85% des collaborateurs au niveau mondial ne se sentent pas engagés auprès de leur entreprise. Pire, environ 20% se disent totalement désengagés [1] ! Motiver, engager et fidéliser les collaborateurs représentent des enjeux RH contemporains. Alors comment résoudre ce problème de désengagement ? Et si la solution résidait, finalement, dans nos managers ?
L'engagement des collaborateurs, sur toutes les lèvres !
Il paraît nécessaire d’apporter une précision sur la différence entre engagement et désengagement.
- L’engagement réside dans l’implication forte et enthousiaste des collaborateurs vis-à-vis de leur travail et leur entreprise.
- Le désengagement est, quant à lui, un mécanisme de défense, une expression de son mal-être et de son mécontentement professionnel. Toute personne NON engagée au travail n’est pas nécessairement désengagée ; elle n’est tout simplement pas attachée à son entreprise, elle se sent indifférente.
Selon l’institut Gallup, en France, seulement 9% des salariés sont engagés auprès de leur entreprise, 65% ne se sentent pas engagés et 26% sont totalement désengagés ! [2] Et ce désengagement est en constante augmentation.
Quels impacts du désengagement des collaborateurs sur l’entreprise ?
En dehors d’un coût non négligeable (un salarié désengagé couterait 12 600 euros par an à son employeur |3]) et l’augmentation significative du turn-over, le désengagement des collaborateurs à un impact négatif sur :
- La productivité
- La performance
- La créativité et l’innovation
- L’image et la notoriété de l’entreprise (et tous les impacts en résultant).
Quand on sait qu’un employé engagé est 21% plus productif et 86% plus créatif, on imagine aisément le potentiel manqué à cause du désengagement ou du non-engagement du collaborateur. Également, plus ces derniers sont engagés plus la satisfaction client augmente et par conséquence le business de l’entreprise.
Mais pourquoi ?
Plusieurs raisons sont mises en avant pour expliquer ce désengagement des collaborateurs : une perte de sens et une remise en cause des valeurs du travail, une centralisation excessive et un abus des procédures au détriment de la relation humaine, un manque de flexibilité au travail, une incompréhension des transformations due à un défaut de communication et de vision, un manque d’écoute et de reconnaissance, pas assez de responsabilité MAIS surtout, et principalement, des relations délétères avec le manager.
En effet 70% des variations de l’engagement collaborateur ont pour origine le management…. Ce dernier est également l’une des raisons principales de départ des salariés ! Mais est-ce vraiment la faute des managers ?
Les managers, des collaborateurs comme les autres !
L’engagement ou le désengagement collaborateur sont souvent associés aux collaborateurs non managers… Nous oublions que les managers sont eux-mêmes des collaborateurs de l’entreprise. Les tendances s’appliquent donc également à ces salariés, sur qui toutes les fautes sont, pourtant, rejetées.
Et les chiffres sont édifiants ! Plus de 70% des managers ne sont pas engagés envers leur entreprise ! Il existe également un sentiment d’ingratitude du poste de manager : près d’un salarié sur 3 considère que son manager est mauvais mais une grande majorité avoue qu’ils ne feraient pas mieux et ne voudraient pas être à sa place.
Mais alors pourquoi tant d'insatisfaction des managers ?
Il y a évidemment un parallèle à effectuer avec les éléments de désengagement des collaborateurs, cités au préalable. Toutefois, nous pouvons relever 4 autres grandes causes supplémentaires du manque d’engagement des managers [4]:
Perte de sens de sa fonction
En effet, la fonction première d’un manager est d’animer son équipe dans une direction claire. Toutefois, à cause de la complexification de la société, cette animation ne représente qu’un cinquième du quotidien du manager… Loin derrière la production et la gestion qui comptabilisent, à elles deux, plus de 70% du temps du manager [4]. « Jongler » entre les impératifs de production et la gestion administratif de son équipe laisse ainsi peu de place à l’animation de cette dernière !
Le non choix d'être Manager
La prise de responsabilité managériale correspond souvent à une évolution professionnelle favorisée. D’un expert technique, le collaborateur devient manager en signe de reconnaissance de son mérite. Mais animer les Hommes est un métier à part entière…. Et les managers se retrouvent souvent catapultés en tant que responsable… Mais plus d’un quart des managers n’est pas formé à le devenir…. Ils se retrouvent donc à développer leurs compétences de manière empirique !
Augmentation successive des responsabilités des managers
Au fur et à mesure des années, le rôle du manager a évolué. D’un cadre contrôlant, il est devenu leader au service de la performance. Il évolue ensuite dans un rôle de coach veillant au bien-être. Actuellement le manager représente l’intrapreneur de son entreprise développant l’innovation. Sans être suivi de réaménagements organisationnels, ces élargissements forcent le manager à « choisir » quel rôle il peut le mieux remplir ou quelles sont ses priorités… Créant ainsi de la frustration.
Des directions antagonistes dans une temporalité non extensible
Directement lié à l’élargissement des responsabilités, le manager se trouve à devoir : favoriser l’innovation sans risque, développer l’autonomie tout contrôlant les résultats, s’adapter à la réalité du terrain dans un contexte de centralisation décisionnelle, augmenter la performance en maintenant le bien-être de ses collaborateurs…. Et si par manque de temps, il faut faire un choix, le manager se trouve souvent dans l’obligation d’abandonner une partie de son rôle d’animateur.
Quelles répercussions sur les collaborateurs ?
L’engagement est comme un château de carte… Si les bases ne sont pas solides, tout s’écroule ! Comment demander à des managers non engagés (ou désengagés) de motiver, animer, porter une vision, favoriser l’innovation et s’impliquer à 100% dans les projets ?
L’impact du désengagement des managers sur leurs collaborateurs est même plus vicieux que cela : un manager désengagé (ou non engagé) n’écoutera pas son équipe, ne prendra pas d’initiatives pour répondre aux frustrations et demandes de ses collaborateurs… Créant ainsi les principaux éléments de désengagement chez ces derniers…
Tout comme le désengagement d’un manager implique des répercussions sur celui de ses collaborateurs… Son engagement a également un effet boule de neige positif sur son équipe… Mais comment faire en sorte que son manager soit le plus engagé possible ? C’est le sujet que nous abordons dans la 2ème partie de cet article : L’engagement des managers, effet boule de neige sur les collaborateurs !
Sources :
[1] Sondage Gallup Monde
[2] Focus France du sondage Gallup
[3] Selon une étude du groupe de prévoyance Apicil et du cabinet Mozart Consulting
[4] Selon une étude du Cabinet Dynésens de Francis BOYER, spécialisé dans l’innovation managériale.
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