recommandations, suivi, feedbacks etc.) se font manuellement ou au mieux elles sont rattachées à un énième onglet de l’ATS du recruteur ou d’une page de la bourse à emploi.
La 1ère forme laisse aux collaborateurs la primeur du contact auprès des RH pour leur recommandation. Quant à la 2nd, elle n’est pas outillée, pas digitale … Et c’est en cela que nous les considérons comme artisanales.
Raison N°1 : "On a toujours fait comme ça !"
Effectivement, le flux naturel de cooptation peut être considéré comme un « petit » plus, la cerise sur le gâteau apportée au recruteur.
De plus, on peut estimer ne pas être prêt pour mettre en place un programme de cooptation : pas de stratégie Marque Employeur, peu ou pas de culture de la transparence RH, pas de budget à allouer à un nouveau programme… et des équipes RH déjà sur-sollicitées… De nombreux freins à la cooptation digitale existent mais facilement surmontables !
Raison N°2 : "On veut tester d'abord comme ça !"
Il peut sembler naturel de vouloir tester la cooptation de manière artisanale sans investir du temps, de l’argent et des ressources à la mise en place d’un outil de cooptation dédié…
Voir si cela vaut le coup d’investir plus !
Et s’il n’y a pas de recommandation tant pis, si un profil est coopté, c’est déjà ça de pris … à moindre coût !
Mais quels sont les impacts réels d’une cooptation « artisanale » ?
Lorsque ce n’est pas une pratique officielle et encadrée, le manque de transparence dans les démarches peut entraîner chez les collaborateurs une certaine défiance. Cela peut assimiler la cooptation à du piston. Cette défiance peut au fur et à mesure :
- d’une part se cristalliser si le collaborateur n’a aucun retour suite à sa recommandation (les feedbacks sont primordiaux lors d’engagement collaborateur).
- d’autre part désengager le collaborateur s’il n’a pas l’impression d’être valorisé pour l’effort supplémentaire qu’il a fait envers son entreprise.
Organisée mais toujours artisanale, la cooptation va être plus largement diffusée, plus ordonnée, plus cadrée (par rapport à une cooptation artisanale naturelle). Les collaborateurs se référeront au programme de cooptation défini et transparent. Les campagnes de communication apporteront leur lot de recommandations.
3 grands risques principaux à rester dans l'artisanal
- Sans réellement d’outil dédié, le recruteur se retrouvera avec une problématique de centralisation et un risque de perte d’informations (une recommandation par mail, un CV sur le bureau etc.).
- Face à des tâches supplémentaires chronophages, l’équipe de recruteur n’aura pas le temps (et les moyens) d’assurer le suivi, l’animation et la promotion de son réseau de coopteurs et de cooptés.
- A défaut de centralisation des informations et d’outil dédié, il sera difficile pour le recruteur de bien cibler ses coopteurs par rapport aux postes à pourvoir et entraînera inextricablement une perte d’engagement des collaborateurs, noyés dans un flot d’informations non pertinentes pour eux.
Dans un cas comme dans l’autre, le manque de feedback (inhérent à ces modes), de transparence, d’actions ciblées et de ROI pour les recruteurs créent un désengagement des collaborateurs.
Avec une 1ère expérience de coopteur insatisfaisante, la reconquête du collaborateur sera, comme celle d’un client, très difficile !
Un outil dédié, pour une cooptation optimisée !
A l’ère du digital, les outils dédiés à la cooptation se multiplient de plus en plus. Keycoopt Sytem, véritable solution dédiée, permet aux RH de lancer un programme de cooptation déployé à grande échelle. Cela permet également de développer l’engagement et la fidélisation des collaborateurs, grâce à des suivis de qualité, des contenus pertinents et une animation régulière.
Avantage non négligeable sur le temps alloué à la cooptation, les actions, qui étaient manuelles, ponctuelles et chronophages, deviennent automatisées et ciblées. Le temps économisé peut ainsi être mis à profit sur des tâches plus essentielles et à valeur ajoutée (les relations humaines du recruteur notamment).
Des collaborateurs, Acteurs des recrutements pour de nombreux avantages
Selon Alain FOURNIER, Directeur Recrutement et Diversité du Groupe BPCE, un système de cooptation digital permet, en plus, de professionnaliser la cooptation, de donner à tout le monde l’accès aux informations de manière pertinente et de rendre les collaborateurs acteur de la vie de leur entreprise et du développement de cette dernière.
