La cooptation : un réel frein à la diversité en entreprise ?
Se retrouvant en concurrence pour attirer, recruter et fidéliser leurs futurs collaborateurs, les entreprises innovent dans le recrutement. Elles utilisent pour cela de plus en plus la cooptation : 3ème source de recrutement cadre en 2018.[1]
Pourtant, certains peinent à voir les avantages à solliciter leurs collaborateurs pour leurs recrutements. Ils argumentent notamment un manque de diversité des candidats présentés par la cooptation.
Mais est-ce vraiment le cas ?
La cooptation : incompatible avec la diversité ?
Il y a quelques années, la cooptation était encore confondue avec le « piston ». Même si cette confusion tend à disparaître, le recrutement collaboratif est perçu, parfois, comme un frein à la diversité en entreprise.
Pourtant en encourageant les collaborateurs à recommander une personne de leur réseau, les chances d’identifier le bon candidat sont décuplées !
Evidemment, la perspective de ne recruter que les alumni de la même école, qui se recommandent les uns les autres, ne semble pas attrayante.
Mais cet écueil vient – il réellement de la cooptation ? Le recrutement de « clones » n’est – il pas le symptôme d’un processus de recrutement global biaisé ?
Dans le cadre de la cooptation, ce duplicata de candidats résulterait d’un programme de cooptation mal explicité.
Être rigoureux dans l’élaboration son programme permet de partir sur des bases saines. Cela permet de construire un cadre facilement identifiable et compréhensible sur les modalités autour de la cooptation. Pour vous aider, vous pouvez consulter notre checklist sur les étapes avant de lancer son programme de cooptation.
A l’heure du digital, cette critique de manque de diversité de la cooptation a perdu de son sens.
A l’heure du digital, cette critique de manque de diversité de la cooptation a perdu de son sens.Le digital permet aujourd’hui de pratiquer la cooptation à grande échelle. Fini le temps où la cooptation signifiait, pour le recruteur, de ne faire appel qu’à son propre réseau ou à celui de ses proches collaborateurs.
Aujourd’hui, avec un outil de cooptation performant comme Keycoopt System (solution de cooptation et de Mobilité Interne), il est possible de toucher tous ses collaborateurs (quel que soit leur localisation ou service) et ainsi des milliers de profils…en une seule offre d’emploi. Soit, plus de diversité et de variété que si l’on sollicitait le même vivier de candidats, ou le même réseau de recruteur encore et encore.
La cooptation fait ressortir des profils atypiques à fort potentiel
La cooptation fait ressortir des profils atypiques à fort potentielPar ailleurs, la cooptation est un moyen de connaître la valeur des candidats autrement que par leurs diplômes et leurs postes précédents. Un coopteur peut très bien recommander un candidat dont la personnalité est compatible avec la culture de l’entreprise… En s’écartant légèrement (ou complètement) du cahier des charges initial.
La cooptation amène donc des profils inattendus, insolites… Des profils qui auraient sans doute été écartés à la seule lecture du C.V… Mais dont le potentiel, identifié par le collaborateur/coopteur, a été souligné auprès des recruteurs.
Un véritable atout si l’on considère que la diversité est, aussi, le fait d’embaucher des talents dont le parcours sort des sentiers battus.
En plus de la diversité, qu’est-ce-qui séduit dans la cooptation ?
De plus en plus populaire au fil des années (75% des entreprises disent recruter, en moyenne, 1 salariés sur 4 par la cooptation [2]), la cooptation a séduit les recruteurs pour plusieurs raisons, autres que la diversité des profils.
Le rôle d’Ambassadeur encouragé par la cooptation.
Le rôle d’Ambassadeur encouragé par la cooptation.Impliqués et sollicités dans les projets, les collaborateurs / coopteurs deviennent plus facilement Ambassadeurs de leur entreprise auprès de leurs réseaux.
Et c’est bien naturel : ce sont eux qui connaissent le mieux sa culture, ses valeurs et son fonctionnement.
Le rayonnement de la Marque Employeur
Le rayonnement de la Marque EmployeurQuoi de plus probant pour une Marque Employeur qu’une recommandation effectuée par l’un des collaborateurs de l’entreprise ?
La cooptation est un levier d’attractivité des Talents, pour qui l’expression d’un collaborateur a plus d’impact et de crédibilité qu’une communication corporate.
L’aspect économique : solliciter les équipes en interne est avantageux.
L’aspect économique : solliciter les équipes en interne est avantageux.La cooptation permet d’avoir un moyen de sourcing supplémentaire via les collaborateurs. Généralement ces derniers, lorsqu’ils sont sollicités, pensent à un profil dans les 48-72h.
Moins quantitative mais plus qualitative, les recommandations sont un gain de temps pour le recruteur également. Chez nos clients Keycoopt System, 7 recommandations suffisent en moyenne pour un recrutement [3].
Une diminution des risques liés au recrutement.
Une diminution des risques liés au recrutement.On ne recommande pas une personne pour lui faire plaisir. En cooptant, on engage sa responsabilité. L’acte de recommandation est un acte fort. On se porte « garant » du candidat (dans la limite du raisonnable, la cooptation n’enlève en rien le rôle du recruteur).
Le coopteur va généralement être qualitatif dans sa recommandation. Les personnes recommandées seront généralement plus en accord avec les valeurs et l’ADN (que le coopteur connaît bien). Le risque de turnover s’en trouve diminué. En effet, 43% des collaborateurs cooptés restent 3 ans en entreprise, contre 14% des candidats issus de jobboards.
Petit plus : le gain de temps apporté par la cooptation réduit également le risque d’essoufflement de l’équipe de recruteur (plus le recrutement dure, plus le risque est grand), mais également des équipes qui compensent le poste vacant.
Ces avantages mis bout à bout permettent à la cooptation d’être un système moins coûteux et plus innovant que les méthodes traditionnelles de recrutement. Avec une valorisation du rôle du collaborateur dans ce recrutement également !
Découvrez l’interview de Charlène HEMERY, Responsable Talents et Marque Employeur chez BPAURA (groupe BPCE), sur la mise en place et les résultats obtenu de la digitalisation de leur programme de recrutement par cooptation.
La cooptation à grande échelle : les ingrédients du succès.
Pour réussir son programme, il faut penser Animation, Récompense, Pertinence ! Ces 3 mots clés permettront une meilleure diffusion, efficacité et longévité du programme de cooptation.
Animation …
Animation …Sans animation, les collaborateurs n’iront pas voir d’eux-mêmes les postes à pourvoir ou seulement au début, par curiosité. C’est un fait, l’animation engendre l’engagement et non l’inverse. La cooptation ne fonctionnera, en interne, que si le programme est entretenu régulièrement. Communiquer sur les postes pourvus grâce à la cooptation, et donc les réussites, est, par exemple, une bonne manière de créer l’émulation.
… Récompense…
… Récompense…La récompense est un facteur clé pour la réussite du programme car la prime de cooptation rajoute une incitation supplémentaire pour le collaborateur. De plus, elle représente la reconnaissance employeur pour l’engagement du salarié envers l’entreprise. Le système de récompense permet de garder actif les collaborateurs dans le programme : il doit être incitatif (sans être excessif) et juste.
… Pertinence.
… Pertinence.Le ciblage a également son importance : si on sollicite un collaborateur sur des postes complètement différents de son cœur de métier (ou de son réseau), il se lassera très vite. Apporter du contenu pertinent permet donc, d’une part, de maintenir l’engagement et, d’autre part, d’être plus efficace. Le contenu sera en accord avec le réseau et le profil du collaborateur.
Se doter d’un outil performant, comme Keycoopt System, permettra d’informer les salariés des offres d’emploi, de manière ciblée et pro-active, d’animer la communauté et de faciliter la gestion des recommandations pour le recruteur… Et le suivi auprès du coopteur et du coopté.
La cooptation apporte ainsi un outil de sourcing supplémentaire pour les recrutements mettant les collaborateurs au cœur des projets de l’entreprise. Une stratégie de cooptation apporte confiance et dialogue entre l’entreprise et ses salariés, qui deviennent acteurs au sein celle-ci. Elle permet également de toucher des candidats qui n’auraient pas été identifiés par une autre méthode… Des candidats externes mais également des candidats internes aux multiples qualités !
En effet, Cooptation et Mobilité Interne ont beaucoup de points communs. Saviez-vous qu’il existe une synergie entre ces deux stratégies tournées autour du collaborateur ? Découvrez les avantages de développer simultanément ces 2 leviers de recrutement !
[1] Selon l’étude Sourcing cadres de 2019 de l’APEC, 43% des recruteurs ont eu recours à la cooptation pour leur dernier recrutement de profil cadre. [1]
[2] Selon l’étude QUAPA en 2019
[3] Selon notre enquête clients 2019
Chatbot + recrutement, ça donne quoi ?
Les innovations technologiques s’invitent dans l’univers RH depuis quelques années maintenant. Nous l’avons bien vu concernant le site carrière ! Les stratégies de Marketing RH et de Marque Employeur incitent les entreprises à développer ces innovations dans leur stratégie de recrutement. Le chatbot ne fait pas exception 😊
Voici un petit tour d’horizon sur le chatbot en recrutement, ses avantages et ses prérequis.
1/ Définition du Chatbot
Un chatbot est un outil digital permettant une conversation virtuelle. Développé afin d’améliorer le service client, il s’est progressivement démocratisé pour maintenant être intégré aux sites web (ou applications) corporates, marchands et/ou carrières !
Il est utilisé pour aider le visiteur à naviguer, résoudre des interrogations, apporter des informations etc.
A son origine, simple interface appliquant des tâches automatiques, le chatbot a évolué avec l’émergence de l’IA (Intelligence Artificielle) : il peut maintenant apprendre de lui-même. Au fil des interactions qu’il opère, il s’optimise de lui-même (c’est le principe du «machine learning process»).
Depuis quelques années, de plus en plus de sociétés intègrent le chatbot en recrutement (comme outil de Marque Employeur) à destination de leurs candidats. Ex : Sam de Mazars, Aloha d’ADECCO, Mya de l’Oréal, Dr Job de BNP Paribas etc…
2/ Les différents types de chatbot en recrutement
Il existe plusieurs types de chatbot en recrutement, que nous pouvons regrouper (pour simplifier) en 3 grandes catégories :
- Informationnel : ces chatbots possèdent une liste de Questions/Réponses fréquentes. Le chatbot informationnel apporte ainsi assistance aux candidats pour postuler, découvrir la société et le contenu de l’entreprise.
