Programme cooptation BPAURA

Convaincue que ses collaborateurs sont ses meilleurs ambassadeurs, la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes a pris le parti d’impliquer ses collaborateurs dans sa stratégie RH.
Grâce à la mise en place d’un programme de collaborateurs ambassadeurs et d’un programme de cooptation digitale, l’entreprise parvient aujourd’hui à réaliser de nombreux recrutements grâce à ses équipes. Retour sur leur stratégie.

Cet article est issu d’un webinar, dans lequel nous avons reçu Nathalie Martinet et Dounia Hamed de l’équipe Talents et Marque employeur de la BPAURA et Charlène Hemery, spécialiste du Marketing RH, Fondatrice de Talent Catcher (et ex Directrice du développement RH de la BPAURA). Vous pouvez voir le replay ici.

La Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes est accompagnée depuis 2020 par Keycoopt System dans la gestion de son programme de cooptation. Le programme a été lancé par Charlène Hemery . Retour sur la stratégie mise en place.

Le programme de collaborateurs ambassadeurs pour impliquer ses collaborateurs dans sa stratégie RH

Partant du constat que les collaborateurs de la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes avaient un fort sentiment d’appartenance et un véritable engagement dans l’entreprise, les équipes RH ont pris le parti de les impliquer et de s’aider de leur parole pour faire rayonner leur marque employeur.

C’est ainsi que l’entreprise à décidé de lancer son programme de collaborateurs ambassadeurs en mettant en place une stratégie d’employee advocacy.

Pour une entreprise, l’employee advocacy consiste à mobiliser ses collaborateurs pour relayer les messages de l’entreprise dans leurs vies professionnelle et personnelle, notamment sur les réseaux sociaux.

Cette stratégie est un levier fort pour déployer la visibilité de l’entreprise :

La parole des collaborateurs a 3 fois plus de crédibilité.
Les messages sont 24 fois plus partagés lorsque ce sont les salariés qui les publient.

L’employee advocacy permet ainsi de crédibiliser les messages de l’entreprise et donc de donner confiance aux potentiels candidats.

Employee advocacy, les 4 étapes pour se lancer :

Etape 1 : Lancer une campagne de volontariat

Pour que l’employee advocacy porte réellement ses fruits, il faut que cela soit basé sur du volontariat.

Pour cela, il n’y a rien de mieux que de faire une campagne de candidatures spontanées dans l’entreprise, de communiquer au plus grand nombre et d’expliquer ce qu’est la mission d’ambassadeur qui peut être assez floue.

Cela permettra aux collaborateurs qui ont envie de participer de se manifester auprès de vous.

Etape 2 : Sélectionner ses ambassadeurs

Une fois votre campagne de candidatures lancée, il vous faudra sélectionner les candidats. Le but étant que votre communauté d’ambassadeurs reflète bien votre entreprise. Il faut donc avoir une représentativité des différents métiers, des différents territoires géographiques, des différents métiers présents dans votre entreprise, etc. C’est tout l’objet de cette 2ème étape.

Etape 3 : Recueillir l’accord des managers

Cette étape est importante car la mission d’ambassadeur va être exercée sur le temps de travail des collaborateurs. Il est donc essentiel de s’assurer que les managers sont en accord avec cette mission et de les avoir comme alliés !

Etape 4 : Lancer le programme ambassadeur

Une fois les étapes précédentes réalisées, il est temps de lancer le programme et d’engager les collaborateurs. Pour cela, il est essentiel de leur dire de manière très transparente ce que l’on va attendre d’un ambassadeur pour qu’il soit bien sûr de vouloir s’engager dans cette nouvelle mission.

Ensuite, arrive la phase du lancement où il faut mettre les moyens pour que les ambassadeurs se sentent engagés dans le programme et aient du contenu à partager, en leur réservant des moments privilégiés, de la formation, de l’animation, etc. C’est ainsi que la communauté d’ambassadeurs va se former !

Tout le succès du programme de collaborateurs ambassadeurs réside ensuite dans l’animation de ce programme.

Les résultats de la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes :

En 2 ans :

plus de 800 posts LinkedIn écrits par les ambassadeurs
plus de 100 interventions sur des événements physiques
Un total de plus de 33 000 abonnés !

Pour tout savoir sur le programme de collaborateurs ambassadeurs, rendez-vous sur le site de Talent Catcher ou directement auprès de Charlène Hemery.

Impliquer ses collaborateurs dans le recrutement grâce à la cooptation

Au-delà de la marque employeur, il est possible d’aller encore plus loin en impliquant ses collaborateurs dans la stratégie RH.