Plus engagés, ils recommandent, plus rapidement, des profils de qualité, réduisant le coût de recrutement par 3.
D’ailleurs, Charlène HEMERY, Responsable Talents et Marque Employeur chez BPAURA (Groupe BPCE), témoigne, dans cette interview, du passage d’une cooptation artisanale à une cooptation digitalisée et des résultats obtenus au niveau des recrutements chez BPAURA.
La preuve en chiffres
Parmi nos clients qui ont adopté la solution Keycoopt System :
Le cabinet EY a vu, depuis 2 ans ½, le nombre de ses recrutements par cooptation être multiplié par 4.
L’entreprise Norauto, quant à elle, a multiplié ce nombre par 3 avec presque 50% de leurs recrutements effectués via la plateforme digitale !
La cooptation artisanale, oui ça marche … Mais pour un temps et cela pourrait marcher tellement mieux ! Digitaliser et outiller le programme de cooptation c’est se donner les moyens de ne pas passer à coté de la puissance qu’apporte la cooptation : gain de temps, d’argent, optimisation des performances de recrutement, fort impact positif sur l’expérience collaborateur !
La Mobilité Interne sort son épingle du jeu dans le recrutement !
Développer et optimiser sa stratégie de fidélisation… Quel enjeu ! Et quel casse-tête … Plus « courtermistes » et sur-sollicités, ces talents si précieux, ont toutes les cartes en main face aux employeurs. Et si ce n’était pas totalement vrai ? Et si nous, recruteurs, avions une carte à jouer pour faire diminuer le turnover, estimé à 15% en France [1] ? …Et si notre Joker était la Mobilité Interne ? Explications …
60% des collaborateurs préfèreraient la mobilité interne [2]
Selon l’étude du cabinet Hays sur les tendances de recrutement en 2019, parmi les différentes pistes de développement et de réflexion RH, la mobilité interne apparaît, encore, comme un potentiel sous-exploité dans la fidélisation des Talents.
En effet, elle représente moins de 5% des recrutements en 2018 alors que 60% des collaborateurs la choisiraient, si c’était possible, par rapport à une mobilité externe (un changement de poste du collaborateur en dehors de son entreprise (ou toute autre entité de son groupe)). Véritable enjeu des RH contemporaines, le développement d’une stratégie de mobilité interne nécessite de connaître au préalable les raisons qui pousseraient vos collaborateurs vers cette opportunité.
Pourquoi choisissent-ils la mobilité interne ?
Pour plus de 50% des collaborateurs, la mobilité interne permet de développer ses compétences tout en diminuant les risques liés à la mobilité externe… Ces collaborateurs engagés dans ce processus sont déjà en adhésion avec les valeurs et le fonctionnement de l’entreprise. Evoluer dans un environnement connu et apprécié augmente fortement leur engagement et leur fidélisation.
Pour bien connaître comment est perçue la mobilité interne par vos collaborateurs, voilà les résultats de l’étude du cabinet HAYS.
Qu’est-ce-qui pousse vos collaborateurs à partir ?
Rien d’étonnant ! Pour les candidats/collaborateurs interrogés, l’attrait principal de la mobilité externe par rapport à la mobilité interne est la découverte (de nouveaux projets, de nouvelles compétences, d’un nouvel environnement ou d’une nouvelle méthodologie de travail, d’un secteur d’activité).
Mais pas que…35% des collaborateurs sont sensibles à l’attractivité salariale. Il est vrai qu’il peut être compliqué de lutter contre la surenchère de rémunération concurrentielle, mais cette attractivité de nouveauté, est-elle si incompatible avec la mobilité interne ?
Point de vue d’Antoine PERRUCHOT sur « comment la mobilité interne peut apporter de la nouveauté ? »
« Changer de poste juste pour changer n’est pas une fatalité en soi. Si l’envie de changement née d’un désir de découverte, partir n’est pas la seule option, et c’est même regrettable … Si les perspectives d’évolution interne le permettent, on peut très bien changer 5 fois de postes sans quitter son entreprise.