- De matching : le chatbot peut également « matcher » une offre à pourvoir avec un intitulé de poste ou un CV. Comme pour le chatbot informationnel, il peut apporter un accompagnement sur les démarches à suivre etc. Mais dans la limite des informations fournies et renseignées au préalable.
- Décisionnel : cette dernière catégorie de chatbot est la plus avancée via le développement de l’IA et du « machine learning process ». Le chatbot décisionnel peut aller jusqu’à la 1ère étape de présélection des candidats. Sans remplacer le recruteur, Il peut poser quelques questions factuelles afin d’affiner le positionnement du candidat par rapport au poste (mobilité, compétences sine qua non pour le poste, langue etc.). Et ensuite le mettre en relation avec le recruteur.
3/ Les avantages et prérequis
Qu’apporte le chatbot en recrutement ?
Le chatbot intervient au niveau du candidat et de son expérience avec l’entreprise via le site web et/ou carrière. Il a aussi une incidence sur le recruteur et son métier. Voici quelques exemples d’avantages que cet outil peut vous apporter.
Un gain de temps bénéfique pour son candidat
Un accompagnement dès les 1ères étapes
Cela peut paraître antinomique qu’un logiciel puisse permettre d’améliorer la relation candidat/entreprise, n’est-ce-pas ?
Et pourtant, en guidant soigneusement la navigation, en répondant aux attentes et questions, le chatbot permet un traitement immédiat des besoins du candidat qui cherche à en savoir plus ou à postuler.
Tout en libérant du temps pour les recruteurs, cela permet de l’accompagner dans les 1ères étapes du processus de recrutement, il ne se retrouve pas seul.
Une expérience candidat optimisée
Disponible 24h/24 7j/7, le chatbot ne se repose pas et fournit un service constant. Il permet un traitement rapide des demandes ou une mise en relation avec le bon interlocuteur etc… Cette réactivité améliore l’expérience candidat. Les 1ères interrogations sont levées en 1 simple clic : par exemple, existe-t-il une offre lui correspondant ? Oui/Non (optimisant ainsi les retours candidats).
Ce gain de temps engage plus facilement le candidat dans le processus de recrutement
Permettre aux recruteurs un sourcing plus efficace
Développement de la Marque Employeur
Effectivement, les candidats sont sensibles aux innovations et aux outils leur permettant un accès rapide et facilité aux informations qu’ils souhaitent.
Consolidant votre stratégie Marque Employeur, le chatbot représente un canal supplémentaire de contact et de communication Employeur auprès de vos candidats.
Préqualification des candidats
Le chatbot permet également de traiter un grand nombre de demandes simultanément …Et d’initier une 1ère présélection (pour le chatbot décisionnel). Par la suite, les recruteurs retrouvent une liste de candidats plus complète grâce aux informations transmises via le chatbot…
Un gain de temps considérable si le volume de candidature est élevé !
Quels sont les prérequis à avoir pour ne pas se lancer trop vite dans l’aventure ?
Un volume assez conséquent pour justifier le ROI du chatbot en recrutement
Si vous effectuez 3 recrutements par an ou avez peu de trafic sur votre site… Est-ce bien nécessaire de financer un outil (pouvant aller de plusieurs milliers à plusieurs dizaines de milliers d’euros) tel que le chatbot ? N’y-a-t-il pas d’autres moyens pour une expérience candidat optimale ?
Avoir assez de contenu à utiliser par le chatbot
Annonces, pages corporates ou contacts recruteur, site carrière ou blog carrière … Sans données, le chatbot ne pourra pas guider correctement les candidats vers le contenu adéquat.
Une expérience candidat déjà travaillée
A lui tout seul, le chatbot ne peut pas constituer votre unique canal d’informations ou d’expérience candidat… Il vient renforcer votre stratégie.
Le chatbot en recrutement commence à peine son développement… Son potentiel ne fait que grandir. L’émergence de l’IA et la multiplication des stratégies de Marketing RH font de cet outil, un canal supplémentaire pour améliorer l’expérience candidat et la stratégie de recrutement…
Mais pas seulement !
En effet, plusieurs chatbots internes ont vu le jour également : des chatbots pour améliorer l’Onboarding ou la planification administrative (prises de congés, arrêts maladie, etc.), des chatbots de service support IT ou de communication interne (diffusion des événements, valorisation des collaborateurs) etc.Et vous, quelle utilité trouveriez-vous pour votre futur chatbot ?
Comment organiser ses retours candidats pour en faire un atout majeur de leur expérience ?
79% des candidats n’auraient jamais eu de retour après un entretien d’embauche [1] ! Pourtant ces retours candidats sont un élément majeur de leur expérience… Et ils ne concernent pas seulement les entretiens d’embauche mais l’ensemble des étapes de votre candidat dans votre processus de recrutement.
Quand 8 candidats sur 10 seraient prêts à décliner une offre à cause d’une mauvaise expérience, soigner ses retours peut vous donner une longueur d’avance face à vos concurrents !
Mais à quel moment doit – on donner des feedbacks ? Par quel canal ? Comment être qualitatif tout en optimisant son temps ? Pour vous aider dans votre organisation, voici, en résumé, quelques pistes et best practices courantes !
1/ Pourquoi les retours candidats sont-ils importants ?
Un candidat n’ayant pas eu de retour ne postulera plus dans l’entreprise à l’avenir. Egalement, un retour trop tardif lui fera décliner l’offre d’emploi proposée … Dans les 2 cas, il le fera savoir ! Comme lorsqu’il est client, le candidat partage, aujourd’hui, son mécontentement. En plus de vous faire perdre « à jamais » votre candidat, le manque de retour nuit donc à votre réputation employeur.
A l’inverse, les feedbacks au candidat permettent de :
- L’engager dans le processus de recrutement.
- Bien démarrer sa relation avec l’entreprise qui se poursuit avec l’Onboarding. [2]
- Travailler votre Marketing RH et votre réputation Marque Employeur.
- Garder le lien, avec les candidats éconduits, pour des recrutements futurs !
2/ Dans l’idéal, vers quoi devrions – nous tendre dans notre processus de retour ?
On peut découper le cycle du candidat (allant de la candidature à l’embauche) en 4 phases : la phase de candidature, la phase de 1ers échange(s), la phase d’entretien(s) et enfin l’embauche. *
L’investissement, les modalités et les canaux de communication peuvent varier mais pour chaque étape, il y a un retour ! Voici ce qui se pratique
NB : envoyer un accusé de réception n’est pas une réponse à la candidature… C’est la 1ère étape de votre processus de feedback… Une promesse que vous faites à vos candidats de leur répondre…
A partir de combien de temps le candidat vit une mauvaise expérience ?
Il n’y a pas de réponse toute faite à cette question : cela dépend de chacun, de votre relation avec votre candidat… Et surtout du ressenti et de la perception du candidat de votre métier de recruteur et de la considération que vous lui apportez.
Pour organiser vos délais, il y a deux composantes à prendre en compte : le délai d’attente du candidat et vos impératifs de recruteur.
1. Le candidat et la perception qu’il a de son délai d’attente. 1 semaine pour recevoir un accusé de réception est inacceptable pour le candidat aux vues de ses connaissance des avancées technologiques. A l’inverse, si vous refusez, dès le lendemain, sa candidature, il prendra cela comme un manque de considération et d’attention… Pour lui, il vous faut plus de temps.
2. Vos impératifs face au nombre de candidatures que vous avez à traiter. Afficher un délai de 2 jours (on ne parle pas ici d’accusé de réception) pour traiter 100 ou 200 candidatures (voire même 15) semble utopique. Toutefois mettre plus d’1 mois pour les traiter peut vous faire perdre « ces pépites » si sollicitées !
Conseils
- Énoncer un délai, implique son respect strict. Plutôt que de vous mettre en porte à faux : expliquez votre processus de recrutement et les différentes phases en indiquant une fourchette de temps pour poser le cadre de votre processus.
- Évitez la « fameuse phrase » : « sans réponse de notre part sous 2-3 semaines considérez que nous n’avons pas retenu votre candidature ». C’est une phrase très commune et préjudiciable si vous revenez vers lui passé ce délai (votre processus de recrutement paraîtra alors dysfonctionnel) !
- Même en cas de refus à la 1ère lecture du CV, envoyez un mail de refus : pour 88% des candidats ne pas répondre, même en cas de rejet de la candidature, est un véritable manque de respect. [3]
Après le 1er échange, une explication transparente peut enlever toute frustration !
86% des candidats estiment que le retour après entretien (d’embauche) devrait avoir lieu la semaine d’après. [1]
Lorsque vous avez votre candidat au téléphone ou de visu, il est plus simple de lui expliquer clairement comment la suite va se dérouler.
Prenez en compte vos impératifs et ceux de votre candidat pour définir ensemble un délai acceptable pour tous les deux.
Cela rassurera d’une part votre candidat, apportera de la transparence d’autre part et, pour finir, cela vous permettra une plus grande flexibilité.
Et après chaque étape : rappelez ces délais et votre processus. Vous éviterez un désengagement et une frustration !
3/ Comment gagner du temps pour un retour qualitatif ?
De nombreux outils (issus de la digitalisation) vous permettent d’être plus efficace et pertinent dans vos retours : automatisation et personnalisation des mails, gestion des candidatures par l’ATS ou par une solution digitale dédiée.
1) Automatisation
Automatiser une partie de vos retours candidats permet de vous faire gagner du temps sur les messages à faible valeur ajoutée (pour eux comme pour vous). D’ailleurs, nous avons intégré cette fonctionnalité dans notre solution digitale de recrutement par Cooptation et de Mobilité Interne (Keycoopt System) afin de tenir au courant candidats et coopteurs de l’avancée du recrutement.
Dans l’automatisation, votre message et le ton employé refléteront tout de même votre culture d’entreprise et votre considération pour votre candidat (s’ils sont bien travaillés) . Ainsi, les retours purement informatifs ou procéduraux peuvent être automatisés :
- La réception de la candidature à annonce ou spontanée.
- La transmission de la candidature au recruteur / manager concerné
- L’invitation au 1er échange téléphonique
2) Modèles de réponse à compléter
Les messages semi-automatiques, c’est-à-dire ceux que vous complétez avec les informations pertinentes, peuvent être également utiles :
- Le refus en 1ère lecture avec les raisons des refus renseignées : profil ne correspondant pas pour X raisons, pas de poste à pouvoir pour le profil ou poste pourvu etc.
