La cooptation : un réel frein à la diversité en entreprise ?

Il y a quelques années, la cooptation était encore confondue avec le « piston ». Même si cette confusion tend à disparaître, le recrutement collaboratif est perçu, parfois, comme un frein à la diversité en entreprise.

Pourtant en encourageant les collaborateurs à recommander une personne de leur réseau, les chances d’identifier le bon candidat sont décuplées !

Evidemment, la perspective de ne recruter que les alumni de la même école, qui se recommandent les uns les autres, ne semble pas attrayante.

Mais cet écueil vient – il réellement de la cooptation ? Le recrutement de « clones » n’est – il pas le symptôme d’un processus de recrutement global biaisé ?

Dans le cadre de la cooptation, ce duplicata de candidats résulterait d’un programme de cooptation mal explicité.

Le digital permet aujourd’hui de pratiquer la cooptation à grande échelle. Fini le temps où la cooptation signifiait, pour le recruteur, de ne faire appel qu’à son propre réseau ou à celui de ses proches collaborateurs.

Aujourd’hui, avec un outil de cooptation performant comme Keycoopt System (solution de cooptation et de Mobilité Interne), il est possible de toucher tous ses collaborateurs (quel que soit leur localisation ou service) et ainsi des milliers de profils…en une seule offre d’emploi. Soit, plus de diversité et de variété que si l’on sollicitait le même vivier de candidats, ou le même réseau de recruteur encore et encore.

Par ailleurs, la cooptation est un moyen de connaître la valeur des candidats autrement que par leurs diplômes et leurs postes précédents. Un coopteur peut très bien recommander un candidat dont la personnalité est compatible avec la culture de l’entreprise… En s’écartant légèrement (ou complètement) du cahier des charges initial.

La cooptation amène donc des profils inattendus, insolites… Des profils qui auraient sans doute été écartés à la seule lecture du C.V… Mais dont le potentiel, identifié par le collaborateur/coopteur, a été souligné auprès des recruteurs.

Un véritable atout si l’on considère que la diversité est, aussi, le fait d’embaucher des talents dont le parcours sort des sentiers battus.

De plus en plus populaire au fil des années (75% des entreprises disent recruter, en moyenne, 1 salariés sur 4 par la cooptation [2]), la cooptation a séduit les recruteurs pour plusieurs raisons, autres que la diversité des profils.

Impliqués et sollicités dans les projets, les collaborateurs / coopteurs deviennent plus facilement Ambassadeurs de leur entreprise auprès de leurs réseaux.

Et c’est bien naturel :  ce sont eux qui connaissent le mieux sa culture, ses valeurs et son fonctionnement.

Quoi de plus probant pour une Marque Employeur qu’une recommandation effectuée par l’un des collaborateurs de l’entreprise ?
La cooptation est un levier d’attractivité des Talents, pour qui l’expression d’un collaborateur a plus d’impact et de crédibilité qu’une communication corporate.

La cooptation permet d’avoir un moyen de sourcing supplémentaire via les collaborateurs. Généralement ces derniers, lorsqu’ils sont sollicités, pensent à un profil dans les 48-72h.

Moins quantitative mais plus qualitative, les recommandations sont un gain de temps pour le recruteur également. Chez nos clients Keycoopt System, 7 recommandations suffisent en moyenne pour un recrutement [3].

On ne recommande pas une personne pour lui faire plaisir. En cooptant, on engage sa responsabilité. L’acte de recommandation est un acte fort. On se porte « garant » du candidat (dans la limite du raisonnable, la cooptation n’enlève en rien le rôle du recruteur).

Le coopteur va généralement être qualitatif dans sa recommandation. Les personnes recommandées seront généralement plus en accord avec les valeurs et l’ADN (que le coopteur connaît bien). Le risque de turnover s’en trouve diminué. En effet, 43% des collaborateurs cooptés restent 3 ans en entreprise, contre 14% des candidats issus de jobboards.