Elle mettrait des bâtons dans les roues des recruteurs depuis plusieurs années et serait à l’origine des difficultés de recrutements auxquelles chaque entreprise est aujourd’hui confrontée… La pénurie de talents est la bête noire de tous les recruteurs !  

Mais est-elle vraiment le problème ? Et si, finalement, ce serait plutôt les pratiques et les process de recrutement qui étaient devenus obsolètes ?  

« Les bons talents », qui sont-ils finalement ?

C’est l’ambition à chaque recrutement : réussir à trouver “le bon talent”. Mais qui se cache derrière ce fameux talent ?  

Le “talent” c’est le candidat idéal. C’est la personne qui possède des compétences, des connaissances, des aptitudes, des expériences et des qualités personnelles qui la rendent particulièrement adaptée au poste ou à la fonction pour laquelle elle est recrutée. La définition du talent varie donc en fonction des besoins et des critères de recrutement de chaque entreprise…. Ce qui peut être considéré comme un talent quelque part ne l’est pas forcément ailleurs. Cela dépend de la culture, des valeurs, de la vision de l’entreprise, etc.  

En d’autres termes, le talent, c’est la bonne personnalité recrutée au bon endroit !

Une personne talentueuse est une personne qui évolue dans le bon environnement pour ses comportements naturels. Elle a trouvé sa place et parvient donc à être performante en fournissant moins d’effort qu’une autre personne. Plus performante oui, mais aussi plus épanouie : une personnalité qui “fit “ avec son environnement professionnel, qui évolue dans un milieu avec lequel elle est alignée rayonnera et sera d’autant plus engagée pour son entreprise.  

En partant de ce postulat, évoquer la pénurie de talent n’a alors plus beaucoup de sens… Si les recruteurs ne parviennent pas à trouver les bons talents, ce n’est pas parce qu’il n’y en a pas mais parce que leurs méthodes pour les identifier ne sont pas, ou plus adaptées. 

Pour identifier un talent, il est essentiel de s’intéresser à ces 3 dimensions chez un candidat :  

  • Ce qu’il peut faire, ou apprendre à faire : sa capacité à acquérir des compétences techniques et à les mettre à jour. 
  • La manière dont il se comporte au quotidien : ses comportements naturels ou en situation de stress. 
  • Ce qu’il veut faire : Ce qui va mettre la personne en mouvement et provoquer son engagement. 

Evaluer ces différentes dimensions ne se fait évidemment pas uniquement sur base du CV  ! Pour cela, il est essentiel de remettre l’humain au centre et de s’intéresser aux candidats dans leur entièreté

Remettre l’humain au cœur de sa stratégie de recrutement

Remettre l’humain au cœur de sa stratégie de recrutement implique de recruter sur d’autres critères qu’uniquement le CV. Il faut donc repenser le processus dans sa globalité, en commençant par le sourcing des candidats.

En effet, les recruteurs ont tendance à sélectionner les candidats potentiels pour un poste en s’arrêtant à ce qui est écrit sur leur CV ou sur leur profil sur LinkedIn… Ils se ferment ainsi à de potentiels candidats qui pourraient correspondre de par leur personnalité, ce qui en soit est dommage puisqu’il est bien plus facile d’acquérir des compétences professionnelles que des qualités personnelles nécessaires pour un poste.  

La cooptation, une méthode de sourcing efficace, basée sur l’humain.

Sourcer ses candidats par le biais de la cooptation prend alors tout son sens !

En effet, avec cette méthode de sourcing, ce sont les collaborateurs de l’entreprise qui vont recommander des profils sur une offre d’emploi, car ils considèrent qu’ils pourraient correspondre au poste.

La cooptation, ce sont des gens biens, qui recommandent des gens biens. Le CV intervient dans un second temps dans la démarche. Le collaborateur recommande car il connait la personne et pense qu’elle correspond à l’entreprise et pourrait s’y épanouir et apporter une valeur ajoutée.  

Cette méthode de sourcing fonctionne : 43% des candidats recrutés par le biais de la cooptation restent plus de 3 ans dans l’entreprise. 

Grâce à la cooptation, les recruteurs s’ouvrent alors à des candidats qu’ils n’auraient pas pu rencontrer autrement et prennent le temps d’évaluer des profils sur lesquels ils ne se seraient pas forcément attardés s’ils n’avaient pas été recommandés. 

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Après le sourcing, l’évaluation des candidats doit également être appréhendée de manière plus humaine (ne pas uniquement se baser sur les diplômes et les expériences professionnelles passées.). Pour cela, il est intéressant de s’appuyer sur des outils d’évaluation tels que les tests psychométriques.  

Le test psychométrique est un outil d’évaluation qui va permettre de mesurer les compétences cognitives, émotionnelles et comportementales du candidat. Il permet d’obtenir une image objective de ses capacités, de sa personnalité et de ses aptitudes. 

Au moment de l’évaluation des candidats, le test psychométrique offre plusieurs avantages. Il permet de prendre des décisions de recrutement plus éclairées en identifiant les candidats dont les compétences et la personnalité correspondent le mieux au poste. 

De plus, ce test aide à réduire les préjugés et les biais inconscients pour garantir un processus de sélection plus équitable qui se base sur l’humain exclusivement. Le test psychométrique est un outil précieux pour maximiser le potentiel des talents !  

La cooptation couplée au test psychométrique représente le processus de recrutement idéal pour recruter les bons talents. Nous en avons parlé avec Assessfirst dans un webinar que vous pouvez revoir ici.  

La mobilité interne, une source de talents riches souvent sous exploitée

Quand on parle recrutement, le réflexe est souvent d’aller chercher les talents à l’extérieur de l’entreprise. Pourtant, les meilleurs talents sont ceux que vous avez déjà recrutés !

En effet, vos propres collaborateurs ont l’avantage de correspondre à votre entreprise du point de vue de leur personnalité. Vous l’avez déjà évaluée au moment de leur premier recrutement. Ainsi, en sourcant en interne, vous avez en face de vous des potentiels candidats internes qui ont déjà validé un critère essentiel : ils ont la bonne personnalité.

Il vous suffit d’évaluer leur adéquation avec le poste : est-ce qu’il correspond à leurs envies ? Disposent-ils des ressources pour évoluer correctement vers ce nouveau poste ? Ce sont des critères que vous pouvez encore une fois évaluer par le biais de tests psychométriques.  

Afin de ne pas passer à côté de vos potentiels candidats internes, lancer un programme digital de mobilité interne est essentiel : vos collaborateurs seront informés des opportunités à pourvoir dans leur entreprise et pourront être pro-actifs en postulant directement sur les postes qui les intéressent ! 

Si l’on adopte une vision basée sur l’humain, la pénurie de talents n’est plus un sujet ! Au contraire, vous vous ouvrez à de nombreuses opportunités : le réseau de vos collaborateurs, vos propres collaborateurs, etc.  Il est en effet plus simple de rencontrer les bonnes personnes en changeant de prisme et en se basant sur les candidats et leur potentiel de développement que simplement sur des expériences et des compétences techniques.  

A propos de Keycoopt System

Keycoopt System est une solution collaborative de recrutement. La solution propose de digitaliser et d’animer son programme de cooptation et sa stratégie de Mobilité Interne grâce à une plateforme (en marque blanche). Cette dernière permet aux collaborateurs de : postuler, recommander une personne de leur réseau et partager les offres d’emploi sur les réseaux sociaux.

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