En effet, ils peuvent aussi être des alliés très puissants dans le sourcing de candidats ! C’est tout l’objet du programme de cooptation.

La cooptation est une méthode de sourcing qui consiste à impliquer ses collaborateurs dans le recrutement. Dans le cadre d’un programme de cooptation, l’entreprise sollicite ses collaborateurs en leur poussant ses offres d’emploi afin qu’ils puissent recommander des personnes de leur réseau qui pourraient correspondre au poste.

Cette méthode présente de nombreux avantages :

C’est un canal de sourcing innovant qui permet de capter des profils qui n’auraient pas été touchés par d’autres canaux.

C’est une méthode qui permet d’optimiser les délais et les coûts de recrutement car pas de sourcing, pas d’externalisation et une qualification déjà amorcée par le collaborateur.

Pour ces raisons, la cooptation s’est imposée comme une évidence pour la BPAURA qui a lancé son programme en 2 étapes :

Phase de test : lancement d’un programme de cooptation artisanal

Au moment de se lancer dans la cooptation, la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes a initié une phase de test avec la mise en place d’un programme de cooptation artisanal pendant quelques mois.

Les objectifs : prendre la température et mesurer l’impact de cette stratégie sur ses recrutements.

Cette première étape a permis de mesurer la puissance de la cooptation. En effet, l’équipe s’est vite retrouvée dépassée par le nombre de CV reçus. La cooptation s’est imposée rapidement comme la méthode la plus qualitative en termes de transformation : 10 CV suffissent pour réaliser 1 recrutement.

Ce test a mis en lumière la nécessité de s’équiper d’une solution digitale de cooptation.

Cela permet de :

Simplifier le suivi de la recommandation
Améliorer la diffusion de l’information et la communication auprès des collaborateurs
Favoriser l’acte de recommandation
Moderniser l’image et la marque employeur

Lancement d’une solution digitale de cooptation : Keycoopt System

Suite à la phase de test, la BPAURA a fait le choix de s’équiper d’une solution digitale de cooptation : Keycoopt System.

La BPAURA a choisi Keycoopt System pour plusieurs raisons :

L’automatisation offerte par l’outil Keycoopt System permet de gérer son programme de cooptation de manière très simple : diffusion des offres d’emploi, animation automatique…

Connexion avec l’ATS : avec la mise en place de sa plateforme de cooptation, la BPAURA peut gérer son programme depuis son ATS. Ainsi les recruteurs n’ont pas d’outil supplémentaire à prendre en main.

Communication facile avec le coopteur : la plateforme permet aussi aux recruteurs de tenir informé de manière très simple les coopteurs de l’avancée de leur recommandation. Cette communication transparente est un des leviers de réussite de la cooptation.

L’accompagnement proposé, en plus de l’outil : Keycoopt System n’est pas uniquement un outil digital de cooptation, c’est un service complet. Un Chef de projet dédié est aux côtés de la BPAURA pour lui apporter des conseils et un suivi du programme de cooptation.

La première année du lancement de sa plateforme digitale de cooptation, la BPAURA a réalisé 30% de ses recrutements par ce biais.

Les 2 leviers de réussite du programme de cooptation de la BPAURA (et de manière générale)

Levier n°1 : Animer le programme de cooptation

L’animation du programme de cooptation est LA clé de réussite ! Il est essentiel de communiquer tout au long de l’année pour :

Maintenir l’engagement des collaborateurs sur la durée et leur rappeler l’existence du programme pour qu’ils aient le reflexe de recommander dès qu’ils en ont l’occasion.

Embarquer les nouveaux collaborateurs qui rejoignent les effectifs pour leur expliquer la démarche et faire en sorte qu’ils s’engagent dès leur arrivée dans l’entreprise.

Rappeler régulièrement les règles du programme de cooptation : qui peut recommander, comment recommander, etc.

Levier n°2 : Soigner l’expérience de cooptation

Le 2^ème levier de réussite d’un programme de cooptation réside dans l’expérience offerte aux coopteurs et aux cooptés.

En effet, il est important de soigner l’expérience des collaborateurs coopteurs en leur permettant de recommander de manière très simple et rapide, et surtout en les remerciant pour leur engagement dans le programme, avec une prime de cooptation par exemple.

Enfin, les candidats recommandés doivent aussi être traités avec beaucoup de soin, au même titre que les candidats « classiques ». Le suivi des candidatures est donc primordial. Cela est simplifié grâce à l’outil digital de cooptation qui permet aux recruteurs de suivre leurs candidatures très facilement.