La mobilité interne n’est pas qu’une affaire d’évolution professionnelle verticale et, d’ailleurs, c’est dans la transversalité qu’elle a son plein potentiel… En effet, une mobilité interne transversale permet d’ouvrir sa vision et sa connaissance de l’entreprise… De préparer les managers de demain ! La transversalité permet d’exploiter, d’acquérir et de découvrir de nouvelles compétences en ayant des responsabilités différentes, un manager différent, des missions et des bureaux différents… La mobilité interne « transversale » offre également beaucoup plus de possibilités que celle verticale, plus rare et plus sélective… C’est évoluer dans un éco-système différent tout en approfondissant la connaissance macro de son entreprise. »
Découvrez, dans ce guide complet, tout ce que peut vous apporter la Mobilité Interne.
Un livre blanc complet pour vous permettre de bénéficier pleinement de la richesse et du potentiel de vos talents internes !
Selon cette même étude, bien qu’une grande majorité des entreprises déclarent inciter leurs collaborateurs à la mobilité interne, 2 collaborateurs sur 3 ne se sentent pas encouragés vers cette éventualité. Et 61% des collaborateurs estiment n’avoir pas assez d’opportunités proposées pour voir un bénéfice à la mobilité interne…
Plutôt qu’un manque d’opportunité, ne serait-ce pas plutôt un manque de visibilité de ces opportunités ? Ou même, un manque de transparence de l’entreprise qui préfère, peut-être à tort, recruter en externe ?
Dans les grands groupes, ETI, PME (moins dans les TPE, quoique) beaucoup de collaborateurs sont peu ou pas au courant des offres ouvertes dans leur entreprise : par manque de visibilité voire d’accessibilité. Souvent, ils doivent faire la démarche de chercher ces offres dans les outils internes (bourse emploi etc.) …Et le contexte actuel fait qu’ils n’ont pas besoin de le faire pour être approchés.
Dans l’objectif d’apporter cette visibilité, cette transparence et de proposer des opportunités ciblées à leurs collaborateurs, les entreprises développent de plus en plus d’outils et programmes internes : Programme de détection des potentiels (revue d’équipe et plan de succession), Programme GPEC, mais aussi des solutions rendant le collaborateur acteur de sa mobilité (comme KEYCOOPT SYSTEM). Propre à l’entreprise et à ses collaborateurs, ces méthodes s’inscrivent dans une véritable politique de mobilité interne réfléchie, construite et déployée…Alors n’oubliez pas, vous avez aussi des cartes à jouer pour fidéliser vos collaborateurs !
En plus de fidéliser vos collaborateurs, la Mobilité Interne apporte une vraie plus value à vos recrutements. Découvrez dans cet article, les atouts des candidats internes.
Découvrez les témoignages de NORAUTO et BOULANGER, quand mobilité interne rime avec succès !
Sources
[1] Selon l’étude du groupe HAYS « Preparing for take-off »
[2] Selon l’étude sur les tendances en recrutement et les évolutions de la rémunération en 2019 – Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel constitué, à l’échelle nationale, de plus de 5 000 candidats et clients de HAYS. https://cloud.email.hays.com/FR_Etude_de_remuneration2019. L’étude dévoile dans un 1er temps les tendances de recrutement pour ensuite se focaliser sur les rémunérations sur plus de 20 secteurs d’activité. Lors de l’étude, le cabinet HAYS a également interrogé candidats et entreprises sur la mobilité interne et l’activité freelance afin d’en tirer les tendances 2019
In Extenso : « La plateforme de cooptation pour favoriser la recommandation et nos processus de recrutement ! »
Interview réalisée en septembre 2018 - Mise à Jour en avril 2022
En juin 2018, l’entreprise In Extenso a opté pour la solution Keycoopt System* pour améliorer ses processus de recrutement, doper ses recrutements grâce à la cooptation, mais aussi booster la mobilité interne de ses collaborateurs. Elle a dans ce cadre lancé sa plateforme « Inexcoopt ».
Philippe Autran, Président du Conseil d’Administration de In Extenso et Anaïs Coquet, DRH adjointe chez In Extenso, reviennent, dans une interview, plus en détails sur le partenariat In Extenso / Keycoopt System et l’inscription de la démarche dans la stratégie de l’entreprise.
Parmi les principaux sujets abordés dans cette interview
- L’opportunité que représentent la transformation et la digitalisation des outils de recrutement.
- La volonté d’In Extenso de favoriser la mobilité interne de ses collaborateurs, d’adopter une démarche de transparence et de favoriser la cooptation grâce à la plateforme « Inexcoopt ». Pour atteindre un taux de recommandation de 40%.
