Près d’1 salarié sur 2 envisagerait de quitter son emploi et serait en mesure de le faire, compte tenu de ses compétences et capacités. Cette tendance de 2016 [1], confirmée en 2019, révèle les enjeux des entreprises : recruter des collaborateurs qualifiés, en pleine « Guerre des talents » [2], et surtout savoir les « retenir » ! Découvrez comment y parvenir grâce à la Mobilité Interne.

« Are you overlooking your greatest source of talent ? »

Diverses solutions existent pour fidéliser les collaborateurs, dont certaines sous-exploitées mais qui présentent pourtant de réels intérêts. C’est le cas par exemple des programmes de Mobilité Interne, mis en avant par le cabinet Deloitte dans son étude publiée en 2018 « Et si vous négligiez vos principales sources de talent ? ».

Sous exploitation de nouveau confirmée par l’étude du cabinet Hays en 2019, où le recrutement par Mobilité Interne apparaît clairement comme un levier de fidélisation à développer.

Nous reviendrons ici sur les principaux enseignements de ces études, à savoir :

  • Les avantages pour les entreprises à mettre en place une vraie culture de la mobilité.
  • Les raisons pour lesquelles certaines entreprises peinent encore à passer le cap.
  • Les Best Practices pour faire de la Mobilité Interne un facteur de performance.

Les avantages de la Mobilité Interne.

Les entreprises ont pour enjeu stratégique d’avoir les bonnes personnes et équipes au bon moment et au bon endroit. Aussi les entreprises ont tout intérêt à miser sur la Mobilité Interne pour :

1. Obtenir des profils plus qualifiés.

Recruter un candidat qui évolue déjà au sein de l’entreprise représente un avantage certain. Celui-ci est déjà familier de sa culture, de sa stratégie, de ses valeurs et les partagent ! Il a déjà un vécu, a mené à bien des missions et a déjà été évalué … ce qui laisse présumer de ses savoir-être et savoir-faire !

2. Travailler et développer la Marque Employeur et la culture d’entreprise.

Dans l’objectif de devenir plus attractif auprès de profils recherchés et d’être en mesure de les conserver ensuite en interne. Une étude [3] démontre par exemple que les jeunes générations apprécient d’être challengées, de pouvoir se dépasser et de progresser rapidement en interne.

3. Limiter les coûts.

Chaque départ, licenciement ou création de poste induit des coûts indirects (perte de productivité, moins bonne connaissance de la culture d’entreprise et des relations clients, etc.).
Avoir recours à la Mobilité Interne permet d’éviter cela et de réduire d’autres types de dépenses, comme l’onboarding, liées généralement à un recrutement externe.

Pourquoi certaines entreprises peinent-elles à recruter en interne ?

Il existe une différence entre avoir conscience de l’intérêt d’une démarche et agir ! De nombreuses entreprises rencontrent des difficultés à recruter en interne parce qu’elles :

Ne prennent pas le temps de s’informer en amont.

Des recruteurs recherchent par exemple de nouveaux profils via des annonces diffusées à l’externe, avant de s’apercevoir que ces candidats potentiels sont déjà présents au sein de l’entreprise, mais à un autre poste.

Ont une culture d’entreprise qui ne s’y prête pas.

Avec parfois des spécialistes des RH qui n’ont pas le réflexe (ou la culture) de recruter et de faire évoluer une personne en interne vers un nouveau poste. Ou encore des managers qui rechignent à laisser partir leurs meilleurs éléments vers un autre service. Et qui se retrouvent alors avec des collaborateurs qui quittent l’entreprise.

N’ont pas préparé leurs collaborateurs à l’évolution.

Les parties prenantes de l’entreprise, et notamment les managers, ne sont pas informés, sensibilisés ou même formés à la démarche de Mobilité Interne.
Ils n’accompagnent donc pas leurs collaborateurs en conséquence pour leur permettre de développer leurs compétences ou de penser un plan de carrière cohérent, sur la durée… en d’autres termes, de se projeter dans l’entreprise.

Quelles sont les best practices à mettre en place pour faire de la Mobilité Interne un facteur de performance ?

1. Associer talents et stratégie.

C’est-à-dire interconnecter les plans de carrière des collaborateurs avec la stratégie de l’entreprise. C’est ainsi leur permettre, en prenant en compte leurs envies et perspectives, d’évoluer en interne.

Comment faire ?