- Les invitations aux entretiens : Plusieurs éléments sont communs et vous pouvez compléter votre modèle pour faire vivre une expérience candidat optimale avec : le poste, le nom de la personne qui va être rencontrée, le lieu, la date et l’heure de la rencontre etc…
3) Un coup de fil : plus rapide et efficace qu’un long mail
Pour favoriser l’engagement du candidat envers votre entreprise, il y a toutefois des étapes que vous ne pouvez pas automatiser, car nécessitant des retours téléphoniques. Avec ces retours spécifiques, le candidat se sentira plus considéré :
- les refus après entretien (téléphonique ET physique).
- les poursuites dans le processus
- les propositions d’embauche
En effet, 84% des candidats attendent un retour téléphonique après un entretien d’embauche [1].
Le refus, un passage obligé du recruteur !
Même si ce n’est pas facile (ni pour vous ni pour le candidat), un refus ne signifie pas l’arrêt de votre relation avec votre candidat, à l’inverse de l’indifférence et de l’absence de retour !
Voici quelques best-practices pour vous aider à faire un retour négatif constructif à votre candidat :
- Une fois votre décision prise, ne procrastinez pas ! Mais assurez-vous de vous laisser le temps de prendre du recul et de rester objectif. Cela vous permettra de faire un retour à la fois rapide et juste à votre candidat.
- Expliquez ce refus, avec transparence, avec des critères objectifs et des remarques constructives. Pas de fausse excuse ! Le candidat le sentira de suite et votre retour sera contre-productif !
- N’hésitez pas à conseiller votre candidat lors de votre retour. Vous pouvez également le mettre en relation avec des recruteurs sur des postes plus adaptés. Une invitation pour un échange ultérieur (à une échéance plus ou moins proche) peut également vous aider à maintenir le lien avec lui.
La gestion de votre feedback s’adapte en fonction de vos moyens et du nombre de candidatures que vous avez à traiter… Cela demande de s’organiser ! Il est généralement conseillé de s’outiller pour traiter de manière plus pertinente les candidatures… Le temps passé sur l’organisation de votre processus, sur les modèles de mails et sur la fréquence de vos retours candidats … sera du temps GAGNE dans vos futurs recrutements !
Et n’oubliez pas, l’honnêteté, la transparence, la bienveillance et l’objectivité sont vos meilleurs atouts face aux attentes et à la possible frustration des candidats.
[1] Selon le livre blanc du cabinet Robert Walters en 2015 : résultat de deux enquêtes, l’une menée auprès de 2 355 candidats, l’autre auprès de 180 employeurs
[2] Après l’embauche, l’expérience candidat se poursuit par l’Onboarding. Pour le candidat, c’est même un prolongement ! Il ne faut donc pas passer à côté ! Plus de 40% des CDI sont rompus la 1ère année à cause d’une mauvaise intégration : dans cette intégration, les collaborateurs intègrent l’expérience candidat.
[3] selon une enquête RégionJob sur 6 000 candidats.
Recruteurs : choisissez vos bonnes résolutions « smarts » à tenir en 2020 !
En ce début d’année, l’heure est aux bonnes résolutions. On le sait tous, il est parfois pénible d’en faire alors les tenir n’en parlons pas 😊 … Mais si cette année, en plus de vous remettre au sport (et enfin rentabiliser cet abonnement inutilisé depuis septembre) ou manger plus sainement, vous preniez aussi des engagements bénéfiques pour votre vie professionnelle ? Pour vous améliorer en continu dans votre job… et réussir vos recrutements.
Cela tombe bien, nous vous proposons 6 bonnes résolutions à prendre (et quelques astuces pour les tenir) en tant que recruteur en 2020 !
Faire un bilan des recrutements effectués reste le meilleur moyen de bien commencer l’année. Cela vous permettra d’évaluer ce qui a bien (ou moins bien) fonctionné pour éventuellement améliorer vos processus de recrutement.
Définissez un modèle de retour sur investissement par canal (jobboard, cabinet de recrutement, Mobilité Interne, Cooptation…) et qui ne change pas dans le temps. Par exemple, vous pouvez choisir d’analyser et d’évaluer par quel canal vous avez le plus recruté, pour quel type de profil, etc.
Astuces
- Pas besoin de faire compliqué ! Un simple tableau excel avec une colonne par canal et vos KPIs en ligne est déjà un bon début !
- Fixez vous un rythme de mise à jour (adapté à votre charge de travail et à votre volume de recrutements) au trimestre ou semestre par ex.
Quelques KPIs notables :
Nombre de candidatures reçues par annonce
Nombre de recrutements effectués
Temps de recrutement
Coût du recrutement
…
Soyons clair : il n’est pas nécessaire de recruter une personne remplissant toutes les « cases » pour bien recruter. Aussi, sortez de vos idées reçues : un « bon » candidat n’est pas uniquement un cumul de compétences diverses et variées, c’est avant tout un être humain avec une personnalité, des attentes, mais aussi de la motivation et du potentiel !
Astuces
- Prenez du recul sur votre processus de recrutement, notamment sur votre descriptif de poste et vos critères de recherche. Bien souvent, LE bon profil se trouve parmi ceux que vous avez rencontrés en entretien. Il aura peut-être juste besoin d’être formé pour être pleinement performant.
- Faites confiance à votre instinct et à votre expérience, lorsque vous avez en main toutes les informations nécessaires, suivez votre intuition et acceptez votre décision !
C’est d’actualité encore cette année, la Guerre des Talents fait rage ! Vos candidats sont de plus en plus sollicités. Si la rémunération n’est pas votre unique critère de sélection, c’est le 3ième déclencheur de mobilité de vos candidats (derrière l’intérêt du poste et les perspectives d’évolution) [2].
Ayez bien en tête les salaires pratiqués par vos concurrents et sur votre marché pour proposer, à vos candidats, une rémunération en phase avec ce qui se pratique.
Astuces
- Abordez rapidement le sujet de la rémunération durant le processus de recrutement.
- Adaptez, si besoin, votre offre en fonction des attentes du candidat pour mettre toutes les chances de votre côté ! Cela vous permettra également d’éviter de perdre du temps et de provoquer de la déception si cela n’est pas faisable.
Trop souvent, la Mobilité Interne est une source de talents sous-exploitée des entreprises.
La Mobilité Interne représente une attente forte des collaborateurs qui souhaitent le plus souvent découvrir et améliorer leurs compétences tout en restant dans un environnement connu et apprécié.
A savoir : 60% des collaborateurs choisiraient la mobilité interne si c’est possible plutôt que quitter leur entreprise.[2]
Pour vous aussi, miser sur la mobilité a ses avantages : la rétention des talents, l’obtention de profils plus qualifiés, le travail et le développement de la Marque Employeur ainsi que la culture d’entreprise, mais aussi la limitation des coûts de recrutement. Il ne tient qu’à vous de renverser la vapeur !
Astuces
- Développez la culture de Mobilité Interne dans votre entreprise via un programme spécifique.
- Communiquez les postes disponibles dans votre entreprise en toute transparence auprès de vos collaborateurs.
Pour plus d’info, n’hésitez pas à voir (ou revoir) notre webinar sur la Mobilité Interne
Quelle chance d’avoir dans son entreprise des collaborateurs, avec un réseau, prêts à devenir vos meilleurs ambassadeurs. Plus à même de communiquer sur votre entreprise, ils peuvent également vous recommander des profils pour trouver rapidement de bons candidats ! 50% des recruteurs feront appel à la cooptation en 2020 pour recruter… Pourquoi pas vous ? 😉
En plus, vous aurez également un autre allié dans votre stratégie : La Mobilité Interne ! Souvent différenciées, ces deux stratégies travaillent, pourtant, en synergie pour des recrutements plus efficaces et moins coûteux avec un rayonnement de votre Marque Employeur encore plus grand !
Astuces
- Ayez le réflexe de solliciter l’interne avant de sourcer vers l’externe.
- Lancez votre programme de cooptation en y incluant votre stratégie de Mobilité Interne pour démultiplier leurs effets !
Et si vous profitiez de vos bonnes résolutions pour redonner du souffle à votre stratégie Marque – Employeur déjà mise en place. Comment ?
Soignez votre expérience candidat par exemple :
Pourquoi ne pas profiter de cette nouvelle année pour mieux organiser et « timer » vos processus de recrutement ? En anticipant le plus possible pour ne pas recruter dans l’urgence… Et avec plus de réactivité une fois les candidatures reçues !
Dans cette nouvelle organisation, pensez également à optimiser votre expérience candidat… avec des retours candidats organisés et efficaces. Offrir une expérience satisfaisante à ses candidats pour recruter plus vite et mieux ! Et cerise sur le gâteau, cela améliora votre réputation de recruteur !
Impliquez vos collaborateurs dans vos recrutements pour en faire de réels Ambassadeurs :
En lançant un programme de Collaborateur – Ambassadeur avec l’aide du Marketing RH par exemple 😉
Améliorer ses recrutements et créer de l’engagement en interne sont possibles en bichonnant ses pépites si durement séduites… Et le marketing peut vous aider ! Et si, pour vos bonnes résolutions 2020, vous démarriez votre collaboration avec le service marketing pour vous initier aux techniques marketing pour fidéliser, engager et attirer vos talents présents et à venir ?
Élargir votre stratégie de Marque Employeur pour entrer dans celle du Marketing RH peut vous aider à recruter plus rapidement, plus durablement et plus sereinement !
Innovez dans vos approches candidats :
Pour booster votre attractivité et séduire vos candidats plus rapidement, vous avez également un atout phare que vous pouvez développer en 2020 : votre site carrière ! 1er canal d’information du candidat, le site carrière est le lieu idéal pour innover dans votre approche : vidéo immersive, interview de vos collaborateurs ambassadeurs, gamification … et plein d’autres innovations !
En conclusion, faire des bonnes résolutions c’est bien … maintenant place à la pratique ! Il ne vous reste plus qu’à choisir 3 ou 4 bonnes résolutions et, si possible, à les tenir 😉
Bonne année 2020 à tous !
[1] Key Performance Indicators : indicateurs de performance pour mesurer l’efficacité d’une action menée.
[2] Selon l’étude HAYS sur les tendances de recrutement et l’évolution des rémunérations en 2019
Faites de l'entretien annuel LA fin de boucle de votre management en continu !
Souvent critiqué par rapport à l’intérêt qu’il apporte au manager, l’entretien annuel prend, pourtant, tout son sens dans une démarche managériale de proximité.
Ce rdv annuel est un outil puissant pour vous, manager, afin de motiver votre collaborateur !
Voici les points à retenir et les conseils pratico-pratiques pour réussir ce rdv managérial important !