- Le souhait d’In Extenso de professionnaliser le recrutement et d’être plus réactifs pour améliorer et simplifier leurs processus de recrutement.
- L’intérêt de la cooptation pour toutes les parties prenantes : une facilité de gestion, un gain de temps, un accès simple et efficace à l’information et une meilleure visibilité sur les processus de recrutement.
Pour les collaborateurs : plus de transparence, de confiance et des récompenses (si la recommandation conduit à un recrutement).
La transformation digitale est un enjeu majeur pour les entreprises. Quel est l’impact sur In Extenso ?
Philippe Autran, Président du Conseil d’Administration de In Extenso : « Il faut véritablement prendre cette transformation digitale comme une opportunité. Dans nos modes de fonctionnement, nous le voyons à travers nos outils de production ou nos relations clients. Et bien entendu au niveau de nos Ressources Humaines.
Chaque année, nous recrutons 1000 collaborateurs. La digitalisation des outils de recrutement constituera donc une aide précieuse pour faciliter l’expérience collaborateurs et l’expérience candidats. »
In Extenso a mis en place une plateforme de recrutement basée sur le principe de la recommandation et qui favorise également la mobilité interne. Quelle est votre stratégie RH ?
Anaïs Coquet, DRH adjointe chez In Extenso : « Chez In Extenso, notre stratégie RH est claire, elle s’intitule « Passion inside ».(Interview réalisée en 2018). Nos collaborateurs la connaissent.
L’objectif est qu’ils puissent s’épanouir au quotidien mais aussi se projeter dans leur environnement professionnel.
S’ils aspirent à une mobilité, c’est quelque chose que nous souhaitons vraiment inciter et promouvoir. Que ce soit une mobilité interne d’évolution de poste, une mobilité dans une même région d’une agence à une autre ou bien d’une région à une autre.
À cet effet, nous souhaitons adopter une démarche de transparence. Pour que nos collaborateurs aient accès en temps réel à toutes les offres à pourvoir au sein du groupe In Extenso.
Favoriser la mobilité interne mais aussi la cooptation, une plateforme 2 en 1 !
La plateforme de cooptation « Inexcoopt » sera également une opportunité de favoriser la recommandation. Tous nos collaborateurs disposent d’un réseau, personnel ou professionnel. Nous voulons qu’ils puissent à tout moment penser à « Inexcoopt » pour évoquer telle ou telle opportunité. »
NB : les politiques de mobilité interne et les programmes de cooptation travaillent en synergie de par les mécanismes RH mis en place pour les développer : transparence sur les évolutions internes, implications des collaborateurs, confiance et dialogue autour des parcours professionnels internes.
Pensez-vous que les candidats sont en position de force vis-à-vis des recruteurs ?
Philippe Autran, Président du Conseil d’Administration de In Extenso : « Il ne faut pas se voiler la face, les bons candidats reçoivent aujourd’hui plusieurs offres, de la part de différents cabinets. Il est donc très important, voire indispensable, de professionnaliser le recrutement. Il faut également être très réactif. C’est pourquoi « Inexcoopt » nous sera d’une grande aide dans nos processus de recrutement. »
Anaïs Coquet, DRH adjointe chez In Extenso : « Nos processus de recrutement doivent être simples, efficaces et nous devons répondre rapidement à nos candidats. Il faut que nous leur donnions envie de rejoindre In Extenso et donc être transparents. Nous devons les séduire, sans pour autant survendre l’entreprise. »
40% des recruteurs* ont eu recours à la cooptation pour leur dernier recrutement. Que pensez-vous de ce chiffre ?
Anaïs Coquet, DRH adjointe chez In Extenso : « Ce chiffre est un objectif à atteindre. Ce qui marche le mieux ce sont les annonces et les réseaux sociaux. La recommandation fonctionne également, qu’elle vienne d’un client ou d’un collaborateur. Aussi, notre ambition est vraiment de promouvoir la plateforme « Inexcoopt » et de la valoriser auprès de nos collaborateurs.
Actuellement, nous sommes plutôt autour de 10% de recommandation mais 40% ce serait un bel objectif à atteindre. » (chiffre en 2017)
*Apec 2017
NB : Aujourd’hui l’utilisation de la cooptation comme moyen de sourcing s’est démocratisée, et près de 89% des entreprises l’utilisent dans leur stratégie de recrutements (QUAPA 2019).
