Inconvénients : la cooptation : un système parfois contesté…En bref – les inconvénients…préjugés sur la cooptation1/ Un résultat non garanti… mais c’est se donner une chance supplémentaire de trouver LA perle rare !
2/ Un risque de copinage… sauf si c’est expliqué, non artisanal et dans une démarche transparente.
3/ le danger d’un appât du gain et risque de conflit…si on sort la cooptation de son contexte et rôle 1er !
4/ Un frein à la diversité … si ce n’est pas structuré et à grande échelle !1/ Un résultat non garanti
Le recrutement par cooptation est un système de plus en plus plébiscité des recruteurs pour obtenir des profils qualifiés. Toutefois, ce système n’est pas une science exacte et « ne marche pas à tous les coups » !
La cooptation dépend notamment de la « taille » du réseau sollicité : plus il est important, avec des profils diversifiés, plus les chances de trouver le bon candidat augmentent.
De plus, selon le type de poste recherché ou encore le secteur d’activité visé, les candidats se révèlent parfois rares et difficiles à identifier.
Prenons l’exemple de la pénurie de développeurs IT. Même par le biais de la cooptation, ces profils demeurent pénuriques et compliqués à recruter. Mais en optant pour la cooptation, on se dote d’une chance en plus. D’ailleurs, 64% des profils IT sont recrutés via la cooptation. (APEC 2019)
2/ Un risque de « copinage »
La cooptation permet de recommander une personne de son réseau pour ses compétences, mais aussi ses savoir-être. La personnalité du candidat est aussi prise en compte. Cela permet de s’assurer que le profil recommandé soit en accord avec les valeurs et l’image de l’entreprise.
Parfois, cette pratique peut, à tort, être apparentée à du « pistonnage ». Elle ne constitue pourtant qu’une étape et ne remplace en aucun cas le rôle du recruteur qui rencontrera les candidats identifiés grâce à la cooptation.
Cette confusion est souvent faite lors que la cooptation n’est pas organisée ou se pratique de manière artisanale, qui ne permet pas une totale transparence et efficacité.
3/ Le danger d’un appât du gain facteur de conflits
Si elle est fructueuse, la cooptation peut permettre à l’auteur de la recommandation de bénéficier d’une prime. Toutefois, si seul l’appât du gain motive la recommandation, cette pratique perd tout son sens (recommander des personnes qualifiées pour leurs compétences) et peut être critiquée.
On peut alors pointer du doigt le risque d’une potentielle compétition entre les salariés, transformés en « chasseurs de têtes ». On assisterait à une « course aux gains », qui entraînerait des conflits internes.
Cette critique est néanmoins excessive, d’autant plus si le programme de cooptation mis en place est encadré, formalisé et bien communiqué auprès des salariés.
4/ Un frein à la diversité
Parfois, la cooptation peut être décriée parce qu’elle encouragerait les entreprises à se replier sur un petit cercle de connaissances communes. En d’autres termes, à procéder à un « clonage des candidats ».
Si elle n’est pas encadrée, la cooptation risque en effet de favoriser « l’entre soi », avec le recrutement de candidats issus des mêmes écoles et milieux sociaux, aux compétences analogues, et donc avec des CV, similaires ou approchants. Cela peut être dangereux pour l’entreprise, notamment du point de vue de sa créativité ou de sa vitalité.
Néanmoins, aujourd’hui des outils de cooptation digitaux, mis en place au sein des entreprises, permettent de structurer la cooptation et d’entrer rapidement en contact avec plusieurs centaines ou milliers de candidats coopteurs /collaborateurs. En effet, pour favoriser la diversité des profils, il vaut mieux solliciter 1000 collaborateurs qu’une équipe RH restreinte… A la clé, la recommandation de candidats potentiels, issus de secteurs et de milieux variés.