1/ L’entretien annuel, un outil managérial performant dans une logique de proximité
Il n’y a pas d’obligation légale à l’entretien annuel, pourtant de nombreuses entreprises choisissent de le mettre en place. Et pour cause ! C’est une chance d’instaurer un échange constructif et motivant entre collaborateur et manager en permettant :
- De prendre du recul sur la performance de l’ensemble de l’année par rapport aux objectifs fixés.
- De co-construire les objectifs et les lignes directrices de l’année à venir.
L’entretien annuel ne remplace pas les autres points réguliers et n’a pas pour but de régler les problèmes rencontrés. Ces éléments ont été réglés ensemble (manager et collaborateur) bien en amont. Grâce à une démarche managériale continue (par exemple lors de feedbacks réguliers, des points mensuels ou, si nécessaire, pendant des entretiens de recadrage), les points de blocage ou les freins ont normalement été résolus. Cette régularité permettra de créer la prise de hauteur nécessaire pour un entretien annuel réussi !
Que doit-on aborder lors de l’entretien annuel ?
« D’abord, un feedback sur l’année écoulée »
En évitant d’être enfermé dans un process rigide et trop structuré, vous devez aborder lors de l’entretien annuel
- les objectifs individuels,
- les engagements pris par les deux parties lors de l’entretien annuel précédent … Avec un retour sur ceux qui ont été respectés, ceux qui ne l’ont pas été et pourquoi !
- Et l’évaluation des compétences du collaborateur.
Pour être efficace, ces éléments doivent être analysés de manière objective (par rapport à un référentiel préalablement défini) et précise (avec des exemples concrets, des chiffres, etc.).
Sans être « béni-oui-oui », votre posture en tant que manager doit être positive, dans la valorisation des succès et des initiatives. Vous pouvez (devez) indiquer les échecs, mais toujours dans une démarche constructive.
« Le feedback donné, l’heure est maintenant à la projection »
Une fois ce retour effectué, il est temps de définir ENSEMBLE la feuille de route pour l’année qui va suivre.
Quels sont les nouveaux objectifs fixés ? Quelles sont les envies et attentes du collaborateur pour la nouvelle année ? Sa projection ? Quelles sont les actions à mettre en œuvre par rapport à son besoin en formation ? Quels sont les nouveaux engagements pris par vous, manager, envers votre collaborateur ? Et ceux pris par votre collaborateur ?
C’est la deuxième composante de l’entretien annuel à ne pas négliger.
Quels sont les risques de n’utiliser QUE l’entretien annuel pour évaluer les performances ?
- Sans point régulier, la prise de hauteur sur les performances de votre collaborateur peut s’avérer plus complexe à établir, plus floue et trop générale… Causant ainsi de la frustration pour les deux parties… Car arrivant trop tard pour régler les difficultés !
- La relation de confiance et de proximité entre vous et votre collaborateur n’a pas eu le temps de s’instaurer. Cela biaise le feedback annuel que vous pourriez faire à votre collaborateur. Ce dernier pourrait également s’auto-censurer dans ses retours, n’ayant pas assez confiance en vous.
2/ Comment bien vous préparer en tant que manager ?
Anticipez…..tout au long de l’année,
1. Instaurez une dynamique d’échanges/de points réguliers bien en amont de l’entretien pour instaurer un climat de confiance, établir un historique et garder, en tête, les objectifs fixés.
2. Centralisez les informations concernant votre collaborateur tout au long de l’année. Vous pouvez par exemple, enrichir les documents de vos entretiens mensuels ou encore vous créer un document spécifique où vous répertoriez l’ensemble des succès, échecs, initiatives, difficultés rencontrées, solutions proposées etc. Cela vous permettra d’avoir assez de recul sur le parcours effectué.
3. Envoyez, au minimum 1 semaine avant l’entretien les documents à remplir, à votre collaborateur, pour vous laisser à tous les deux, le temps de le compléter.
4. Organisez l’entretien dans un cadre propice à l’échange et prévoyez une disponibilité complète de votre part. Laissez-vous, dans votre agenda, une marge horaire au cas où…Et pas de téléphone, pas de mail et pas de perturbation extérieure possible !
Avec l’esprit ouvert …
1. Envisagez l’entretien annuel avec un point de vue différent que celui fait mensuellement. Ce dernier est plus opérationnel, plus factuel. Il est moins dans le bilan global et la projection.
2. Ayez une posture bienveillante et une écoute active afin d’entendre clairement ce que votre collaborateur a à dire.
3. Laissez parler votre collaborateur en 1er : cela permettra d’avoir son point de vue d’abord, et de vous adapter également par rapport à son vécu, sans parler à sa place.
4. Reformulez les éléments énoncés pour être sûr d’avoir bien compris et donner, à votre collaborateur, la possibilité de compléter ces éléments.
… pour un retour structuré et constructif !
1. Garantissez la confidentialité de l’échange et du document de compte-rendu.
2. Synthétisez, de manière fidèle, les éléments énoncés et les décisions prises : cela vous servira de référentiel pour vos futurs entretiens.
3. Laissez la possibilité à votre collaborateur de vous donner son impression sur l’échange afin d’optimiser votre conduite d’entretien.
4. Transmettez rapidement le compte-rendu à votre collaborateur afin de bénéficier de ses impressions, encore claires, dans son esprit.
Aujourd’hui la société demande de la réactivité, de la proactivité et de l’agilité… Si on ne prend en compte que ces critères, l’entretien annuel peut sembler dépassé. Et pourtant, en le construisant de manière réfléchie, objective et distancée du quotidien, l’entretien annuel prend tout son sens. Donner, à son collaborateur, un feedback global et précis pour co-construire son quotidien de demain vous aidera à établir une relation de confiance et un engagement fort de la part de celui-ci !
Merci à Françoise HERRIQUET, de Kohérence, pour son avis éclairé lors de la rédaction de cet article !
Stratégie Marketing RH : exemples concrets !
La stratégie Marketing RH, bien qu’approche innovante dans la posture RH, se fonde sur l’existant dans l’entreprise… Ici pas de modèle type ou de mode d’emploi rigoureux, mais quelques exemples pour construire une offre RH attractive … Et comment le faire savoir pour fidéliser, engager et attirer vos Talents !
1/ Les techniques du Marketing pour vous aider dans votre stratégie de Marketing RH
Avant d’illustrer ce qui peut se faire, voici quelques exemples de stratégies et de techniques de Marketing transposées dans l’univers du Marketing RH !
Ce parallèle explique la collaboration nécessaire entre les services RH et Marketing pour le bon déroulement d’une stratégie Marketing RH. En effet n’est pas marketeur ou RRH qui veut ! Chacun son métier, mais la collaboration est Mère de tout projet !
2/ Les pistes à explorer
Contrairement à d’habitude, où nous vous parlons plutôt d’attirer, d’engager et de fidéliser les collaborateurs, le Marketing RH se construit à l’inverse… D’abord on fidélise les collaborateurs pour ensuite engager les nouveaux et attirer les potentiels candidats.
1) Fidéliser grâce à une formation accessible
Attente clairement exprimée ou non, la formation représente un enjeu important pour les collaborateurs. Proposée de manière claire et transparente, une formation adéquate permettra de les fidéliser plus facilement…
Pour être efficace, le Marketing RH n’a pas besoin d’être spectaculaire ! C’est notamment vrai dans le cas de la formation, où le Marketing RH n’intervient pas seulement sur la forme mais également (et surtout) dans la conception de l’offre de formation.
La transformation digitale (alliée puissante du marketing) permet d’innover dans cette offre : on note le développement des MOOC, du e-learning, de la formation gamifiée ou encore en réalité virtuelle.
L’équipementier automobile VALEO, certifié TOP EMPLOYERS France et Europe 2019, a fait de la formation un véritable levier de fidélisation. En plus d’une école interne de formation pour les opérateurs dans chaque usine du groupe, Valéo a développé un programme très complet auprès de ses employés : des formations par rotation de poste, d’échange, coaching, mentorat etc…, des formations sur mobile, des ateliers ou coaching entre pairs, etc…
Egalement, l’équipementier a mis à disposition de ses garages indépendants, une plateforme digitale, Tech@ssist. Cette plateforme répond aux attentes des mécaniciens qui n’avaient pas le temps de se former. Elle propose ses modules de formation sous forme de webinars (au nombre de 360) disponibles sur l’ensemble des sites internes du groupe (en Europe et à l’international). [1]
Résultats ? Une progression de plus de 30% de la participation aux formations !
2) Engager par un Onboarding organisé
Près de 40% des CDI sont rompus avant la fin de la date du 1er anniversaire en raison d’une mauvaise intégration. Organiser son Onboarding permet d’éviter ce turnover indésirable. Là encore, le Marketing RH intervient bien en amont dans la conception du processus d’intégration proposé au futur collaborateur.
Tout comme un parcours client dans un magasin ou dans l’univers de marque, l’Onboarding est le parcours du nouveau collaborateur dans son univers de Marque Employeur. Les 3 étapes du processus (avant l’arrivée, le Jour J, le suivi) se trouvent ainsi définies, structurées, explicitées… Mais également communiquées vers l’extérieur comme gage de bonne intégration.
Certaines entreprises conçoivent leur programme d’Onboarding comme la continuité directe de leur expérience candidat en proposant des sites web dédiés à l’intégration. Dans un parcours d’immersion dans la culture d’entreprise, des équipes et des missions, les nouveaux venus ont, en un simple clic, toutes les informations disponibles pour leur intégration.
Ces programmes s’adaptent évidemment à la culture de l’entreprise, aux personnalités présentes et aux moyens à disposition. Sans aller jusqu’à construire un site dédié (une prochaine étape ? 😊), voici quelques exemples provenant de la stratégie de Marketing RH d’Onboarding de BNP Paribas, certifié TOP Employer France et Europe en 2019 : [2]
- Accompagnement spécifique grâce à des programmes d’intégration progressif et de formation introductif spécifique au poste avec des cours d’initiation.
- Choix d’un tuteur et un mentor pour aider à la découverte du nouvel environnement.
- Mise à disposition des médias sociaux internes spécifiques pour dialoguer avec les collaborateurs.
- Invitation à plusieurs réunions stratégiques de présentation de l’organisation, de l’entreprise et son fonctionnement (l’une en présence du PDG et de la Direction Générale, l’une avec les équipes RH et l’une avec le manager directe).
- Organisation de repas d’équipe et de networking entre nouveaux collaborateurs pour la cohésion au sein du Groupe.
- Annonce et présentation officielles du nouveau collaborateur par son manager.