Chez In Extenso, la part de recrutement par cooptation tourne autour des 10% pour des recrutements essentiellement en CDI. (Chiffres 2021)
Grâce à la cooptation, vos collaborateurs ont dorénavant une influence sur vos méthodes de recrutement. Quel est le message que vous souhaitez leur faire passer ?
Philippe Autran, Président du Conseil d’Administration de In Extenso : « Le principal message c’est que nos collaborateurs sont nos ambassadeurs. Ce sont les mieux placés pour faire passer notre ADN et nos valeurs auprès des candidats. »
Anaïs Coquet, DRH adjointe chez In Extenso : « Ce que nous souhaiterions c’est que ces derniers puissent parler autour d’eux d’In Extenso et finalement recommander l’entreprise pour donner envie à leur entourage d’y postuler. »
NB : Vos collaborateurs ont 3 rôles à jouer dans vos stratégies de Talent management : coopteur, ambassadeur et candidats…Quels programmes RH déployer pour les rendre acteurs de vos projets ? On vous en dit plus dans cet article.
Quels sont les bénéfices attendus pour les managers, les recruteurs et les associés qui prennent part au recrutement, ainsi que pour vos collaborateurs ?
Anaïs Coquet, DRH adjointe chez In Extenso : « Ce que chaque partie prenante peut attendre comme bénéfice c’est une facilité de gestion, un gain de temps, un accès simple et efficace à l’information et donc la possibilité d’avoir simplement une bonne visibilité sur un processus de recrutement.
Pour nos collaborateurs, les bénéfices sont multiples. J’en citerai 3 en priorité :
- Gage de confiance : nous faisons confiance à nos collaborateurs. Puisque ce sont nos talents d’aujourd’hui, ils sont tout à fait à même de comprendre quels sont les profils qui nous intéressent. Et donc de recommander les talents de demain.
- Transparence : puisque nos collaborateurs sont nos ambassadeurs, et des acteurs de la cooptation, nous voulons leur donner depuis la plateforme tous les outils et éléments nécessaires pour qu’ils puissent accéder à toutes annonces et les postes à pourvoir.
- Récompense(s) : nous souhaitons valoriser la cooptation dans notre politique RH. Aussi, toute recommandation qui conduit à un recrutement ouvre au coopteur le droit à une récompense. »
La 1er année « Inexcoopt » rencontrait déjà un franc succès avec 28% de taux de transformation des recommandations reçues (rapport recommandations reçues / recrutements effectués).
4 ans, après quels sont les résultats de la plateforme « Inexcoopt » ?
Découvrez d'autres retours d'expérience
* Lancé en 2015, le logiciel de recrutement Keycoopt System. permet d’animer son propre programme de cooptation pour optimiser la mobilité interne et le recrutement par la cooptation. Et contribuer au développement de la marque employeur. À la clé, des recrutements moins chers (réduction de 50% des coûts) et plus rapides (recrutement en 20 jours contre 60 jours en moyenne).
Cas Client : Groupe BPCE
« Lorsqu’un recruteur a recours à la cooptation, il n’est plus seul parce qu’il recrute avec l’ensemble de ses collaborateurs ! »
Alain Fournier – Directeur Recrutement et Diversité – Groupe BPCE
2ème groupe bancaire en France
108 000 collaborateurs répartis dans 48 pays
4500 recrutements en moyenne chaque année
A la recherche d’une solution digitale RH innovante pour répondre à des ambitions fortes et à 2 enjeux :
Innover en terme de sourcing pour répondre aux besoins de recrutement au sein des 40 entreprises du groupe
Lancer officiellement un programme de cooptation digitalisé et industrialisé
Keycoopt System – Notre Mission et notre expertise
6 semaines en moyenne pour la mise à disposition de la plateforme Keycoopt System en marque blanche :
Notre équipe IT (8 pers)
Développement d’une plateforme SAAS
Marketing & Com’
Conseil et accompagnement sur la communication, la gamification et l’animation
1 Chef de Projet Dédié
Définition du cahier des charges, conseils stratégiques, suivi du projet, formation des équipes RH, accompagnement (suivi des KPIs, recommandations,…)
Lancement en Mai 2017 de la plateforme
Bénéfices et résultats
1. Harmonisation des pratiques en matière de cooptation
2. Mise à disposition d’une plateforme personnalisée par entreprise du groupe
Keycoopt System a ainsi permis de digitaliser et d’industrialiser le programme de cooptation.
