Seuls 9% des collaborateurs français se disent engagés dans leur entreprise [1]. Ce chiffre, extrêmement bas (qu’on y croit ou non…) est préoccupant. Notamment lorsqu’on sait qu’un salarié désengagé tend à travailler moins bien … ce qui nuit directement à la performance de son entreprise !

Pour améliorer l’implication de leurs collaborateurs, les entreprises peuvent tirer partie de leur stratégie RH !  Mais comment faire ? Parmi toutes les solutions à votre disposition, nous vous proposons deux leviers RH à étudier de plus près !

L’une des 1ères étapes peut être de poser un diagnostic de vos pratiques RH en faveur de l’engagement de vos collaborateurs (connaître l’existant pour l’améliorer). Pour cela nous avons un outil simple pour vous aider.

Qu’est-ce qu’un salarié engagé ?

L’engagement d’un collaborateur peut être défini de différentes façons. Selon les environnements, on parlera notamment de « satisfaction », « d’implication » ou encore « d’investissement » dans son travail.

D’une manière générale, un salarié engagé s’inscrit dans une démarche positive et active. Aligné sur les objectifs et valeurs de l’entreprise, il a la volonté de faire avancer positivement la structure dans son projet.

Curieux quant à son environnement de travail (métiers, problématiques de chacun), généreux vis-à-vis de son entreprise et de ses collègues, il n’hésite pas à donner de son temps et de sa personne (il ne se limite pas, par exemple, à ses horaires de bureau…).

De plus, acteur de son travail, ce salarié innove, créé de la valeur et est porteur de croissance. En plus de remplir ses objectifs, il n’hésite pas à dépasser les attentes qu’on peut avoir à son égard (en portant par exemple des projets transverses). Exigeant avec lui-même (et avec son manager) il vise l’excellence … quitte parfois à se mettre en danger et à sortir de sa zone de confort !

L’engagement … Quels effets pour l’entreprise ?

Même s’il n’existe pas de chiffres précis, le désengagement coûte cher aux entreprises (environ 12 6000 euros par an par salarié désengagé [2]) .

En effet, cela donne généralement lieu à des turn-overs excessifs (avec des départs impromptus coûteux pour l’entreprise, en termes de sourcing, de recrutement et de formation). Mais aussi à un plus fort taux d’absentéisme, à une détérioration de l’image de l’entreprise auprès des clients, etc.

À contrario, un collaborateur engagé serait source de performance pour l’entreprise, notamment en termes de productivité et de rentabilité (plus de 20% [1]).

Mais alors, comment susciter l’engagement de vos collaborateurs ?

Plusieurs facteurs, du ressort du manager et de la direction, peuvent générer de l’implication chez vos collaborateurs. On peut en citer quelques-uns :

• Une vision partagée (avec une stratégie communiquée et des missions claires)
• Des missions qui ont du sens
• Des conditions de travail favorables (via des locaux adaptés et conviviaux – d’autres façons de travailler : télétravail, etc.).
• Un bon équilibre vie privée / vie professionnelle
• Du respect et de la confiance (grâce à un management de proximité adapté)
• De l’autonomie dans son travail / Possibilité de faire preuve d’initiatives
• Bénéficier d’écoute et de reconnaissance (collaborateurs dont les attentes sont entendues)
• De moments de partage (rencontres et moments d’échange en interne)

En plus de cela, il convient de rappeler que la rémunération est un facteur d’engagement important. Même s’il ne figure pas en tête des facteurs de motivation des salariés.

engagement collaborateurAstuce : dans les sources de motivation, n’oubliez pas le manager ! En effet, vos managers sont la principale source de désengagement des collaborateurs. Pourquoi ? A cause de leur propre désengagement (70% des managers ne sont pas engagés envers leur entreprise). … Mais si vous réussissez à développer l’engagement de vos managers, vous bénéficierez d’un effet boule de neige auprès de vos collaborateurs !

[Focus sur] 2 leviers RH pour renforcer l’engagement de vos collaborateurs

Des stratégies RH peuvent contribuer à améliorer l’engagement des collaborateurs. Attardons-nous sur 2 leviers à étudier.

1.La mobilité interne

Soit mettre en place une stratégie RH « transparente », qui permet aux collaborateurs d’avoir une visibilité sur tous les postes à pourvoir au sein de son entreprise, pour y candidater plus facilement.

Proposer la mobilité interne augmenterait de 30% l’engagement des collaborateurs ! [3]

Pourquoi ? Parce que cette démarche repose sur la confiance, sur l’envie qu’un collaborateur reste dans l’entreprise pour contribuer de façon pérenne à son développement. La mobilité interne permet aussi aux salariés de progresser eux-mêmes en interne, et donc gagner en compétences. Ce qui améliore sur la durée leur employabilité. Et génère indirectement chez eux de la reconnaissance et donc de l’engagement.

Pouvoir évoluer tout au long de leur parcours constitue l’un des facteurs clés de l’expérience de vos collaborateurs au sein de votre entreprise.