- Ritualisation d’une évaluation de la prise de fonction et de la bonne continuité du programme d’Onboarding (sessions de suivi pendant la 1ère année par exemple).
3) Recruter par une approche candidat qualitative
Nous l’avons vu, tout le soin apporté à l’expérience collaborateur dans une stratégie de Marketing RH trouve son équivalent dans l’expérience candidat. D’ailleurs cette considération est d’autant plus visible grâce à la Marque Employeur. C’est la seule réalité du Marketing RH visible depuis l’extérieur et donc du candidat.
L’évolution du site carrière comme interface privilégiée des candidats dans leur process de recherche en est la preuve.
Astuce : La mise en place d'une stratégie d'Inbound Recruiting
Les techniques de marketing ne s’arrêtent pas à la seule construction du site carrière. Parmi les exemples dans la stratégie Marketing RH que nous pouvons citer, l’Inbound Recruiting est l’un des plus parlants ! Cette technique est directement liée à l’Inbound Marketing : technique de la stratégie de Content Marketing dans l’optique d’initier un premier contact subtil avec de futurs clients pour ensuite les convertir. L’Inbound Recruiting s’appuie sur du contenu à valeur ajoutée POUR le candidat avant même qu’il en devienne un.
Relayée le plus souvent via le site carrière, cette technique permet de faire venir les talents aux entreprises qui peuvent ainsi expliciter de manière plus « pertinente » leur Marque Employeur. Dans les contenus proposés, on peut y retrouver des thématiques comme : l’Emploi de manière générale, la recherche d’emploi, les métiers, le management, le bien–être au travail, les égalités femmes/hommes, le salaire, etc…
Les campagnes de recrutement peuvent aussi bénéficier des techniques utilisées dans les campagnes marketing : des visites des locaux en réalité virtuelle pour présenter l’environnement de travail du poste à pourvoir (ex : découvrez la vidéo créée par Ubisoft ), de la gamification pour des entretiens d’embauche, des événements recruteurs/candidats dans des lieux insolites etc…
Dans le marketing RH, et notamment dans son volet offre RH, se trouve également le processus de recrutement. Tout comme le marketing aide à la conceptualisation et mise en place du parcours d’achat, le Marketing RH aide à la construction d’un processus de recrutement accessible, fluide et attractif pour le candidat. Certaines étapes, comme les feedbacks notamment, bénéficient d’outils marketing d’automatisation et de personnalisation afin de garantir une expérience candidat de qualité.
Le Marketing RH repose donc sur la collaboration entre les RH et le service Marketing/Communication… Ne devient pas Marketeur RH qui veut. Ces deux métiers, rassemblés, apportent une dimension nouvelle aux ressources humaines en entreprise… En mutualisant les expertises de chacun, les solutions apportées pour développer l’expérience collaborateurs et candidats deviennent plus évidentes, plus applicables et moins chronophages… Alors, prêt à vous à rapprocher des marketeurs et à vous lancer ensemble dans « l’aventure Marketing RH » ?
Keycoopt System continue sur sa lancée et promet une année 2020 riche en nouveautés !
Depuis 2015, l’équipe Keycoopt System apporte son expertise dans le recrutement par Cooptation et par Mobilité Interne à ses clients afin de leur fournir la solution, digitale et collaborative, la plus efficace pour répondre à leurs enjeux RH. Chez Keycoopt, nous sommes convaincus que la Cooptation et la Mobilité Interne font partis de l’avenir du recrutement ! Et pour en faire une réalité, l’ensemble de l’équipe a redoublé d’effort en 2019 et compte bien continuer sur sa lancée en 2020.
1/ Le pari de la Cooptation digitale qui séduit toujours plus d’entreprises !
A ce jour, ce sont plus de 70 clients qui nous font confiance ! Parmi ceux qui ont décidé de faire ce pari avec nous en 2019, en voici quelques uns : Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique, Caisse d’Epargne Hauts de France, CEGID, Norauto, Feu Vert, ACCOR Invest, BPI, MANTU, Carrefour, Krys Group, Société Générale Assurance, …
Opter pour la cooptation digitale (VS cooptation artisanale) et se doter d’un outil dédié ont permis à nos clients d’avoir encore cette année de très belles performances !
La solution Keycoopt System a permis de
– Faciliter leur Sourcing : 7,7 recommandations suffisent pour 1 recrutement en moyenne [1](un seuil pouvant être bien plus bas, par exemple chez Techsell, seulement 4.9 recommandations sont nécessaires). [2]
– Booster leur mobilité interne : 28,29% des recrutements ont été pourvus par Mobilité Interne.[3]
– Réduire le coût de leurs recrutements : des coûts de recrutement divisés par 2 voire 3 !
NB : [1] Performances moyennes observées en Septembre 2019 sur l’ensemble des plateformes déployées par Keycoopt System.
[2] VS 10,4 constatés sur le marché en général.
[3] Selon l’étude HAYS Rémunération et Mobilité Interne 2019, les recrutements par Mobilité Interne représenteraient moins de 5% des recrutements pour plus des deux tiers des entreprises interrogées.
Des résultats bénéfiques dès les 6 premiers mois !
6 mois après le déploiement de leur plateforme « Enjoy my Job » *, Norauto a multiplié par 3 le nombre de recommandations par ses collaborateurs, avec un taux de conversion de 33% (c’est-à-dire que 33% des recommandations aboutissent à un recrutement) !
Découvrez le témoignage de Stéphane Willmotte, DRH de Norauto.
*Keycoopt System offre un service en marque blanche à ses clients.
Une Mobilité Interne facilitée !
OVH a fait de la Mobilité Interne l’une de ses principales sources de recrutements via sa plateforme « Moov’Up ». 1 profil reçu sur 2 est une candidature interne ! D’ailleurs, sur plus de 700 recrutements effectués sur leur plateforme Keycoopt System, 69% proviennent de la Mobilité Interne.
2/ Keycoopt System, une solution qui évolue pour la satisfaction de ses clients
Dans une logique d’amélioration continue de notre solution, 3 grands axes de développement ont été privilégiés, en 2019, aboutissant à de nouvelles fonctionnalités.
1) Une optimisation du système de récompenses :
La récompense est un moteur essentiel pour la motivation des collaborateurs dans un programme de cooptation. Grâce aux nouvelles fonctionnalités de notre solution, les recruteurs peuvent désormais définir et organiser leur système de récompenses de manière autonome (avec des rappels des dates de versements, par exemple, ou encore la possibilité de définir des tranches de primes etc.). Les collaborateurs bénéficient ainsi d’une plus grande transparence et visibilité sur les récompenses possibles avec un suivi personnalisé (et automatique) de celles qui leur sont attribuées.
2) Une ergonomie améliorée pour une meilleure gestion des candidatures :
Conscients que le suivi des candidatures reste un enjeu majeur des recruteurs et qu’une candidature n’est pas figée sur un poste unique, nous avons optimisé la gestion des candidatures : une duplication des candidatures en 2 clics seulement, l’optimisation du matching par affinage des compétences lors de la recommandation et une facilitation du partage sécurisé en interne entre recruteurs et décisionnaires internes du recrutement concerné.
3) Une synchronisation complète avec un nouvel ATS : Digital Recruiters !
Nous connaissons l’importance des ATS dans le quotidien des recruteurs et surtout de la complémentarité que nous pouvons leur apporter dans le volet « Cooptation et Mobilité Interne ». Cette année, nous avons pu finaliser l’intégration complète de notre solution avec un nouvel ATS : Digital Recruiters. Une collaboration dynamique qui a permis de combler un besoin exprimé par nos clients communs. Désormais, les recruteurs utilisant cet ATS pourront bénéficier de notre solution dans une seule et même interface !
(NB : d’autres ATS sont également interfacés, n’hésitez pas à nous contacter.)
3/ 2020, sous le signe de l’accessibilité et de la facilité d’usage !
Parole du Product Owner Keycoopt System, Vincent LECOUVEZ
« 2020 sera signe, pour Keycoopt System, de facilité d’usage et d’accès (20% de la population a des difficultés d’accessibilité digitale) ! Nous voulons proposer notre outil à un plus grand nombre (à tous les métiers, tels que ceux de l’hôtellerie, du service, du bâtiment, de l’industrie etc.) et permettre une prise en main simplifiée pour les « digital & no-digital users ».
Nos travaux vont porter sur l’accompagnement de nos utilisateurs tout au long de leur expérience au sein de la plateforme : de la création de compte jusqu’à la validation de leur récompense de cooptation ! Et cela quel que soit l’endroit où ils se trouvent ou l’appareil qu’ils utilisent !
Nous allons également porter nos efforts sur l’automatisation des tâches à faible valeur ajoutée, pour aider nos recruteurs à se concentrer sur leur cœur de métier, le recrutement. Enfin, dans l’optique de continuer d’intégrer Keycoopt System dans l’écosystème des outils RH, nous allons multiplier les partenariats avec les outils complémentaires au nôtre, comme les ATS. »
L’un des projets phares déployés, dès le début 2020, sera la Gamification !
L’un des projets phares déployés, dès le début 2020, sera la Gamification !
« Pour une utilisation ludique et guidée de notre plateforme par les collaborateurs, nous allons leur permettre d’avancer pas à pas dans le processus de Cooptation grâce à des actions à accomplir et des niveaux à atteindre.
Par exemple ? Grâce, notamment, à la création d’étapes « intermédiaires » avant la prime de cooptation par l’obtention de badges.
La gamification apporte une plus-value au programme d’animation de la plateforme et incite les collaborateurs à jouer le jeu de la Cooptation. Elle favorise ainsi l’engagement, dans la durée, des collaborateurs dans cette stratégie. En dehors de son aspect ludique, cela permettra également de montrer, aux collaborateurs, toutes les possibilités d’actions via notre plateforme.»
Notre Vision 2020 par Antoine Perruchot, co-fondateur de Keycoopt
La Cooptation, levier de la Mobilité Interne
« La cooptation ne se limite pas à un collaborateur qui va recommander une personne externe de l’entreprise. Il est également possible d’envisager la cooptation comme un levier de la Mobilité Interne : pour un poste donné, un collaborateur peut en effet recommander l’un de ses collègues pour évoluer en interne ; tout comme un manager pourra recommander l’un des membres de son équipe pour une mobilité.
Cette tendance, fortement observée cette année, va s’accentuer, à mon avis, en 2020 ! D’ailleurs nous encourageons nos clients à développer cette stratégie de Mobilité Interne simultanément avec leur programme de Cooptation. Cela permet une synergie forte afin de rendre leurs collaborateurs ACTEURS dans leur entreprise ! »
Ouvrir son écosystème de Cooptation pour démultiplier ses chances !