Plus de 3 ans après la mise en ligne dans 13 entreprises du groupe
32 735 membres
32 735 membres
2 078 cooptations
2 078 cooptations268 recrutements
268 recrutements
Cas Client : Consort
Entreprise de services du numérique de 2200 collaborateurs
150 millions d’euros de CA pour l’ensemble du groupe en 2016
600 recrutements en moyenne chaque année (profils majoritairement IT)
A la recherche d’une solution digitale RH innovante pour répondre à des ambitions fortes et à un enjeu principal :
Diversifier ses moyens de sourcing dans le cadre d’un marché de l’emploi très tendu et volatile
Keycoopt System – Notre Mission et notre expertise
8 semaines pour la mise à disposition de la plateforme Keycoopt System en marque blanche :
Notre équipe IT (8 pers)
Développement d’une plateforme SAAS
Marketing & Com’
Conseil et accompagnement sur la communication, la gamification et l’animation
1 Chef de Projet Dédié
Définition du cahier des charges, conseils stratégiques, suivi du projet, formation des équipes RH, accompagnement (suivi des KPIs, recommandations,…)
Lancement en Avril 2018 de la plateforme
Bénéfices et résultats
1. Prise en main rapide de l’outil de la part des recruteurs
2. Gain de temps dans le processus de recrutement
3. Baisse des coûts de recrutement
4. Des collaborateurs satisfaits du programme de cooptation mis en place
Plus de 5 ans après la mise en ligne
Coût d'un recrutement
285€
1600 membres
1600 membres1638 cooptations
1638 cooptations216 recrutements
216 recrutementsRecrutement via Coopt'In
25%
NB : Chez Consort, plusieurs recrutements par annonce sont possibles
Cas Client : OVH
« Avec Moov-Up, nos collaborateurs sont acteurs de leur carrière au sein du groupe ! »
Antoine Tison – DRH Groupe – OVH
La 6ème société d’hebergement dans le monde.
+30% de croissance dans le cloud depuis 2014
2 750 collaborateurs répartis dans 19 pays , 1 000 000 de clients dans le monde
Des effectifs qui ont doublé en 3 ans et auront encore doublé d’ici 2020
A la recherche d’une solution digitale RH innovante pour répondre aux ambitions fortes de cette nouvelle Licorne française et à ses 2 enjeux principaux :
Améliorer la transparence* concernant les postes ouverts en interne et ainsi booster la mobilité interne
Faire face à des besoins de recrutement importants (liés à une croissance soutenue) : 1000 postes à pourvoir par an
*OVH a réalisé une enquête auprès de ses collaborateurs et le manque de transparence est ressorti comme étant LE point à améliorer
Keycoopt System – Notre Mission et notre expertise
3/4 semaines pour la mise à disposition de la plateforme Keycoopt System en marque blanche :
Notre équipe IT (8 pers)
Développement d’une plateforme SAAS
Marketing & Com’
Conseil et accompagnement sur la communication, la gamification et l’animation
1 Chef de Projet Dédié
Définition du cahier des charges, conseils stratégiques, suivi du projet, formation des équipes RH, accompagnement (suivi des KPIs, recommandations,…)
Lancement en Juin 2016 de la plateforme Moov’up
Bénéfices et résultats
1. Prise en main rapide de l’outil de la part des recruteurs
2. Gain de temps dans le processus de recrutement
3. Totale transparence vis à vis des collaborateurs
Keycoopt System permet de répondre aux 2 enjeux d’OVH :
- des recrutements importants
- développement de la Mobilité Interne
Plus de 4 ans après la mise en ligne
Coût d'un recrutement
138€
2108 membres
2108 membres3547 candidatures
3547 candidatures820 recrutements et/ou mobilité interne
820 recrutements et/ou mobilité interneRecrutement via Moov'Up
56%
dont 67% issus de candidatures internes
Depuis 2019, Consort fait confiance à Keycoopt System pour ses recrutements !