D’ailleurs, 60% d’entre eux choisiraient la mobilité interne plutôt que partir pour une autre entreprise. [4]

La mobilité interne ne veut pas dire uniquement « promotion hiérarchique ». Au contraire, elle peut prendre plusieurs formes (et c’est en cela qu’elle peut constituer un levier très efficace) :

Transversale : le collaborateur « change de métier » , évolue en utilisant des compétences transverses et/ou acquière de nouvelles compétences. Cette forme de mobilité interne est de plus en plus développée afin de proposer des évolutions non dépendantes de la pyramide hiérarchique. De plus, elle permet d’organiser de manière transparente et efficace la montée en compétences des collaborateurs.

Géographique : votre collaborateur évolue dans un autre environnement de travail, déménage en changeant de métier ou non. La mobilité géographique permet aussi  d’enrichir le parcours professionnel.

Temporaire ou mise à disposition de compétences de manière ponctuelle : fortement développée lors de la crise du covid 19 , la mise à disposition temporaire de collaborateurs permet de mettre un collaborateur sur un projet ou une mission en fonction des besoins de l’entreprise.  L’avantage pour le collaborateur d’effectuer une mobilité temporaire ? Développer de nouvelles compétences, découvrir un métier éventuel en lien avec un savoir-faire encore sous exploité, tester et valider ou non la direction que prend sa carrière.

2. La cooptation

Une entreprise qui met en place un programme de cooptation en son sein sollicite ses collaborateurs pour obtenir, grâce à leur réseau, des recommandations pour des offres à pourvoir.

Ce procédé est engageant pour les salariés qui deviennent, par ce biais, des acteurs à part entière des processus de recrutement, impliqués dans le sourcing des candidats.

En effet, lorsque le service RH demande à ses collaborateurs de solliciter leur réseau pour lui recommander des profils pertinents, il leur démontre qu’il leur fait confiance. Qui mieux qu’eux, qui connaissent l’entreprise, ses valeurs, forces et l’ambiance qui y règne, pour recommander des candidats aptes à correspondre à leur entreprise et à participer à son développement ?

Prendre part à ce programme de cooptation accentue ainsi la fierté des collaborateurs de faire partie de l’entreprise et donc leur engagement. Ils auront d’autant plus envie de proposer à leur entourage de les rejoindre, pour qu’ils puissent bénéficier du même cadre de travail et des mêmes avantages qu’eux. Ils seront d’ailleurs d’autant plus fiers et engagés s’ils contribuent par la suite à un recrutement par ce biais.

Dans ce cadre, animer ce programme de cooptation mis en place est conseillé pour encourager la participation en interne, notamment en challengeant vos coopteurs/collaborateurs actifs par un système de primes par exemple. Valoriser les meilleurs coopteurs peut être une solution pertinente pour booster une fois de plus leur engagement au sein de l’entreprise.

Enfin, la cooptation contribue aussi à l’engagement des nouveaux collaborateurs. Selon Bill Boorman, dans son livre blanc « The social referral » 43% des candidats recrutés par le biais de la cooptation restent 3 ans en entreprise (contre 14% des candidats issus de jobboards).

Photo Morgane Pepe CECAZ

En termes de turn-over, la cooptation a un effet positif. Pour preuve, nous avons 93% des cooptés  qui sont encore chez nous au bout de 3 ans !

Morgane PEPE – Responsable recrutement – Caisse d’Epargne Côte d’Azur lors de son interview sur les résultats de la cooptation dans sa stratégie de recrutement.

collaborateurs engagementPour aller plus loin : se doter d’un outil de recrutement spécialisé, qui propose la mobilité interne et la cooptation, tel que Keycoopt System, paraît alors pertinent. Surtout que ces 2 leviers s’alimentent l’un l’autre avec vos collaborateurs au cœur de vos recrutements notamment .

Marque employeur + cooptation + mobilité interne = plus d’engagement … et une Marque Employeur renforcée !

Concrètement, une marque employeur, portée par tous vos collaborateurs, contribue à leur engagement au sein de l’entreprise.

Cela repose sur une logique de coopération.

En amont, l’entreprise fait adhérer ses collaborateurs à sa vision par un apport de sens (via une culture et des valeurs fortes, une stratégie et des missions clairement évoquées …).

Par la suite, c’est grâce à des actions concrètes, par le fait et par exemple, qu’ils se sentent écoutés, qu’ils estiment contribuer de manière significative à un projet, etc. qu’ils développent un vrai sentiment d’attachement. Et qu’ils s’engagent donc vis-à-vis de leur entreprise.

En conclusion, comme nous avons pu le voir, l’engagement des collaborateurs est le résultat d’un cercle vertueux. Cela résulte des actions du manager, du dirigeant de l’entreprise mais aussi de la stratégie RH actionnée ! En définitive, il faut que la stratégie, la marque et la culture d’entreprise convergent pour que l’engagement soit au rendez-vous !

Sources :

[1] Focus France du sondage Gallup 2019.

[2] Selon une étude du groupe de prévoyance Apicil et du cabinet Mozart Consulting)

[3] Selon Anna Fulton et Maya Crawley, « Career enablement best practices », Fuel50 Global Benchmarking Research, 2017.

[4] Hays Groupe 2019