« Engager ses collaborateurs dans la démarche de cooptation n’est finalement qu’une première étape… car le potentiel est beaucoup plus important ! En intégrant tout son écosystème dans cette stratégie de cooptation, l’entreprise va multiplier ses chances de sourcer et de recruter des talents de qualité.
Meilleurs clients, meilleurs fournisseurs, stagiaires, anciens collaborateurs… autant de personnes qui connaissent votre entreprise et qui pourraient vous recommander des talents !
C’est la stratégie qu’a adopté Europcar, en ouvrant son programme de cooptation à ses meilleurs fournisseurs et partenaires automobile. »
Marketing RH, Késako ?
La Marque Employeur est sur toutes les lèvres dans l’univers RH, mais saviez-vous qu’elle découle du Marketing ? En effet, c’est la traduction visible du Marketing RH d’une entreprise ! Inconsciemment ou non, les entreprises investissant dans une stratégie de Marque Employeur développent une stratégie plus globale impliquant le management RH : Le Marketing RH ! [1]
1/ Marketing RH, les fondements
Le Marketing RH représente la transposition et l’adaptation du Marketing traditionnel aux Ressources Humaines.
Pour rappel, le Marketing est défini comme « l’analyse des besoins des consommateurs et l’ensemble des moyens d’action utilisés par les organisations pour influencer leur comportement. Il crée de la valeur perçue par les clients et adapte l’offre commerciale de l’entreprise aux désirs des consommateurs ». [2]
Nous pouvons ainsi définir le Marketing RH comme une nouvelle posture des RH utilisant l’ensemble des fonctionnements Marketing pour satisfaire les attentes de ses clients : les collaborateurs et futurs collaborateurs (candidats).
Le Marketing RH repose sur les 4 piliers historiques du Marketing pour remplir son objectif de conquête et fidélisation des collaborateurs :
Le Produit :
C’est l’offre RH (la prestation RH) proposée par l’entreprise. Il y a évidemment les éléments de QVT, Rémunération, Mobilité Interne, souvent entendus et mis en avant dans les stratégies Marque Employeur, mais pas que ! Dans l’offre RH, nous retrouvons également la formation et l’employabilité, l’onboarding et le modèle managérial, la gestion administrative et les process RH quotidiens ou rdv RH (les entretiens notamment) etc.
Le Prix :
C’est le prix de la prestation RH, les ressources mises à disposition, les outils financés… Et le ROI qui en découle…
La Politique de Distribution :
Elle se réfère au service RH, aux managers et à la direction. Le Marketing RH inclut évidemment l’ensemble des pôles de décision de l’entreprise. Il met la fonction RH au cœur des décisions et des actions menées !
La Publicité :
Elle représente le 4ième pilier du Marketing RH sous la forme de la communication RH …. Et beaucoup plus largement de la Marque Employeur. La Marque Employeur est donc l’expression de la communication du Marketing RH par l’emploi des techniques de Marketing : Inbound Marketing et Inbound Recruiting, Social Marketing etc… Reposant sur une EVP (Employée Value Proposition) créée par la stratégie Marketing dans l’entreprise.
2/ Marketing RH et Marque Employeur, une différence subtile mais une complémentarité nécessaire.
La confusion entre stratégie de Marketing RH et stratégie de Marque Employeur est aisée. En effet, elles se distinguent tout en étant indissociables et complémentaires l’une de l’autre.
Tandis que la Marque Employeur traduit l’image Employeur en termes de communication stratégique et opérationnelle (tant interne qu’externe). Le Marketing RH représente le processus organisationnel de construction d’un produit (offre RH) pour attirer et fidéliser une clientèle (collaborateur et candidat) à des fins de développement d’entreprise.
Beaucoup associent, à tort, la stratégie de Marque Employeur comme une stratégie de mise en place d’actions RH. Cependant, la Marque Employeur ne peut pas traduire l’ensemble de l’offre RH et la diversité des réalités internes employeurs de l’entreprise.
La Marque Employeur, c’est la réalité qui se voit ! Le Marketing RH c’est la réalité qui est construite !
3/ La mise en place d’une stratégie de Marketing RH :
Le Marketing RH et la Marque Employeur sont donc le résultat d’un véritable travail de fond multipartenaires. Ils impliquent évidemment le service RH mais également la direction, les managers, les services Support (Communication, Marketing, Financier etc.) … Et les collaborateurs !
Voici 2 étapes importantes pour un Marketing RH performant !
1) Un audit pour une offre attractive.
Avant de communiquer sa réalité auprès des collaborateurs et candidats (càd construire sa stratégie Marque Employeur), il est nécessaire de connaître cette réalité et la promesse que l’on peut tenir….
La 1ère étape est donc de faire un audit de l’expérience collaborateur et de l’offre RH :
- Cela permet de faire le point sur son offre RH existante. Les entreprises ne sont pas toujours conscientes de ce qu’elles offrent en interne. L’audit permet d’établir les faits : les éléments concrets de preuves (égalité Homme – Femme, bilan social, plan de formation, GPEC, diversité, QVT, rémunération etc…).
- Et d’identifier les aspirations des collaborateurs et leur satisfaction par rapport à l'offre RH.
A quoi bon partir sur une offre RH tournée vers une consolidation de la rémunération globale (grande tendance actuelle) si les aspirations de vos collaborateurs sont plus orientées : fléxibilité, formation ou cadre de vie, n’est-ce-pas ?
Avec ces éléments, vous pourrez ainsi établir des bases saines pour optimiser l’existant et proposer une offre RH attractive pour vos collaborateurs… Et pour vos candidats !
N’oubliez pas aussi que l’expérience candidat est le nerf de la guerre des Talents … Tout le travail d’audit effectué chez vos collaborateurs doit avoir son équivalence du côté des candidats : identification des attentes et des canaux de communication, adéquation du process de recrutement etc…
Astuce : La place particulière du Manager
70% des collaborateurs se désengagent de leur entreprise à cause de mauvaises relations avec leur manager. Moins de 30% des managers sont engagés envers leur entreprise. Ces chiffres sont une alerte sur le rôle du manager dans le Marketing RH.
En effet, nous plaçons le collaborateur au centre de la stratégie… Il ne faut pas oublier son manager.
Sa place est d’autant plus importante qu’il relayera la stratégie auprès de son équipe… Son adhésion, son engagement et sa motivation sont donc au cœur de la réussite du projet.
ASTUCE : Réservez une place bien particulière à l’audit managérial (tant l’audit de leur management que leur retour d’expérience en tant que collaborateur) !
Cette 1ère étape d’analyse de l’existant amorce également le dialogue entre les collaborateurs et l’employeur. Cela fait prendre conscience également aux collaborateurs de l’implication (ou tout du moins la volonté d’implication) de leur hiérarchie dans leur bien-être professionnel. « Nous vous avons entendu (avec l’audit) et nous répondons à vos attentes par des actions concrètes comblant les besoins exprimés ! »
2) Promotion de votre politique de Marketing RH
En dehors du service RH et de la direction, l’un des canaux phares de la distribution de votre stratégie sont les managers de proximité. Ce sont eux qui vont relayer les dispositifs mis en place, eux qui vont recueillir les attentes des collaborateurs, eux, encore, qui vont embarquer leur équipe dans le projet RH !
Leur engagement est nécessaire et fondamental pour la bonne poursuite de la stratégie.
Impliquer vos managers ET vos collaborateurs dans votre projet de Marketing RH permettra de vérifier leur adhésion aux messages transmis… Et d’en faire de véritables Ambassadeurs de Marque Employeur !
Principes de base d’une Marque Employeur
- Définir son identité (ADN) de Marque Employeur
- Clarifier les cibles de votre Marque Employeur Interne et Externe ainsi que les canaux de communication dédiés (plateforme sociale interne et site carrière par exemple).
- Définir son EVP (Employee Value Proposition) ou Bénéfice Client : facilement identifiable, crédible et différenciant.
- Créer son univers de Marque Employeur.
- Mettre en place le plan d’action en interne puis vers l’externe. Établir une adhésion en interne est nécessaire pour que la Marque Employeur externe fonctionne (apport de preuves internes vers l’externe).
4/ Mesurer son ROI
Tout comme une stratégie de Marketing « classique », le Marketing RH se suit, s’analyse avec des KPIs pour ensuite s’optimiser… Le Marketing RH se cultive !
Avec des indicateurs fixés, vous jugerez ainsi la performance
- d’attractivité des Talents (nombre de candidatures spontanées, visites sur votre site carrière etc…),
- de recrutement (coût de recrutement par poste, nombre de candidatures par offre diffusée etc.)
- et de la fidélisation de vos collaborateurs (nombre de postes clés pourvus en interne, nombre de participations des collaborateurs à des événements d’entreprise etc.).
Le Marketing RH est l’équivalent interne de la posture de l’entreprise envers son client business. Il est tourné vers le collaborateur pour générer de l’engagement, de la fidélisation et de l’attractivité employeur afin de répondre aux exigences business. La Marque Employeur est la traduction de cette attractivité constatée.
Découvrez prochainement des exemples concrets pour lancer votre stratégie Marketing RH !
Sources :
[1] réflexions inspirées par les articles de Jean-Baptiste Audrerie, Directeur Marketing de SPB Psychologie organisationnelle, une firme conseil en RH (USA) et fondateur de futurstalents.com et par l’ouvrage Marketing RH de Franck La Pinta et Vincent Berthelot
[2] Définition e-Marketing.fr
Quelle synergie mettre en place pour rendre le collaborateur, acteur du recrutement ?
Comment faire pour embarquer ses collaborateurs dans sa stratégie de recrutement ? Les positionner de manière centrale dans celle-ci donne plus de poids aux actions menées et plus d’efficacité. Mais quels leviers permettent de créer une synergie entre collaborateurs et recrutement ? Laissez – nous vous en présenter 2 : La Cooptation et la Mobilité Interne ! Souvent dissociés dans leur réflexion stratégique et dans leur mise en application, ces stratégies travaillent en fait en synergie !
Découvrez pourquoi lancer simultanément un programme de Cooptation et une stratégie de Mobilité Interne vous fera gagner un temps précieux et de l’efficacité pour vos recrutements… Et développera votre expérience collaborateur !
1/ La Cooptation et la Mobilité Interne : 2 stratégies aux enjeux et bénéfices similaires
2/ Les Prérequis
Bien en amont dans leur élaboration stratégique, la Mobilité Interne et la Cooptation ont les mêmes prérequis pour bien fonctionner :
- La conviction de la direction que les collaborateurs sont les éléments clés dans la Guerre des Talents menée par l’entreprise.
