Nous vous avons déjà parlé de certains leviers RH d’engagement collaborateurs. Aujourd’hui nous allons nous concentrer sur les leviers d’engagement de vos managers. En effet, le désengagement des managers entraîne des répercussions néfastes sur leur équipe. Mais cet effet « boule de neige » trouve également son équivalence au niveau de l’engagement. Alors comment faire pour faire de vos managers, la 1ère source de satisfaction de vos collaborateurs ? Explications….

Point de vue d’Antoine PERRUCHOT, co-fondateur de Keycoopt, sur l’engagement des managers

Quelles sont les répercussions de l’engagement des managers sur leurs collaborateurs ?

Antoine PERRUCHOT : « Un manager engagé est un manager motivé. Il créera, ainsi, les bonnes conditions de travail pour emmener son équipe d’un point A vers un point B.

Très impliqué et donc disponible, il va prendre également plus de temps pour connaître son équipe et créer du lien. Et grâce à cette connaissance des éléments moteurs de chaque personne, le manager va établir une feuille de route cohérente pour les accompagner vers la réussite.

Un manager engagé partage aussi ses motivations et ses raisons d’avancer aux membres de son équipe. Il donne donc du sens et insuffle son enthousiasme et son énergie à ses collaborateurs qui seront, de ce fait, plus motivés pour trouver des solutions et franchir les obstacles rencontrés…Pour progresser en somme ! Il y a donc un effet boule de neige de l’engagement des managers sur celui de ses collaborateurs ! »

Comment engager ses managers ?

Antoine PERRUCHOT : « Il n’y a pas de grandes différences avec les leviers d’engagement des collaborateurs non managers… A part une, cruciale : un manager trouve son « moteur » dans le collectif. Là où un collaborateur non manager trouvera son engagement dans des éléments individuels, c’est-à-dire le concernant directement (son quotidien, ses valeurs, ses avantages etc.). L’épanouissement individuel du manager est intrinsèquement lié à la réussite de son équipe et au bien-être de ses collaborateurs.

Pouvoir transmettre son savoir, pourvoir donner du sens, pouvoir accompagner et faire grandir son équipe, voilà ce qu’un manager recherche ! Lui donner la possibilité de le faire représente le meilleur moyen de l’engager auprès de l’entreprise ! »

Comment générer de l'engagement chez ses managers ?

Nous avons vu précédemment que 70% des managers n’étaient pas engagés auprès de leur entreprise et que cela expliquait en partie le désengagement des collaborateurs. Pour engager ses collaborateurs, il faut donc réengager ses managers. La solution résiderait donc dans le management des managers ! Mais comment faire ?

Tout comme les collaborateurs, les managers nécessitent une approche managériale sur-mesure. Toutefois, il existe plusieurs principes fondamentaux [1] afin de permettre aux managers de s’épanouir :

1/ Donner du sens :

Le manager des managers (M2M) apporte un sens général au travail du manager. Avec une définition des projets et de la stratégie globale, le manager a une vision précise de la direction dans laquelle il doit emmener son équipe. Grâce à une explication de son rôle, il connaît son périmètre et peut se projeter dans sa nouvelle fonction.

2/ Faciliter cette prise de fonction :

Passer d’un rôle opérationnel à un rôle de manager implique un changement de posture. Comprendre le délai de prise de fonction et accorder ce temps à son manager lui permettra de : prendre de la hauteur par rapport à son ancien quotidien, développer sa connaissance plus globale des enjeux de l’entreprise, appréhender son équipe et les spécificités de chacun afin de construire sa posture managériale sur mesure et de compléter ses lacunes par des formations adaptées.

3/ Un M2M exemplaire :

Si une entreprise veut développer les compétences managériales internes, cela passe obligatoirement par une exemplarité du haut de la pyramide décisionnelle. Les comportements (bon comme mauvais) se reproduisent. En fonction des principes de management souhaités (nécessaires) dans l’entreprise, il est impératif que l’ensemble des dirigeants applique à eux – même et à leur équipe de managers ce qu’ils souhaitent que ces derniers appliquent dans leur équipe…Etc.

4/ Faire confiance :

C’est prendre de la distance par rapport au quotidien des managers, leur permettre de prendre des initiatives, des décisions plus rapidement et développer ainsi leur sens des responsabilités tout en leur accordant une autonomie salvatrice !  De plus, la confiance engendre une écoute, une adhésion et une réciprocité.

5/ Accompagner dans le changement :

C’est « coacher les coachs » ! Les managers sont les 1ers relais des transformations, les accompagner spécifiquement au changement leur permettra de porter un regard plus efficace sur celui-ci et de s’adapter au mieux afin d’accompagner leur propre équipe.

Gérer les transformations et leurs impacts sur les managers [2]

La conduite du changement représente un réel enjeu de communication pour un manager : tant au niveau du M2M qu’au niveau du manager de proximité. En effet, 2 facteurs interviennent dans la perception d’un changement : l’importance du sujet pour la personne concernée et le nombre de tâches impactées par ce changement.

Cela veut dire qu’il ne sera pas perçu de la même façon par un dirigeant, un directeur, un manager ou un collaborateur en fonction des éléments (et de leur nombre) impactés par le changement.

Ce qui peut paraître un ajustement pour l’un peut se révéler être une transformation voire une révolution d’un mode de fonctionnement pour l’autre.

gestion des transformations de management des managers et les impacts de perception

Si la perception est différente et qu’il y a un blocage avec le collaborateur, le rôle du manager est donc de comprendre d’une part pourquoi il y a une différence, et d’autre part en quoi il y a une différence de perception afin de trouver des solutions point par point sur les éléments bloquants et sur les différences de perceptions constatées.

Il y a donc un enjeu de communication autour de la conduite du changement. Au-delà de motiver les managers, c’est aussi savoir bien communiquer les éléments cruciaux, les messages et les enjeux. Même si le M2M donne du sens à un projet / à une transformation à son manager mais que ce dernier ne sait pas transmettre les messages, les collaborateurs ne sauront pas gérer les changements. A l’inverse, si le M2M ne prend pas le temps de bien communiquer, auprès de ses managers, les bons messages, ils ne seront pas réceptifs au changement… Et leurs collaborateurs également !

L’un des rôles fondamentaux du dirigeant est donc : de savoir, d’une part l’impact des changements sur ses managers et par ricochet sur ses collaborateurs, et d’autre part, savoir bien communiquer autour de ces changements.

Motiver ses managers, c’est finalement être à l’écoute de leur quotidien, des transformations qu’ils subissent… C’est les considérer dans leur globalité et leur permettre grâce à une autonomie renforcée de pleinement prendre leur rôle de manager !

Pour engager ses collaborateurs, il ne faut donc pas occulter l’effet boule de neige généré par les managers. Commencer par inspirer ceux qui inspirent, leur faire confiance, leur donner la possibilité de manager et veiller à leur bien-être pour qu’eux-mêmes puissent en faire autant pour leur équipe ! Mais c’est aussi ne pas oublier que tout le monde n’est pas fait pour le management. Un très bon collaborateur technique ne fait pas forcément un bon manager. Bien choisir ses managers c’est miser sur leur savoir-être plutôt que sur leur savoir-faire technique !

Sources :

[1] Selon Philippe Lebreton, formateur coach CSP
[2] Selon Michel Calef dirigeant de Clef