  • Mettre en place des expérimentations pour encourager la croissance, l’apprentissage, l’engagement et la communication au sein de l’entreprise. En plus de cela, il est essentiel de détecter les compétences présentes en interne et d’être à l’écoute des envies de ses collaborateurs.
  • Inciter les collaborateurs à prendre du recul sur leur performance, et l’image qu’ils renvoient au sein de l’entreprise, pour développer une « marque » personnelle et s’ouvrir à de nouvelles opportunités en interne.
  • Penser la stratégie de l’entreprise sur le long terme avec une Marque Employeur développée, alliée à une meilleure rétention des talents et à une stratégie de recrutement efficace.

Intégrer la Mobilité Interne dans la stratégie de l’entreprise fonctionne ! Une étude met en exergue que 32% des entreprises qui ont recours à la Mobilité Interne sont plus satisfaites des recrutements effectués [4]. À l’inverse, 21% des profils recrutés à l’externe seraient enclins à partir parce qu’ils ne se retrouvent pas dans les valeurs ou le positionnement de l’entreprise. [5]

2. Obtenir le soutien de l’équipe dirigeante, associer les RH et les managers pour plus de performance.

Les managers ont aussi leur rôle à jouer et peuvent soutenir l’entreprise dans sa politique de rétention des talents grâce à la Mobilité Interne. Pour cela, il est conseillé qu’ils travaillent main dans la main avec les responsables des RH pour identifier les talents propices à l’essor de l’entreprise.

Comment faire ?

  • Donner les moyens aux managers de prendre le temps de former leurs collaborateurs. Et de les aider à développer des compétences qui leur seront utiles pour évoluer en interne.
  • Mettre en place des programmes « storytelling » pour que chaque collaborateur puisse raconter son parcours professionnel. Un bon moyen de récompenser et d’être attentif aux talents de l’entreprise.
  • Inciter les managers à présenter leur carrière comme un modèle. Pour donner envie aux collaborateurs de se dépasser.

3. Bien s’équiper, déployer un système de Mobilité Interne performant.

Pour que la culture de Mobilité Interne se développe et se pérennise au sein de l’entreprise.

Comment faire ?

  • Communiquer sur 100% des offres existantes pour être transparent vis-à-vis des collaborateurs et leur permettre de se projeter et d’envisager une autre carrière au sein de l’entreprise.
  • Professionnaliser la pratique par la mise en place en interne d’un système organisé. Cela permet de :
    • Se différencier des bourses à l’emploi en étant plus proactif.
    • Envoyer en interne aux salariés les offres d’emploi disponibles.
    • Cibler les collaborateurs et leur adresser des offres correspondant à leurs critères et attentes.

Cette transparence vis-à-vis des collaborateurs fonctionne : leur proposer la Mobilité Interne augmente de 30% l’engagement [6].

Aujourd’hui mettre en place une stratégie de Mobilité Interne est un vrai facteur de performance pour l’entreprise, mais pourtant encore trop souvent laissé de côté. A la clé : des coûts de recrutement moindres, des profils plus qualifiés et une meilleure Marque Employeur et culture d’entreprise.

Pour que cette initiative fonctionne, il est conseillé d’aligner les plans de carrière des collaborateurs avec la stratégie de l’entreprise, de faire travailler ensemble les recruteurs et les équipes dirigeantes et de bien s’équiper ! En effet, instaurer un système ne suffit pas, encore faut-il avoir le bon outil !

Keycoopt System en est un exemple. Via notre solution digitale et collaborative de recrutement par Mobilité Interne et de Cooptation, nous accompagnons nos clients et leur permettons de mettre leurs collaborateurs au cœur de leurs projets RH !

[1] Selon l’étude menée par Robin Erickson « Calculating the true cost of voluntary turnover : The surprising ROI of retention, Bersin », Deloitte consulting / Etude de rémunération annuel HAYS 2019.
[2] La « Guerre des talents » désigne une pénurie de compétences face à des besoins effectifs du marché de l’emploi. Soit le challenge de trouver la bonne personne, au bon poste, dans un environnement en évolution constante.
[3] Étude menée par Christine Smith et Stephanie Turner, « The Millenial majority is transforming your culture », Deloitte University, The Leadership Center for Inclusion, 2017.
[4] Selon Anne Fulton and Maya Crawley, “Integrated career development,” Fuel50, 2018.
[5] Susan Adams, “Why promoting within usually beats hiring from outside,” Forbes, April 5, 2012.
[6] Selon Anna Fulton et Maya Crawley, « Career enablement best practices », Fuel50 Global Benchmarking Research, 2017.