- Une culture d’entreprise prônant la transparence des politiques RH, favorisant la confiance et le dialogue.
- Un engagement de la direction et des managers dans les programmes pour les faire vivre dans le temps.
Il existe également un 4ème point à aborder rapidement lors de l’élaboration de ces stratégies. Un autre prérequis commun mais plutôt opérationnel cette fois : comment favoriser une visibilité accrue des offres internes ? En effet, il est important de décider en amont du « comment » pour choisir la meilleure option : des outils innovants (comme Keycoopt System) existent et permettent de diffuser facilement les annonces et de cibler efficacement les collaborateurs en interne.
Découvrez le Guide de la Mobilité Interne
Un livre blanc complet pour vous permettre de bénéficier pleinement de la richesse et du potentiel de vos talents internes !
3/ Deux stratégies fonctionnant en synergie
La Cooptation booste la Mobilité Interne dans une entreprise… L’inverse est également vrai … La preuve avec ce schéma !
4/ Le collaborateur au cœur d’une stratégie multicanale de recrutement
Simultanément les 2 stratégies développent 2 grandes sources de recrutements plus rapides et moins coûteuses :
- Le Sourcing des Talents externes par les recommandations des collaborateurs (= la Cooptation).
- La Fidélisation des Talents par les candidatures internes (= la Mobilité Interne).
Au fur et à mesure que les collaborateurs s’engagent dans le programme de Cooptation et de Mobilité Interne, des réflexes s’installent et un 3ième bénéfice apparaît. Le développement de la Cooptation en interne d’un collaborateur par un autre se construit alors. Un manager qui recommande un de ses collaborateurs ou un collègue par exemple.
Nourrie par les 2 stratégies, cette forme de cooptation arrive naturellement aux collaborateurs plus en confiance et plus engagés. Une tendance identifiée par Antoine PERRUCHOT, co-fondateur de Keycoopt, dans le Livre Blanc – Guide de la Cooptation – Edition 2020 –.
Le lancement simultané de ces deux stratégies mobilise les équipes RH, les outils, l’animation et les actions autour d’un même objectif… La mise en place de ces deux politiques véhicule également le même message : Nous vous faisons confiance, avançons ensemble ! Et pour un même résultat : favoriser les recrutements en rendant les collaborateurs ACTEURS au sein de leur entreprise. On peut se demander alors pourquoi faire l’une puis l’autre ? Autant faire les 2 en même temps !
Chez Keycoopt nous sommes convaincus par cette synergie ! Keycoopt System, notre solution digitale de recrutement par Cooptation et de Mobilité Interne, dédiée aux entreprises, permet aux collaborateurs de recommander une personne de son réseau (extra ou intra entreprise), de postuler ou de partager sur les réseaux sociaux les offres disponibles.
Le site carrière, l’innovation dans la séduction des Talents ?
Le site carrière, site web d’une entreprise à visée de recrutement, représente la 1ère source d’informations du candidat et le 1er canal de communication de la Marque Employeur. Concurrent direct des Jobboards dans le processus de candidature, c’est un élément clé d’attractivité en recrutement. Source de différenciation et d’immersion dans l’univers de l’entreprise, ce site dédié fait l’objet de belles innovations … Voyons un peu le site carrière d’aujourd’hui et surtout celui de demain !
1/ Le site carrière, reflet de la Marque Employeur à destination des Talents !
Le site carrière représente l’image Employeur de l’entreprise. Page dédiée ou site consacré initialement pour les offres d’emploi et les candidatures spontanées, le site carrière a rapidement évolué. 94% des candidats déclarent aller sur le site carrière pour se renseigner sur l’entreprise [1]. Il est devenu l’interface privilégié candidat / recruteur . C’est un moyen aussi pour le candidat de se rassurer sur la légitimité de l’entreprise avant toute démarche.
Investir dans la création d’un site carrière, en tant qu’entreprise, permet de
- Travailler l’identification de votre rôle d’Employeur auprès des candidats : en regroupant l’ensemble de vos offres (ou être le point de référence de vos jobboards), cela crée un unique canal bien identifié pour postuler.
- Montrer qui vous êtes : le site carrière est la porte d’entrée principale des candidats à votre univers d’entreprise. Il vous présente de manière privilégiée et en toute authenticité.
- Vous différencier : par une meilleure visibilité de vos offres mais également en augmentant votre notoriété Marque Employeur grâce à la pertinence et l’attractivité du contenu diffusé.
- Communiquer en toute transparence : espace dédié à vos candidats, vous pourrez communiquer sur vos besoins, vos processus de recrutement etc… de manière simple et claire.
Ces avantages concernent toutes les entreprises (Grandes, moyennes ou petites entreprises).
2/ Le site carrière aujourd’hui : Prérequis et best practices.
Qu’attendent les candidats d’aujourd’hui d’un site carrière ? Pour convaincre un candidat de postuler plusieurs prérequis sont à prendre en compte [2]:
- Une ergonomie de site attractive et facile d’accès au design épuré
- Une hiérarchisation de site permettant de trouver facilement les informations souhaitées.
- Une version mobile ou un site responsive design performant : pour rappel, plus de 60% des candidatures sont faites sur mobile [3].
- Un espace dédié au candidat (si la partie carrière se situe au sein du site vitrine).
- Une mise en avant de la Marque Employeur.
- Une simplification maximale de l’acte de candidater (nombre limité de clics, accès libre pour candidater, temps de candidature court).
- Des feedbacks personnalisés et réactifs.
Les Best Practices observées aujourd’hui !
Avant d’innover, il est bien d’observer les pratiques les plus répandues. Devenues incontournables pour les candidats, leurs absences peuvent nuire à votre attractivité en tant que recruteur. En voici 9 à retenir !
1) Un contenu pertinent et attractif pour initier le contact avec les futurs candidats :
En plus des contenus recherchés par les candidats lorsqu’ils se renseignent sur l’entreprise (ADN de l’entreprise, sa mission, son environnement global, les offres et les témoignages des collaborateurs…), le site carrière peut servir également de point de départ d’une stratégie d’Inbound Recruiting.
2) La mise en avant visuelle :
Les photos de l’environnement de travail, des employés, des moments de vie de l’entreprise… La photo permet aux candidats de voir la réalité de votre entreprise.
3) La vidéo :
Présentation des métiers, des témoignages de collaborateurs, des visites des locaux … Tout est bon pour immerger le candidat dans son futur environnement !
4) Des offres d’emploi de plus en plus travaillées :
Géolocalisation, vidéo des métiers, présentation des offres similaires… Les offres vont au-delà de la simple liste de compétences nécessaires. Plus marketées, les annonces sont également moins traditionnelles. L’humour et la fantaisie se retrouvent régulièrement !
5) Un parcours de recrutement explicite et clair
Dans une page dédiée ou dans une sous-catégorie, les entreprises mettent en avant les différentes étapes du process de recrutement afin de permettre au candidat de se projeter.
6) Le multilingue :
Vous recrutez à l’international ? Facilitez la compréhension de vos messages en traduisant dans les langues de vos candidats.
7) La mise en avant des réseaux sociaux :
Vos candidats sont « social media user», montrez que vous aussi, avec une page dédiée ou des liens facilement repérables vers vos médias sociaux.
8) La parole est aux collaborateurs :
Grâce à des présentations multimédias, les entreprises montrent la réalité de leurs métiers par le biais de leurs collaborateurs (vidéos de présentation, des témoignages écrits…).
9) Facilitation des contacts :
Le site carrière permet également de mettre en relation les candidats avec les recruteurs, les collaborateurs-ambassadeurs, les anciens. Avec la mise à disposition de leurs coordonnées directes !
Astuces : Pour une bonne expérience candidat sur votre site carrière !
Laissez les candidatures libres de toute création de compte : Le candidat VEUT postuler, il va de ce fait vous donner accès à ses coordonnées. La création d’un compte candidat rallonge le temps de candidature… et décourage ! Proposez-lui de s’inscrire APRES la candidature.
Créez un formulaire de candidature court/simple/rapide : Remplir un formulaire résumant son CV ou son profil LinkedIn est fastidieux et frustrant pour le candidat. Surtout si le CV est demandé aussi. Pensez efficacité ! Priorisez les informations, ne demandez que l’indispensable !
3 clics pour candidater : plus le nombre de clics augmente plus vous perdez en candidats. Dans l’idéal, il faudrait 3 clics pour postuler. Mettez un « call to action (CTA) postulez » en haut ET en bas de vos annonces ou sur la Home Page de votre site, pour raccourcir le nombre de clics !
Préférez la LISIBILITE au Design : bien que le design soit important, n’oubliez pas le site carrière est là pour apporter des informations ! Sa première vocation est donc de rendre clairs et lisibles les éléments que vous transmettez.
3/ 4 Innovations à suivre :
Certaines entreprises vont plus loin dans leur réflexion sur leur site carrière et sont « précurseurs ». Ayant compris l’utilité de cet outil, elles s’investissent pour en faire leur 1er outil Marque-Employeur. Voici 4 innovations marquantes !
1. Les collaborateurs au cœur du site carrière : 1ers interlocuteurs
C’est une innovation dans la manière de considérer la relation entreprise-collaborateur-candidat.
BNP Paribas, Deloitte, Bouygues Telecom etc…Ces entreprises préfèrent faire parler leurs collaborateurs pour expliquer leur vision, leur métier, leur environnement etc. Certaines innovent en faisant de leurs collaborateurs, la 1ère porte d’entrée pour le candidat !
BNP Paribas a, par exemple, pris le parti de mettre ses ambassadeurs dès la Home Page. Deloitte a choisi de consacrer l’onglet « contactez-nous » à la mise en relation de leurs candidats avec leurs ambassadeurs répertoriés par métier.
PWC a construit son site essentiellement sur les Ambassadeurs et les témoignages : le menu déroulant propose de partir découvrir les métiers, l’environnement et l’entreprise à travers les forums de discussion, les témoignages et les mises en relation avec les ambassadeurs.
2. Une immersion toujours de plus en plus poussée pour plonger le candidat dans le quotidien et les métiers
Vidéos interactives à choix multiple :
Comme « Will fit you into Deloitte » proposant au candidat de vivre une journée en caméra embarquée dans le quotidien Deloitte. Le candidat se voit propulser dans les locaux du cabinet de conseil et doit décider parmi plusieurs actions proposées.