Des « inconvénients » fortement contre balancés par les réels avantages offerts par la cooptation ! En bref – les avantages de la cooptation1/ Un moyen de sourcing complémentaire
2/ Des candidats de qualité
3/ Un recrutement plus rapide et moins cher
4/ Une baisse de turnovers
5/ Un recrutement innovant
6/ Un facteur de diversité
7/ Un développement de la marque employeur
En terme d’efficacité, parmi tous les canaux de recrutement utilisés par les entreprises, la cooptation est le 4eme canal le plus efficace (4, 66 d’efficacité) derrière la Mobilité interne (15,42), les campagnes de recrutement (8,39) et les réseaux sociaux (5,65). ( Selon recruiting benchmark 2019)
1/ Un moyen de sourcing complémentaire
La cooptation est un moyen de sourcing réellement avantageux pour les entreprises puisqu’il peut s’ajouter aux outils de recrutement déjà mis en place en interne.
Il permet ainsi aux entreprises de mettre toutes les chances de leur côté pour embaucher LA bonne personne. Elles font appel, par ce biais, aux réseaux de leurs collaborateurs pour être mises en relation avec des profils de qualité.
Cela permet aussi d’atteindre des candidats passifs et/ou sur le marché “caché” qu’un recruteur n’aurait pas pu atteindre (ou avec grandes difficultés).
2/ Des candidats de qualitéPar la cooptation, les entreprises placent la confiance au cœur de leurs processus de recrutement.« La recommandation est en effet engageante pour celui qui la fait et pour celui qui la reçoit » !
Au sein des entreprises, ce sont les collaborateurs qui ont un rôle clé à jouer. Lorsque l’un d’entre eux recommande l’un de ses contacts pour un job, sur la base de ses compétences et savoir-être, il s’engage vis-à-vis de son entreprise et met en jeu sa crédibilité.
De son côté, la personne cooptée par un collaborateur, qui connaît bien l’entreprise, est plus susceptible de partager ses valeurs et de correspondre aux exigences du poste.
Le spécialiste du recrutement, Bill Boorman révèle, dans son livre blanc « The social referral » que 64 % des recruteurs estiment que les meilleurs candidats sont ceux issus de la recommandation.
3/ Un recrutement plus rapide
D’une manière générale, la cooptation est un processus rapide, qui fait gagner du temps aux recruteurs. En premier lieu, dans la plupart des cas, lorsqu’un coopteur ou un collaborateur est sollicité, il a en tête un profil dans les 48 à 72 heures qui suivent.
En second lieu, plutôt que de recevoir des dizaines, voire des centaines de candidatures via des jobboards (avec parfois des CV qui ne correspondent pas au poste), les entreprises sont mises en relation avec moins de profils mais davantage qualifiés. Ce qui diminue le temps de traitement des candidatures.
Dans son livre blanc « The social referral », Bill Boorman, précédemment cité, évalue qu’en moyenne :
– 10,4 recommandations suffisent pour recruter 1 candidat ; ou encore 7 recommandations pour 1 recrutement, si vous vous équipez d’une solution digitale comme Keycoopt System.
– Les entreprises économisent 80% de leur temps, rien que pour l’étape de pré-sélection des candidats.4/ Une pratique moins onéreuse au ROI élévé !
La cooptation permet également aux entreprises d’effectuer des recrutements plus économiques car c’est une solution plus rapide, et donc moins chronophage en termes de traitement des candidatures.
Elle est également moins chère qu’un cabinet de recrutement. Pour certaines entreprises le recrutement par cooptation digitalisée coûte même 85% moins cher qu’un cabinet de recrutement (ex : Caisse D’Epargne Côte d’Azur )
Chez nos clients utilisateurs de notre solution Keycoopt System (logiciel permettant de solliciter ses collaborateurs pour obtenir des recommandations et de trouver des talents), nous voyons l’aspect d’économique de la cooptation de manière très significative : avec une réduction par 2, voire par 3 des coûts de recrutement .