Interview réalisée en septembre 2019 - Mise à Jour en avril 2022
Grâce à ses 1 654 collaborateurs et son programme de cooptation, Consort recrute régulièrement de nouveaux talents. Mais face à une volonté de développer son programme, la société a décidé de s’outiller d’une solution digitale dédiée à la cooptation. En lançant sa plateforme Coopt’In, la société a facilité ses process et ses échanges avec ses collaborateurs, rendant la cooptation plus efficace !
En 2019, 1 an après avoir lancé la plateforme "Coopt’In" Paulina Zelazna, Chargée du Développement et de la Communication RH chez Consort, témoigne de son expérience en vidéo.
La société Consort
Consort est une société de services technologiques, spécialisée dans le conseil, l’intégration de systèmes et l’infogérance d’applications et d’infrastructures.
Elle existe depuis plus de 25 ans et compte aujourd’hui plus de 1 600 collaborateurs, situés à la fois sur le territoire français, avec son siège en région parisienne et des antennes en région, et dans des agences positionnées à l’international. Il existe donc des enjeux de recrutement importants.
Pourquoi adopter la solution Keycoopt System ?
Paulina Zelazna, Chargée du Développement et de la Communication RH chez Consort :
"Chaque année, nous réalisons un nombre important de recrutements grâce à la cooptation.
Nous souhaitions nous outiller avec une plateforme digitale de cooptation permettant à la fois d’avoir un processus facile et innovant et d’avoir de la visibilité sur le traitement des candidatures afin de valoriser et de reconnaitre l’engagement de nos collaborateurs."
Comment est vécue l’expérience de la cooptation via la plateforme Coopt’In ?
Paulina Zelazna, Chargée du Développement et de la Communication RH chez Consort :
"Le passage d'une cooptation artisanale à une solution digitale dédiée à la cooptation satisfait tous les collaborateurs.
Côté recruteur, ça fluidifie et facilite les échanges avec les potentiels collaborateurs.
Côté collaborateurs, il y a de bons retours car la plateforme est facile d’utilisation et disponible sur n’importe quel device.
De plus, cela permet une transparence totale sur l’avancement des processus de cooptation des candidatures proposées."
Quel est l’impact de la recommandation sur les candidatures reçues ?
Paulina Zelazna, Chargée du Développement et de la Communication RH chez Consort :
"Grâce à nos collaborateurs et à leur engagement, nous avons accès à un panel plus large de candidatures, avec des profils de candidats cooptés qui ne sont pas toujours disponibles sur le marché et de plus grande qualité.
Les ambassadeurs étant des ambassadeurs de qualité, ceux-ci proposent des candidats dont ils sont sûrs resteront longtemps chez nous."
Qu’en est-il de l’accompagnement de Keycoopt System dans ce projet ?
Paulina Zelazna, Chargée du Développement et de la Communication RH chez Consort :
De la phase de lancement, à la phase de déploiement, et même après, Keycoopt System nous a accompagné.
1 an après le lancement du projet, nous sommes toujours accompagnés, aussi bien pour des conseils pour les recruteurs que pour les collaborateurs, afin qu’on puisse optimiser nos résultats.
En 2022, la société Consort fait toujours confiance à Keycoopt System pour déployer son programme de cooptation et pense même élargir son périmètre d’actions à l’international pour déployer à grande échelle son programme. Une 2eme piste de consolidation du partenariat est aussi évoquée : le développement via la plateforme de la politique de mobilité interne grâce à la 2eme fonctionnalité permise par l’outil Keycoopt System.
Un grand merci à Paulina Zelazna et Consort pour leur confiance et témoignage !
Découvrez d'autres retours d'expérience
*Lancé en 2015, le logiciel de recrutement Keycoopt System permet d’animer son propre programme de cooptation ou politique de mobilité interne en proposant une expérience collaborative et digitale aux collaborateurs, candidats et recruteurs. Pour plus d’informations sur Keycoopt System.
Depuis 2017, Banque Populaire du Nord fait confiance à Keycoopt System et la cooptation pour ses recrutements !
Interview réalisée en novembre 2018 - Mise à Jour en avril 2022
La Banque Populaire du Nord (BPN) fait partie des entreprises qui ont fait le choix de la cooptation pour optimiser leurs processus de recrutement. Depuis juin 2017, elle fait confiance à Keycoopt System* et a lancé sa plateforme « Coopteuntalent ».