Les choix pris influencent le déroulé de la vidéo et embarquent le candidat dans les valeurs de la boîte. Par des rencontres avec différents membres Deloitte (dirigeants et collègues), le cabinet présente, à son candidat, les métiers et l’univers Deloitte. A la fin de la vidéo, plusieurs métiers correspondants aux choix du candidat sont proposés.
Gamification à la découverte de l’entreprise :
Avec « a day in the life of a Mazars auditor », le cabinet Mazars (bel exemple d’innovation dans l’expérience candidat) propose quant à lui un autre mode immersif : l’incursion dans le portable d’un collaborateur mazarien.
SMS, appel, visionnage de la galerie de photographie… Le candidat reçoit des informations et doit faire des recherches pour passer des étapes (par exemple : communiquer à Mike l’adresse du bureau Mazars de Singapour pour que Mike puisse assister à un rdv pro). Chaque étape remportée donne un badge spécifique permettant au candidat de voir son adéquation avec la culture et le fonctionnement de l’entreprise.
3. UX candidat tournée vers le matching
Matchez votre CV :
Pour faciliter l’acte de candidater, certaines entreprises simplifient au maximum la vie aux candidats. Elles leur proposent de faire « matcher » leur CV avec les offres disponibles par simple clic. Il existe aussi des variantes de matching sur LinkedIn. Cette technique permet ainsi d’orienter de manière spécifique le candidat vers les offres les plus en adéquation avec son profil.
Les quizz d’orientation ou dialogue d’orientation :
Cette volonté d’orientation peut également se traduire de manière plus « simple » avec les quizz. Carrefour propose par exemple un quizz d’orientation. Autre exemple, Deloitte avec son dialogue à choix multiple « Parler Deloitte ». Test de personnalité ou court dialogue, ces deux techniques ont aussi pour but d’orienter le candidat vers des postes lui correspondant.
4. Un cheminement de plus en plus interactif
Une carte qui fait découvrir le parcours collaborateur :
Axa propose à ses candidats de découvrir la vie Axa sur 5 axes « intégration », « formation », « évolution professionnelle », « développement personnel », « événement de vie ». Chaque axe est découpé en plusieurs explications, permettant à l’entreprise de présenter le quotidien de ses collaborateurs … Et surtout les engagements entrepris.
Le développement des Chatbots pour une navigation fléchée :
Mazars ou Axa (oui encore eux !) ou même la SNCF ont mis en place un système de chatbot (fenêtre de dialogue permettant de communiquer avec un agent ou un automate). Ces chatbots orientent les candidats dans leur visite du site carrière. Proposant les mêmes fonctionnalités qu’un chatbot de service client, ils facilitent la navigation du candidat. Les chatbots lui indiquent où chercher, quoi chercher, quel contenu du site répond au mieux à ses besoins.
Le site carrière devient un incontournable pour attirer les Talents. Il s’inscrit dans une stratégie globale de recrutement, d’attraction et de fidélisation candidats. Parmi les vecteurs les plus puissants de Marque-Employeur à destination de l’extérieur, il n’est cependant pas le seul levier de sourcing. Sa puissance réside dans la globalité d’une stratégie cross-canal. C’est le point d’entrée mais également de redirection pour les candidats. Il représente un des éléments clés de la stratégie Marque – Employeur, permettant une multiplication des points de contact.
Sources :
[1] enquête Région job 2016
[2] Easy Recrue Baromètre expérience candidat
[3] étude hellowork
L'engagement des managers, effet boule de neige sur les collaborateurs !
Nous vous avons déjà parlé de certains leviers RH d’engagement collaborateurs. Aujourd’hui nous allons nous concentrer sur les leviers d’engagement de vos managers. En effet, le désengagement des managers entraîne des répercussions néfastes sur leur équipe. Mais cet effet « boule de neige » trouve également son équivalence au niveau de l’engagement. Alors comment faire pour faire de vos managers, la 1ère source de satisfaction de vos collaborateurs ? Explications….
Point de vue d’Antoine PERRUCHOT, co-fondateur de Keycoopt, sur l’engagement des managers
Quelles sont les répercussions de l’engagement des managers sur leurs collaborateurs ?
Antoine PERRUCHOT : « Un manager engagé est un manager motivé. Il créera, ainsi, les bonnes conditions de travail pour emmener son équipe d’un point A vers un point B.
Très impliqué et donc disponible, il va prendre également plus de temps pour connaître son équipe et créer du lien. Et grâce à cette connaissance des éléments moteurs de chaque personne, le manager va établir une feuille de route cohérente pour les accompagner vers la réussite.
Un manager engagé partage aussi ses motivations et ses raisons d’avancer aux membres de son équipe. Il donne donc du sens et insuffle son enthousiasme et son énergie à ses collaborateurs qui seront, de ce fait, plus motivés pour trouver des solutions et franchir les obstacles rencontrés…Pour progresser en somme ! Il y a donc un effet boule de neige de l’engagement des managers sur celui de ses collaborateurs ! »
Comment engager ses managers ?
Antoine PERRUCHOT : « Il n’y a pas de grandes différences avec les leviers d’engagement des collaborateurs non managers… A part une, cruciale : un manager trouve son « moteur » dans le collectif. Là où un collaborateur non manager trouvera son engagement dans des éléments individuels, c’est-à-dire le concernant directement (son quotidien, ses valeurs, ses avantages etc.). L’épanouissement individuel du manager est intrinsèquement lié à la réussite de son équipe et au bien-être de ses collaborateurs.
Pouvoir transmettre son savoir, pourvoir donner du sens, pouvoir accompagner et faire grandir son équipe, voilà ce qu’un manager recherche ! Lui donner la possibilité de le faire représente le meilleur moyen de l’engager auprès de l’entreprise ! »
Comment générer de l'engagement chez ses managers ?
Nous avons vu précédemment que 70% des managers n’étaient pas engagés auprès de leur entreprise et que cela expliquait en partie le désengagement des collaborateurs. Pour engager ses collaborateurs, il faut donc réengager ses managers. La solution résiderait donc dans le management des managers ! Mais comment faire ?
Tout comme les collaborateurs, les managers nécessitent une approche managériale sur-mesure. Toutefois, il existe plusieurs principes fondamentaux [1] afin de permettre aux managers de s’épanouir :
1/ Donner du sens :
Le manager des managers (M2M) apporte un sens général au travail du manager. Avec une définition des projets et de la stratégie globale, le manager a une vision précise de la direction dans laquelle il doit emmener son équipe. Grâce à une explication de son rôle, il connaît son périmètre et peut se projeter dans sa nouvelle fonction.
2/ Faciliter cette prise de fonction :
Passer d’un rôle opérationnel à un rôle de manager implique un changement de posture. Comprendre le délai de prise de fonction et accorder ce temps à son manager lui permettra de : prendre de la hauteur par rapport à son ancien quotidien, développer sa connaissance plus globale des enjeux de l’entreprise, appréhender son équipe et les spécificités de chacun afin de construire sa posture managériale sur mesure et de compléter ses lacunes par des formations adaptées.
3/ Un M2M exemplaire :
Si une entreprise veut développer les compétences managériales internes, cela passe obligatoirement par une exemplarité du haut de la pyramide décisionnelle. Les comportements (bon comme mauvais) se reproduisent. En fonction des principes de management souhaités (nécessaires) dans l’entreprise, il est impératif que l’ensemble des dirigeants applique à eux – même et à leur équipe de managers ce qu’ils souhaitent que ces derniers appliquent dans leur équipe…Etc.
4/ Faire confiance :
C’est prendre de la distance par rapport au quotidien des managers, leur permettre de prendre des initiatives, des décisions plus rapidement et développer ainsi leur sens des responsabilités tout en leur accordant une autonomie salvatrice ! De plus, la confiance engendre une écoute, une adhésion et une réciprocité.
5/ Accompagner dans le changement :
C’est « coacher les coachs » ! Les managers sont les 1ers relais des transformations, les accompagner spécifiquement au changement leur permettra de porter un regard plus efficace sur celui-ci et de s’adapter au mieux afin d’accompagner leur propre équipe.
Gérer les transformations et leurs impacts sur les managers [2]
La conduite du changement représente un réel enjeu de communication pour un manager : tant au niveau du M2M qu’au niveau du manager de proximité. En effet, 2 facteurs interviennent dans la perception d’un changement : l’importance du sujet pour la personne concernée et le nombre de tâches impactées par ce changement.
Cela veut dire qu’il ne sera pas perçu de la même façon par un dirigeant, un directeur, un manager ou un collaborateur en fonction des éléments (et de leur nombre) impactés par le changement.
Ce qui peut paraître un ajustement pour l’un peut se révéler être une transformation voire une révolution d’un mode de fonctionnement pour l’autre.
Si la perception est différente et qu’il y a un blocage avec le collaborateur, le rôle du manager est donc de comprendre d’une part pourquoi il y a une différence, et d’autre part en quoi il y a une différence de perception afin de trouver des solutions point par point sur les éléments bloquants et sur les différences de perceptions constatées.
Il y a donc un enjeu de communication autour de la conduite du changement. Au-delà de motiver les managers, c’est aussi savoir bien communiquer les éléments cruciaux, les messages et les enjeux. Même si le M2M donne du sens à un projet / à une transformation à son manager mais que ce dernier ne sait pas transmettre les messages, les collaborateurs ne sauront pas gérer les changements. A l’inverse, si le M2M ne prend pas le temps de bien communiquer, auprès de ses managers, les bons messages, ils ne seront pas réceptifs au changement… Et leurs collaborateurs également !
L’un des rôles fondamentaux du dirigeant est donc : de savoir, d’une part l’impact des changements sur ses managers et par ricochet sur ses collaborateurs, et d’autre part, savoir bien communiquer autour de ces changements.
Motiver ses managers, c’est finalement être à l’écoute de leur quotidien, des transformations qu’ils subissent… C’est les considérer dans leur globalité et leur permettre grâce à une autonomie renforcée de pleinement prendre leur rôle de manager !
Pour engager ses collaborateurs, il ne faut donc pas occulter l’effet boule de neige généré par les managers. Commencer par inspirer ceux qui inspirent, leur faire confiance, leur donner la possibilité de manager et veiller à leur bien-être pour qu’eux-mêmes puissent en faire autant pour leur équipe ! Mais c’est aussi ne pas oublier que tout le monde n’est pas fait pour le management. Un très bon collaborateur technique ne fait pas forcément un bon manager. Bien choisir ses managers c’est miser sur leur savoir-être plutôt que sur leur savoir-faire technique !
Sources :
[1] Selon Philippe Lebreton, formateur coach CSP
[2] Selon Michel Calef dirigeant de Clef