Cela s’explique notamment par le taux de transformation élevé de la cooptation pouvant être de 20-35%, c’est-à-dire le nombre de recommandations reçues ayant abouti à un recrutement en pourcentage.5/ Moins de turnovers
Le taux de turnover a doublé en 20 ans en France ! En 2019, il est de 16% contre 13,7% en 2013 (Groupe Hays 2019).
La cooptation agit sur ce turnover en le diminuant : de part une fidélisation plus forte des collaborateurs cooptés. En effet 43% des candidats recrutés par le biais de la cooptation restent 3 ans en entreprise, contre 14% des candidats issus de jobboards. (source Bill Boorman)
Plusieurs raisons sont évoquées : acculturation facilitée, meilleure adéquation des profils recrutés, meilleure intégration….
6/ Un moyen de recrutement innovantRecourir à la recommandation permet, que ce soit pour les recruteurs ou les candidats, d’accéder au « marché gris », c’est-à-dire à un marché caché, grâce au collaborateur :
Pour le recruteur, cela permet de toucher un vivier de candidats potentiels, plus difficiles à atteindre, avec de réelles compétences. Concrètement, cela leur offre l’opportunité, par exemple, d’entrer en relation avec des personnes toujours en poste, qui ne répondent pas aux offres d’emploi, mais potentiellement ouvertes à de nouvelles opportunités professionnelles.
La recommandation peut plus facilement susciter son intérêt, comparé par exemple à une approche par un chasseur de tête.
Pour le candidat, coopté, cette pratique lui permet d’être averti d’offres d’emploi dont il n’aurait pas nécessairement eu connaissance dans d’autres circonstances. Ce qui optimise ses chances de trouver un emploi. Sans enlever les étapes du process de recrutement (évaluation, entretien, test etc.), la cooptation lui permet aussi d’avoir un supplément d’informations, une source d’informations grâce à son coopteur.
Pour le collaborateur, c’est un moyen de participer, à son échelle, à la stratégie de recrutement de sa société et d’être valorisé et reconnu.
La cooptation est une pratique qui s’inscrit dans l’ère du temps, en lien avec les pratiques de recrutement actuelles : notamment avec l’aspect collaboratif, ambassadeur (du collaborateur) et qualitatif de la démarche ainsi que l’expérience différenciante proposée.7/ S’ouvrir à de nouveaux profilsLa cooptation est aussi un facteur de diversité. Elle permet à une entreprise de découvrir des profils avec des parcours « atypiques » ou même d’envisager d’autres candidats. Ces personnes n’ont peut-être pas toutes les compétences requises pour le poste mais peuvent disposer de compétences « transférables » ou « adaptables », et donc d’un fort potentiel.
En prenant en compte ses compétences, mais aussi ses savoir-être et sa personnalité, Ce candidat coopté peut tirer son épingle du jeu et attirer l’attention d’un recruteur qui ne se serait peut-être pas nécessairement arrêté sur son profil sans une recommandation d’un tiers.8/ Un développement de la marque employeurLes recruteurs n’y pensent pas au premier abord, mais la cooptation est un levier fort pour le développement de la marque employeur au sein des entreprises. En sollicitant, et en rendant leurs collaborateurs acteurs de leurs process de recrutement, ils deviennent de véritables ambassadeurs de leur entreprise.
Cela décuple leur sentiment d’appartenance. Quand un collaborateur recommande une de ses connaissances à sa propre entreprise c’est qu’il apprécie son cadre de travail et qu’il espère que cette personne l’y rejoindra.
De la même manière, la cooptation bénéficie donc à l’image de l’entreprise. Elle devient donc, à termes, plus attractive aux yeux des nouveaux talents.En conclusion, il y a beaucoup moins d’inconvénients que d’avantages à la cooptation, vous l’aurez compris ! Encore plus lorsque la cooptation est encadrée et organisée.La cooptation, Késako ? [ Définition ]Les avantages et inconvénients de la cooptationQu’est-ce qu’un programme de cooptation ?Prime de cooptation – Qu’est ce que c’est ?DécouvrirDécouvrirDécouvrirDécouvrir