Pour en savoir plus sur la collaboration de BPN avec Keycoopt et leur expérience de la cooptation, nous avons rencontré, un an après le déploiement de Cooptuntalent (plateforme Keycoopt System) : Catherine Debaecker, Responsable du service recrutement, gestion des carrières de la Banque Populaire du Nord, ainsi qu’une cooptrice Angèle Delbarre, ayant permis un recrutement .
Quels résultats 5 ans après ? A découvrir en fin d’article !
Un mot sur le contexte BPN
Cette banque régionale et coopérative, implantée dans 5 départements et qui emploie 1120 collaborateurs en CDI, présente en effet de forts enjeux en termes de recrutement.
La BPN fait partie du Groupe BPCE. Le Groupe a déjà lancé 11 plateformes Keycoopt System auprès de 11 entreprises du groupe.
Vous pratiquiez déjà la cooptation au sein de la Banque Populaire du Nord, pourquoi avoir choisi Keycoopt System ?
Catherine Debaecker, Responsable du service recrutement, gestion des carrières de la Banque Populaire du Nord :
"Oui, nous pratiquions déjà la cooptation, mais une cooptation artisanale. En réalité, nos collaborateurs nous adressaient des CV mais ils n’étaient pas forcément en adéquation avec des postes vacants.
Aujourd’hui, grâce à Keycoopt System, nous informons nos collaborateurs des postes à pourvoir et des attendus en termes de profils et de compétences. Cela leur permet de solliciter leur réseau et de nous adresser les bonnes personnes."
La plateforme « Coopteuntalent » est lancée depuis plus d’un an, quels sont les premiers résultats en termes de recommandation et de recrutement ?
Catherine Debaecker, Responsable du service recrutement, gestion des carrières de la Banque Populaire du Nord : « Au 1er novembre 2018 (soit plus d’un an après le déploiement), nous avons recruté 21 collaborateurs via la plateforme « Coopteuntalent ». Mais la plateforme permet de diffuser des offres pour l’ensemble des postes vacants. En 2017, nous avons recruté 98 collaborateurs et 17 d’entre eux étaient issus de la cooptation, soit un ratio de 17%. »
Découvrez les résultats 5 ans plus tard.
Que pensez-vous de l’accompagnement de Keycoopt dans ce projet et des fonctionnalités mises à votre disposition ?
Catherine Debaecker, Responsable du service recrutement, gestion des carrières de la Banque Populaire du Nord : « La mise en place de l’application Keycoopt a été très simple. Les équipes nous ont accompagnés pendant tout le processus d’installation. Elle est simple d’utilisation, aussi bien pour les recruteurs que pour les coopteurs / collaborateurs."
5 ans, après quels sont les résultats de la plateforme « Cooptuntalent » ?
Interview d'une cooptrice
Pour parler plus concrètement de cette plateforme, lors de cette interview nous avons aussi rencontrée un cooptrice Angèle Delbarre, qui a effectué une recommandation réussie.
Voici la retranscription.
Angèle, vous avez recommandé Louise via la plateforme « Coopteuntalent », pourquoi avez-vous pensé à elle ?
A.D : "J’ai entendu parler de Louise, et de sa volonté de trouver un poste en banque. J’ai ensuite regardé sur la plateforme et ai vu qu’il y avait des postes de conseiller commercial à pourvoir. Je l’ai donc rencontrée et recommandée."
Comment avez-vous trouvé l’utilisation de la plateforme « Coopteuntalent » et quels sont ses avantages selon vous ?
A.D : "J’utilise régulièrement la plateforme, essentiellement sur mon téléphone portable. Je la trouve très facile d’utilisation pour consulter les offres d’emploi, les sélectionner et soumettre la candidature de la personne à coopter. De plus, la cooptation ça rapporte ! L’embauche en CDI de Louise m’a rapporté une prime de 500 euros."
NB : pour en savoir plus sur le fonctionnement des primes ou récompenses de cooptation possibles, découvrez le résultat de notre enquête clients.
Un grand merci à Catherine et Louise pour leur témoignage, ainsi qu'à BPN et le Groupe BPCE pour leur confiance !
Découvrez d'autres retours d'expérience
*Lancé en 2015, le logiciel de recrutement Keycoopt System permet d’animer son propre programme de cooptation ou politique de mobilité interne en proposant une expérience collaborative et digitale aux collaborateurs, candidats et recruteurs. Pour plus d’informations sur Keycoopt System.